스타트업 사무실 벽에 문구가 붙어 있는 것을 많이 봤습니다. 포스터로 붙여 놓은 곳도 있고 디지털 사이니지로 공유하는 곳도 있습니다. 글쟁이인 제 눈에 어느 날 이 문구들이 들어왔습니다.
“이 문구가 무엇을 의미할까? 그리고 왜 이런 문구를 만들어 공유할까?”
궁금했습니다. 그리고 이 문구를 취재해 보면 재밌겠다는 생각이 들었습니다.
본격적인 이야기를 하기 전에 우선 사무실 벽에 붙어 있는 이 문구에 대한 이름부터 붙여야 할 거 같습니다. 몇몇 지인에게 물어봤습니다. 아무도 모르더군요. 개그프로그램에서 어떤 물건을 들고 나와 물건 이름을 맞추는 장면이 생각 났습니다. 우리가 자주 쓰고 쉽게 볼 수 있는 물건인 데도 이름이 없거나 이름이 있더라도 우리가 모르는 것들이 많습니다. 바로 이것도 그랬습니다.
벽에 붙여 모두가 마음에 새기는 문구를 우리는 사무실 이외에서도 본 적이 있습니다. ‘항상 감사해라’(저의 중학교 2학년때 급훈입니다)와 같은 급훈, 집마다 액자로 만들어 붙인 ‘가화만사성’과 같은 가훈이 그것입니다. 학급엔 급훈, 가정엔 가훈이 있다면, 회사 사무실에 붙여 놓은 저 문구의 이름은 같은 훈(訓)자 돌림의 사훈인 게 틀림없을 것 같습니다.
하지만 사훈이라고 부르기에는 조금 올드한 것 같습니다. ‘사훈 나들이’라고 시리즈 이름을 붙였다가는 바로 망할 거 같은 기분이 드네요. 의미도 다릅니다. 사훈, 교훈, 급훈은 모두 리더가 구성원에게 뭔가를 가르치고 구성원은 의심 없이 따른다는 의미가 강합니다. 구성원이 함께 만들고 함께 지켜나가려고 하는 스타트업에게 이런 식으로 하다가는 직원들 모두 떠날 겁니다. 내용도 다릅니다. 기존의 사훈은 ‘근면’, ‘협동’ 같은 딱딱한 명사 위주라면 스타트업의 그것은 ‘원팀 ’, ‘실패하라’와 같은 동사형이 많습니다.
슬로건과 모토를 두고 오래 동안 고민하다가 슬로건으로 정했습니다. 모토는 신주단지에 모셔둬야 할 소중한 무엇이라는 느낌이 있다면, 슬로우건은 가슴에 품고 지금 뭔가를 당장 하지 않으면 안될 거 같은 역동성이 느껴져서 스타트업과 어울리는 단어라고 생각했습니다. 그래서 본 시리즈의 이름은 ‘조광현 편집장의 스타트업 컬처슬로건, 조직문화 탐방기'(줄여서 컬처슬로건 탐방기나 조직문화 탐방기로 부르겠습니다)’입니다. 더 나은 제목이 있다면 연락 주세요
숫자가 좋은 기업은 1, 2년 지속하지만 언어가 있는 기업은 10년 이상 지속한다.
“매출이 얼마예요?”, “이번에 흑자인가요?”, “얼마를 투자 유치했나요?”, “고객은 몇 명인가요?”
모두들 이와 같은 것에 관심을 둡니다. 기사들은 거의 모두 숫자로 채워집니다. 스타트업 DB를 제공하는 곳도 모두 숫자 데이터입니다.
“이번에 KPI는 얼마나 달성했나요?”, “DAU/MAU는 어떻게 움직이고 있나요?”, “전환율이 올라갔나요, 내려갔나요?”, “CAC(고객 획득 비용)는 목표치 대비 어느 수준인가요?”, “이탈률이 얼마인가요?”
