[사람] 3회. 스타트업 인재, 이렇게 구하자2

0
좋은 사람을 구하는 것은 기업의 명운이 달린 일이다. 큰 기업이든, 작은 기업이든 인재 전쟁이라고 할 만큼 좋은 사람을 찾는데 힘을 쏟고 있다. 이런 상황에서 스타트업은 함께 할 사람을 구하는 것부터 벽에 쉬운 일이 아님을 알게 된다. 스타트업이 인재를 확보하기 위한 방법을 찾아보자.

많은 기업의 대표들이 어떻게 해야 좋은 사람을 뽑을 수 있는지 고민한다. 스타트업을 새로 시작한 나 역시 똑같은 고민을 갖고 있다. 사실 내가 회사를 경영하면서 가장 큰 바램은 ‘구인구직 사이트 좀 들여다보지 않았으면 좋겠다.’는 것이었다. 하지만 경영자가 해야 할 가장 중요한 일 중의 하나가 좋은 사람을 확보하는 것이니 그럴 수가 없는 것이지. 나 역시 고민이고, 잘하고 있다고 볼 수 없는 이슈들이지만 방향성에 대해서는 정리해두어야 할 필요가 있다고 본다.

 
여섯번째, 베테랑만 찾지 말고 젊은 피도 찾아보자

흔히 스타트업은 일당 백의 업무를 진행해야 하기 때문에 해당 분야에 경력을 가지고 있는 프로 선수만을 찾는 경향이 있다. 그러면서도 연봉은 많이 줄 수 없는 딜레마 상황에 있다. 능력있는 선수가 아무 연고도 없는데 스타트업에 제 발로 걸어온다는 것은 감나무 밑에서 입벌리고 있었더니 감이 떨어졌더라는 것과 비슷하다.
 
그렇다면 아예 관점을 바꾸어 신업 사원이나 쥬니어 레벨의 사람을 찾아보면 보면 어떨까?  아무 신입사원이 아니고, 스타트업 일에 대한 열정을 가진 성장가능성이 있어 보이는 사람으로 말이다. 젊은 인재들은 프로 선수들보다 보수가 낮다. 보수만 낮은 것이 아니라, 제반 유지 비용도 적다. 그들은 무엇을 모르는지도 모르기 때문에 어떤 일이든 시도하려고 하는 특징도 있다. 당신도 스물 서너살 때는 초짜였지 않는가.

사용자 삽입 이미지
일곱번째, 내부에서 추천할 수 있도록 하라
 
가장 성과가 좋고 추천할 만한 방식이다. 실제 규모가 어느 정도 되고 여유가 생긴 기업들은 내부 추천제를 활발히 하기 위해 추천에 대한 보상을 하는 경우가 많다. 내부에서 인재를 추천한다는 것은 세가지 부분에서 장점이 있다.
 
첫째, 자신이 일하는 회사를 추천한다는 것은 회사를 다른 사람에게 추천할 만큼 자부심이 있다는 것이다. 회사가 마음에 안 들고 미래가 불투명한 곳이라면 다른 사람에게 자리를 추천할 수 없을 것이다.
 
둘째, 자신이 몸담고 있는 조직에 추천하는 사람이라면 믿을만한 사람임이 분명하다. 어떤 사람도 자신의 조직이 망가지길 원해서 X맨 같은 사람을 추천하지 않는다.
 
셋째, 신규 입사자가 회사에 쉽게 적응하여 안착할 수 있다. 아무래도 새로운 회사에 이직을 하게 되면 환경에 적응하는데 시간이 많이 걸리고 때에 따라서는 적응하지 못하는 사람도 생긴다. 하지만 이미 내부에 자신을 추천한 사람이 있기 때문에 최소한 그 사람을 위해서라도 마음을 가다듬고 적응해 나갈 수 있다.

