우리가 HR을 싫어하는 이유

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WHY WE HATE HR

이 도발적인 문장은 지난 2005년 8월 Fast Company에 실린 한 컬럼의 제목이다. Fast Company의 executive writer였던 Keith Hammonds가 쓴 이 글은 당시 HR담당자 사이에서 센세이션을 일으키며 회자되었다. 국내에서도 HR을 하는 사람이라면 이미 한번쯤은 접해 보았을 고전이다. 나 또한 인사부서에 신입사원이 입사하면 한 부씩 복사해서 OJT에 활용하곤 했다.

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why-do-you-hate-me (나도 울고 싶다)

이 글을 다시 접하게 된 것은 2010 FALL 첫 학기 노동 경제학 수업에서였다. 노동 경제학 분야의 대가 Gary Field교수가 기업의 bottom line management에 기여하는 HR의 역할에 대해 생각해 볼 필요가 있다며 나누어 준 여러 장의 프린트 물중 일부였던 것이다.

이 글을 읽고 HR을 하는 사람으로 가슴속 울컥하는 답답함은 제껴두고서라도, 여기에 크게 호응하는 이들이 적지 않다는 사실은 씁쓸하기 그지 없다. 솔직히 이 글의 일부 과장됨은 논외로 하더라도 나 역시 공감하는 부분이 큰 것도 사실이다.

일단 그녀가 왜 이렇게 원색적으로 HR을 싫어하는지 그 이유에 대해 살펴보자.

  1. HR people aren’t the sharpest tacks in the box. HR 사람들은 역량이 부족하다. 특히 HR인력에게 필요한 역량, 즉 전략적 파트너로서 갖추어야 할 비지니스 감각은 형평없는 수준이다.
  2. HR pursue effiency in lieu of value. HR은 여전히 가치창출이 아닌 효율성을 높이는데 주력한다. HR이 다루는 모든 활동은 기업본연의 가치를 높이는데 집중되어야 함에도 불구하고 측정하기 쉬운 직원 만족도나 교육 이수율 등을 보고 하는데 그친다.
  3. HR isn’t working for you. HR은 임직원들을 위해 일하는 것이 아니라, 획일성과 균등성에 보다 집중한다. (One-size-fits-all)
  4. The corner office doesn’t get HR (and vice versa). 기업의 임원 및 경영자들은 HR이 중요한 역할을 한다고 인식하고 있지 않다.

분명, 이 글은 한 부분을 과장시키거나, 문제의 본질이 HR이 아님에도 불구하고 비난의 책임을 과도하게 HR에만 집중시켰다는 문제는 있다. 그러나 좁게는 HR, 넓게는 STAFF조직에 있는 사람이라면 한번쯤은 분명히 고민해 보아야 할 문제를 제기하고 있다고 생각한다.

HR을 위한 변명

이런 힐난에도 불구하고 난 여기서 HR을 위한 변명을 하고 싶다. 우선 HR은 본질적으로 추구하는 바가 상당히 다른 두 객체, 즉 회사와 종업원이 한방향을 바라 볼수 있게 중간자적 역할을 하는 비중이 크다. 뿐만 아니라, 다루는 대상이 사람이다보니, 조직의 전략이나 대외적 환경변화에 유연하게 혹은 선제적으로 대응하기가 쉽지 않다. 또한 어느 정도의 성과가 가시화되기까지 상당시일이 걸릴 뿐더러 (ex. 교육과정 도입이나 업무제도 변경에 따른 신입사원 퇴직율 추이, 고역량자들의 실제 업무성과, 임직원들의 업무 몰입도가 조직 생산성에 미치는 영향, 조직설계 변경에 따른 업무 효율성 증가 폭 등), 결과 측정에도 여러가지 변수들이 작용한다. 추가로 이 모든 HR의 활동이 Top management의 의견 및 조직문화와 밀접히 관련되어 있으며, 그 와중에 그간 쌓아온 유무형의 기업 Legacy를 보존하면서도 외부의 변화에 능동적으로 대처해야 하는 등 양 극단에 존재하는 니즈를 동시에 충족하기 위해 어정쩡한 상태가 되기 너무나 쉽다는 점이다.

더욱이 기존의 전통적인 HR업무영역이 일선 관리자들이나 현업의 전문가들에게 위임되는 부분이 커진다는 점을 고려한다면 (대표적으로 채용이나 평가), 이해 관계자가 많고 그 이해관계 또한 복잡하여 자칫 조직내 공공의 적이 되기 딱 좋다는 점도 있다. 마지막으로 설령 인재제일과 사람이 미래라는 슬로건을 전면에 내 건 회사라 할지라도 정말 그 문구에 맞게 HR에 깊은 고민을 가지고 있는지는 별개가 될 수 있다. 예컨데, HR영역에 있어 Hidden cost (우수인력의 퇴사, 인력 활용 미진에 대한 금전적/비금전적 손실 등등) 나 HR전략이 기업성과나 주요지표에 어떤 부분에 얼마나 영향을 미치는지 깊이 고민해 본 Top management가 얼마나 될까? 다소 쌩뚱맞은 이야기처럼 들리지만, 회사의 핵심자산은 사람이고 그 사람자체는 중요한데 그 자산을 다루는 HR에는 별로 신경쓰지 않는다는 다소 과장된 논리도 가능하게 되는 것이다. 

결론

그래서 어떻게 하면 좋을까? 우선 HR에 있는 사람들부터 업에 대한 마인드를 바꿀 필요가 있다. 비록 변명은 했지만 결국 자기존재의 이유를 증명해야 하는 것은 본인이 아닌가 한다. 사람들과 잘 어울리고 술 마시기 좋아하는 사람들의 직무가 HR이 아니다. 직무의 전문성이나 열정보다 회사에 대한 로열티가 우선시되는 직무가 HR이 아니며, 야근과 특근에 강하고 새로운 아이디어를 제시하기 보다 기존의 업무를 빨리 처리하는 것이 업무의 효과성이 되어서는 안될 것이다. 너무나 뻔한 이야기라고 생각하는가? 그대 회사의 HR을 떠올려 보라.

글 : HKLee
출처 : http://mbablogger.net/?p=3070

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