내부 회의도 이런 대화로 채워집니다.
얼마 전에 읽은 소설에 제가 하고 싶은 이야기가 있더라고요. 초등학생도 아는 소설이고 몇번씩 읽었을 소설입니다.
“어른들은 숫자를 좋아한다. 친구를 사귀었다고 말하면 중요한 건 묻지 않는다. 어른들이 궁금해하는 건 “몇 살이야? 형제가 몇 명이래? 아빠는 얼마나 버신다니?”와 같은 수치이다. “아름다운 장밋빛 벽돌집을 봤어요. 창틀에 제라늄이 피어 있고 지붕에는 비둘기가 있어요.” 라고 말하면 어른들은 어떤 집인지 도무지 모를 거다. “2만 달러짜리 집을 봤어요.” 라고 말하면 그제서야 “어머나, 정말 집이 멋있다!” 하고 탄성을 지를 것이다.”
위의 글은 《어린왕자》의 한 대목입니다. ‘그 사람(기업)은 좋은 사람(기업)입니다’라고 말하면 아무도 이해하지 못하지만, ‘그 사람(기업)은 1억 법니다’라고 하면 모두들 이해하는 어른들의 세상에 대해 생텍쥐페리가 안타까워하며 쓴 글입니다.
‘숫자가 좋은 기업은 1, 2년 지속하지만 언어가 있는 기업은 10년을 지속한다.’
좀 과장된 표현일 수 있지만 당장의 숫자가 좋은 기업보다는 기업의 존재 이유, 목표와 방향성, 핵심가치가 분명한 기업이 지속가능하다라는 것을 다소 도발적으로 정의해 봤습니다. 실제 기업의 언어가 없거나 이를 정하지 못하고 숫자만 키웠던 기업 중에 지금은 사라진 기업이 꽤 있습니다.
기업 언어의 핵심, 핵심가치
흥미로운 통계를 소개할까 합니다. ‘차마 밝힐 수 없었던 퇴사사유 탑7’(직장인 2288명 잡코리아*알바몬) 1위가 상사동료와의 갈등 때문, 2위가 조직문화가 나랑 맞지 않아서. 3위 직급, 직책에 대한 불만, 4위 지켜지지 않는 워라밸, 5위 복리후생이 기대에 미치지 못해서, 6위 적성에 맞지 않는 직무, 7위 회사의 비전이 어두워서로 나타났습니다. 그래서 첫 이직 시기가(잡코리아 조사에 의하면) 1년 미만이 37.5%, 2년 미만이 27.0%로 2년 미만 퇴사율이 50%가 넘습니다.
직장을 선택한 이유의 첫번째가 급여와 복리후생제도 등이라는 걸 생각하면, 우리는 경제적인 이유로 회사를 선택하지만 조직문화 때문에 퇴사한다고 정리할 수 있겠네요.
조직문화는 구성원들이 함께 만들어가는 것이기 때문에, 직접 경험하지 않고서는 외부인이 파악하기 어렵습니다. 일하는 방식이나 분위기 같은 것들은 채용 공고나 회사 소개 자료만으로는 알 수 없습니다. 이는 기업 입장에서도 중요한 문제입니다. 급여와 복리후생을 맞춰서 어렵게 뽑은 인재라도 컬처핏이 맞지 않으면 함께 일하기 어렵습니다. 채용 비용은 그대로 기업의 손실로 이어집니다.
외부인이 기업 문화나 일하는 분위기를 짐작할 수 있는 게 있습니다. 바로 기업의 미션, 비전, 핵심가치입니다.
미션은 ‘왜 존재하는가?’ 또는 ‘우리의 존재 이유는 무엇인가?’라는 질문에 대한 답이라고 할 수 있습니다. 기업 인터뷰할 때, 창업하게 된 계기나 기업을 만든 이유에 대해 꼭 묻는 이유는 조직이 사회에서 수행해야 할 역할이 무엇인지, 그리고 기업의 본질적인 정체성이 무엇인지 알기 위해서입니다.