사용자 삽입 이미지 
여덟번째, 전반적인 인재 보상 플랜을 만들어 두라
 
스타트업이 좋은 인재를 확보할 수 있는 방법은 그 사업 분야가 도전해 볼 만 하다는 생각이 들어야 하고, 성공 가능성이 있다는 판단을 후보자가 해 줄 때이다. 그런데 대부분 중소기업에서 사람을 채용할 때, 가장 많이 하는 말이 ‘지금은 회사 사정이 어려워서 연봉을 많이는 못 주지만, 상황이 좋아지면 좋은 대우를 해 주겠다’는 말이다. 물론 대부분 회사 사정이 좋아질 것이고, 그렇게 되면 처우가 개선되리라 생각되지만, 후보자로 하여금 충분한 신뢰를 주는 것은 어려운 일이다. 오늘 처음 만났는데…
 
사실 성과 보상 프로그램을 스타트업 단계에서 만드는 것이 쉬운 일이 아닌 것은 분명하다. 또한 이 보상 프로그램이라는 것의 전제는 일반적으로 회사가 수익을 내야한다는 것인데, 이제 시작하는 단계에서 수익을 나누는 것을 논한다는 게 어색한 일이 아닐 수 없다.
 
하지만 스타트업에서 인재를 확보하기 위한 가장 큰 무기(?)는 지금은 처우가 부족하지만, 우리의 꿈을 실현시키면 큰 보상을 받을 수 있다는 것을 공유하는 것이다. 그래서 스톡옵션 제도같은 게 있는 것이다. 회사의 지분이 되는 주식을 일정 가격에서 살 수 있는 권리를 줌으로서 향후 회사의 가치가 올라갔을 때 자본적 이익을 공유할 수 있는 구조를 만드는 것이다.
 
그런데 스타트업 단계에서 스톡옵션이 후보자로 하여금 매력적인 요소가 되기 어려운 것 또한 현실이다.  미국처럼 M&A가 활발해서 주식의 가치가 의미를 가져야 하는데, 국내에서는 기업 가치를 인정하는 M&A가 활발하지 않고, 대안은 기업공개(IPO)가 유일하기 때문이다. 상장을 몇 년 앞 둔 기업이나 스톡옵션에 대해 의미를 갖지, 그렇지 않은 기업들에서 스톡옵션이 의미를 갖기 어렵다.
 
하지만 어떻하겠는가. 스톡옵션이 되었든지 무엇이 되었든지 방법을 만들어야 하고, 그 중의 한 후보는 분명히 스톡옵션이 될 것이다. 실제로 내가 몸담았던 회사에서 스톡옵션을 받은 주요 멤버들은 내년 상장과 더불어 억대의 자산을 얻을 수 있을 것으로 예상된다.
 
어떤 회사의 경우 매년 이익의 30%를 임직원에게 지급하는 보상의 재원으로 삼기도 한다. 이 중 15%는 다음 해 연봉 인상으로 하고, 15%는 회사의 주식을 지급하는 방식으로 말이다.
 
보상 프로그램을 만드는 것이 쉬운 일은 아니지만, 스타트업이 가지고 있는 유일하다시피한 장점이 획기적인 보상 제도이므로 주위의 여러 선배들에게 어떤 방식의 프로그램을 가지고 있는지 벤치마킹하는 것이 좋다.  우수 인재를 뽑기 위해서라도, 우수 인재를 계속 보유하기 위해서라도 보상 프로그램을 만드는 것이 필요하다.

사용자 삽입 이미지
 
아홉번째, 완전 마음에 들지 않으면 좀 더 기다려라
 
구인 공고를 올려놓아도 마땅치가 않고, 주위에서 사람을 찾아도 마땅치가 않다. 현 상황에서 어쩔 수 없이 사람을 뽑으라고 한다면 차선으로 뽑을 사람이 한 두명 정도 있다. 이 사람들이라도 뽑아야 하나? 당장 업무를 진행해야 하는데 말이다.
 
이런 경우라면 한번 더 참고 기다리라고 말하고 싶다. 정 업무를 진행해 나가야 하면 외주를 주어서라도, 좀 더 많은 일회성 비용이 나가더라도 프리랜서를 이용하라고 추천하고 싶다. 처음부터 완전히 마음에 들었던 사람도 일을 하다보면 아닌 것으로 판명되어 내보내야 하는 경우가 생기는데, 애초부터 긴가민가하는 사람들을 뽑게 되면 다시 내보내거나 이러지도 저러지도 못해서 고민하는 경우가 생기기 때문이다. 그러다 사람을 내보내야 하는 일이 생기는 것은 경영자에게 가장 큰 스트레스가 된다. 사실 경영자뿐 아니라, 함께 일하는 동료들에게도 좋은 효과를 줄 리 없다. 따라서 완전 마음에 들지 않는다면 단기적으로 더 많은 비용이 들더라도 아웃소싱 할 것을 권장한다. 그게 장기적으로 보면 더 경제적이다.

사용자 삽입 이미지

열번째, 구직자를 배려하라
 
인생은 돌고 돈다. 오늘 만난 후보자를 우리 회사가 선택하지 않았는데, 몇 개월 후 그 후보자가 거래처 담당자가 되어 있는 경우는 언제든지 생길 수 있다. 더군다나 그 후보자가 ‘갑’사의 담당자가 되어 다시 만날 수 있다. 어차피 그 후보자도 그 업종의 회사를 찾을테니 말이다.
 
물론 이런 일을 대비하기 위해 구직자를 생각하고 배려해야 하는 것만은 아니다. 사람에 대한 기본적인 예의는 늘 필요하고, 구직자는 또 다시 우리의 고객이 될 수 있고, 지금 당장은 아니지만 어느 시점이 되면 우리 회사에 적합한 인재가 될 수도 있다. 그리고 면접관도 어느 상황이 되면 다른 곳의 면접자가 될 수 있다. 사람대 사람으로 존중해야 한다.
 
요즘은 인터넷 리쿠르팅 사이트를 통해 이러한 면접이 너무나 인스턴트화되고 있는 면이 있다. 면접을 보기로 했는데, 면접 당일 문자 메시지 하나 툭 보내면서 불참을 통보하는 구직자가 있고, 면접을 보고 나서 다음날까지 합격/불합격을 알려주기로 했는데, 결국 통보하지 않는 회사도 있다(사실 나 역시 꼬박꼬박 챙기지 못했다는 것에 반성을 하게 된다. 탈락했다는 말을 전하기가 불편해서 였다. 앞으로 안 그래야 된다).
 
구직자도 좋은 회사를 구하기 위해 열심히 노력하고 있다. 대기업처럼 교통비는 챙겨주지 못한다 하더라도 면접장에서 따뜻한 차 한 잔은 대접해야 한다. 면접관도 예의를 갖추고 존대말로 질문해야 할 것이며, 지나친 프라이버시에 해당되는 질문은 하지 않는 것이 좋다.
 
이런 저런 지켜야 할 점들을 잔소리하는 것보다 지금 앞에 앉아있는 후보자는 채용 여부를 떠나 우리의 고객이다라는 생각으로 면접을 진행하면 될 것이다. 절대 ‘갑’과 ‘을’의 관계가 아니라는 것이다. 배려받은 구직자가 호감을 가져 적합한 다른 사람을 소개시켜주는 경우도 있다. ^^;

[사람] 1회. 모두가 인재를 찾는다
[사람] 2회. 스타트업 인재, 이렇게 구하자1

글 : 조성주
출처 : http://blog.naver.com/sungjucho/130121545695

About Author

/ sungjucho@naver.com

(전) 캠퍼스21 대표 (현) 씨씨브이씨밸류업센터 센터장 한양대학교 경영학과 전략경영전공 박사과정 최근저서 "스타트업을 경영하다" Blog. http://www.chosungju.com

MS  httpwwwventuresquarenet
MS  httpwwwventuresquarenet
MS  httpwwwventuresquarenet
MS  httpwwwventuresquarenet
MS  httpwwwventuresquarenet
MS  httpwwwventuresquarenet
MS  httpwwwventuresquarenet
MS  httpwwwventuresquarenet
MS  httpwwwventuresquarenet