비전은 기업이 미래에 달성하고자 하는 바람직한 모습이자 궁극적인 목표를 의미합니다. 기업 인터뷰 할 때, 궁극적으로 달성하고 싶은 게 무엇인지 꼭 묻습니다. 누구는 1위, 누구는 글로벌 기업, 누구는 아름다운 세상을 위해서라고 말하는데, 비전을 어떻게 설정하느냐에 따라 기업의 최종 모습을 예상해 볼 수 있습니다.
핵심가치는 뭘까요? 미션과 비전을 달성하기 위한 행동 지침이라고 생각합니다. 구성원이 의사결정해야 할 때, 또는 딜레마 상황에서의 판단기준이 바로 핵심가치입니다. 그러한 핵심가치를 공유한 구성원들의 선택의 합이 곧 지금의 기업의 모습이자 미래라고 생각합니다. 핵심가치는 조직문화를 구성하는 중요한 요소 중 하나입니다.
조직은 혼자 일하는 곳이 아닙니다. 아무리 역량이 뛰어난 개인이라고 해도 목표를 위해 함께 뛰는 여러 사람을 이길 수가 없습니다. 이는 스포츠팀을 보면 분명히 알 수 있습니다. 홈런 타자 9명으로 구성된 타선보다는 1번부터 9번까지 팀이 해야 할 일을 분명히 알고 자기 역할을 다 하는 타선이 훨씬 강합니다. 그렇다면 어떻게 9명 모두가 각자의 역할을 명확히 인식하고 경기에 임할까요? 그건 조직의 정체성, 목표, 방향이 명확해야 알 수 있습니다.
스타트업도 마찬가지입니다. 제품 개발을 마치고 판매 전략에 대해 궁금해 하는 스타트업에게 먼저 자기 정의부터하라고 조언합니다. 자기가 어떤 기업이고 자기가 누구인지부터 명확하게 하지 않고서는 자신이 만든 프로덕트에 대해 설명할 수가 없기 때문입니다. 하지만 제품을 이제 막 시장에 론칭한 스타트업 대부분은 자신에 대해 제대로 정의하지 못하는 경우가 많습니다. 저는 먼저, 왜 이 일을 시작했는지, 이 일을 통해 궁극적으로 달성하고 싶은 게 무엇인지부터 정의하라고 조언합니다. 그게 바로 MVC입니다.
MVC를 가지고 있는 스타트업도 많습니다. 하지만 구성원 누구도 제대로 기억하지 못하거나 명확한 언어로 정의하지 못해 구성원이 각자 따로 해석하는 곳도 많습니다. MVC가 명확해야 기업과의 문화적 핏을 갖춘 인재를 영입할 수 있으며, 각 인재에게 명확한 역할을 부여하고 일관된 평가 기준을 적용할 수 있습니다. 또한 조직이 성장하면서 구성원의 서로 다른 생각과 역량(원심력)을 한 방향으로 집중시킬 수 있습니다(구심력). 요즘 관심이 높은 인재 밀도도 명확한 MVC가 있어야 가능합니다.
저는 MVC, 조직문화, HR 전문가가 아닙니다. MVC에 대한 이론적 접근에 대해서는 관심도 없고 역량도 되지 않습니다. 각 기업별로 MVC, 특히 핵심가치가 무엇인지 살펴보려고 합니다. 누구는 다른 기업의 언어를 보는 게 무슨 의미가 있냐고 지적할 수도 있습니다. 남의 집 구경하는 것처럼 재밌는 게 없습니다. 중고등학교때 급훈을 보기 위해 각 반을 돌아다녔던 적이 있습니다. 친구 집에 가면 벽에 걸려있는 가훈부터 봤었고요. 이렇게 훔쳐보면 뭐가 좋을까요? 그건 마치 책을 읽으면 뭐가 좋나요라고 묻는 것과 비슷합니다. 다른 사람의 경험과 생각을 안다는 건 나의 생각을 점검하고 다시 한번 들여다보기 위함입니다.
언어로서의 문화(MVC 표현)와 제도로서의 문화(채용, 평가) 중 어느 쪽에 더 집중할지는 아직 정하지 않았습니다. 우선, 핵심가치로 대변되는 좋은 언어를 가지고 있는 기업이라면 업종, 규모를 가리지 않고 만나려고 합니다.
다음 회부터는 구체적인 사례 위주로 기업의 핵심가치와 조직문화에 대해 다룰 예정입니다.
[Culture Slogan Exploration] What should we call this?
I've seen many quotes plastered on the walls of startup offices. Some are posted as posters, others are shared through digital signage. As a writer, one day these quotes caught my eye.
"What does this phrase mean? And why do we create and share it?"
I was curious, and I thought it would be fun to investigate this phrase.
Before we get into the real story, I think I should give this phrase on my office wall a name. I asked a few people I know, but no one had any idea. It reminded me of a scene from a comedy show where someone holds up an object and asks people to name it. There are many objects we use and see often, but they don't have names, or even if they do, we don't know them. This was one of those things.
We've seen wall-mounted phrases that everyone takes to heart, even outside of the office. Class mottos like "Always be grateful" (my second-year middle school class motto) and family mottos like "Family harmony is everything" (가화만사성) framed and hung in every home. If classes have class mottos and families have family mottos, then the motto posted in the company office must undoubtedly be a company motto, a name derived from the same character, "訓" (hun).
But calling it a company motto seems a bit old-fashioned. If we named the series "Company Motto Outing," I feel like it would be doomed. The meanings are different. Company mottos, lessons, and precepts all strongly imply that the leader teaches something to the members, and the members follow it without question. If we continued to do this to a startup that members created and tried to maintain together, all the employees would leave. The content is also different. While traditional company mottos are centered around stiff nouns like "diligence" and "cooperation," startup mottos are often verb-like, like "one team" and "fail."
After much deliberation over slogans and mottos, I settled on a slogan. While a motto conveys the feeling of something precious to be enshrined in a new housing complex, a slogan conveys a sense of dynamism, a sense of urgency, a sense of urgency to embrace and act on immediately. I thought it suited the startup world perfectly. That's why I named this series "Editor Jo Gwang-hyun's Startup Culture Slogan, Organizational Culture Exploration" (shortened to "Culture Slogan Exploration" or "Organizational Culture Exploration"). If you have a better title, please let me know.
A company with good numbers lasts for one or two years, but a company with language lasts for more than ten years.
“What are your sales?”, “Are you profitable this time?”, “How much investment did you raise?”, “How many customers do you have?”
Everyone's interested in this. Almost all articles are filled with numbers. Even startup databases are all about numerical data.
“How did you achieve your KPIs this time?”, “How are your DAUs/MAUs performing?”, “Has your conversion rate gone up or down?”, “How is your CAC (customer acquisition cost) compared to your target?”, “What is your churn rate?”
Even internal meetings are filled with conversations like this.
There was a story I wanted to tell in a novel I read a while ago. It's a novel even elementary school students would know, and I've read it countless times.
"Adults love numbers. If you tell them you've made a friend, they won't ask you anything important. They want to know things like, "How old are you? How many siblings do you have? How much does your father earn?" If you tell them, "I saw a beautiful, rose-colored brick house. It had geraniums in the window frames and pigeons on the roof," they won't know what kind of house it is. If you tell them, "I saw a house worth $20,000," they'll exclaim, "Oh my, that's a really nice house!"
The above passage is from "The Little Prince." Saint-Exupéry lamented the world of adults, where no one would understand if someone said, "That person (or company) is a good person (or company)," but everyone would understand if someone said, "That person (or company) is worth 100 million won."
'A company with good numbers lasts for one or two years, but a company with good language lasts for ten years.'
This may be a bit of an exaggeration, but I've made a somewhat provocative definition : a company with a clear purpose, goals, direction, and core values is more sustainable than one with just good immediate numbers . There are quite a few companies that have disappeared, many of which lacked a true corporate language or failed to establish one, instead focusing solely on increasing their numbers.
Core values, the core of corporate language
Let me introduce some interesting statistics. 'Top 7 Reasons for Resignation That Couldn't Be Revealed' (2,288 Office Workers, Job Korea*Albamon) 1st place is conflict with superiors and coworkers, 2nd place is organizational culture not fitting for me, 3rd place is dissatisfaction with position and title, 4th place is work-life balance not being maintained, 5th place is welfare benefits not meeting expectations, 6th place is job not fitting aptitude, 7th place is company vision is unclear. Therefore, according to Job Korea survey, 37.5% of first job changers have been with the company for less than 1 year, 27.0% for less than 2 years, and the resignation rate of less than 2 years is over 50%.
Considering that the primary reason for choosing a job is salary and benefits, we can conclude that we choose a company for economic reasons, but leave because of the organizational culture .
Because organizational culture is created collaboratively by its members, it's difficult for outsiders to grasp without firsthand experience. Things like working styles and atmosphere can't be grasped solely through job postings or company materials. This is a crucial issue for companies as well. Even if you carefully select talented individuals with a well-balanced salary and benefits, if the culture doesn't fit, they'll struggle to work together. Recruitment costs directly translate into losses for the company.
There are things that outsiders can use to gauge a company's culture and work environment: its mission, vision, and core values.
A mission statement can be thought of as the answer to the question, "Why do we exist?" or "What is our reason for being?" In corporate interviews, we always ask about the motivation behind starting a business or creating a company, as this helps us understand the organization's role in society and its essential identity.
A vision represents the desired future state and ultimate goal a company hopes to achieve. When interviewing companies, we always ask about their ultimate goal. Some say becoming number one, others a global company, and still others a beautiful world. Depending on how the company sets its vision, we can anticipate its ultimate future.
What are core values? I believe they are the behavioral guidelines for achieving the mission and vision. They serve as the basis for decision-making and the criteria for judgment in dilemmas. The sum of the choices made by members who share these core values is the company's current and future state . Core values are one of the most important elements of organizational culture.
An organization isn't a place where individuals work alone. No matter how capable an individual is, they can't compete with many others working together toward a common goal. This is clearly demonstrated by a sports team. A batting lineup comprised of nine home run hitters is far more powerful than a lineup comprised of all nine batters, each with a clear understanding of their role and each fulfilling their role. So how do all nine players clearly understand their roles and engage in the game? This can only be achieved through a clear understanding of the organization's identity, goals, and direction.
The same goes for startups. I advise startups that have completed product development and are wondering about their sales strategy to first define themselves. Without a clear understanding of who they are and what their company is, they can't explain their product. However, many startups that have just launched their products often struggle to define themselves. I advise them to first define why they're doing this and what they ultimately want to achieve through it. That's what MVC is all about.
Many startups have an MVC. However, many don't have a clear concept or can't clearly define it, leading to individual interpretations. A clear MVC allows for the recruitment of talent with a strong cultural fit, assignment of clear roles, and consistent evaluation criteria. Furthermore, as the organization grows, it can focus the diverse ideas and capabilities (centrifugal force) of its members in a single direction (centripetal force). The current trend of high talent density requires a clear MVC.
I'm not an expert on MVC, organizational culture, or HR. I'm neither interested in nor competent in theoretical approaches to MVC. I'm going to examine each company's MVC, especially its core values. Some might point out the point of looking at other companies' language. There's nothing more fun than exploring someone else's home. In middle and high school, I used to go around each class to read their class mottos. Whenever I went to a friend's house, I'd start by looking at the family motto hanging on the wall. What's the benefit of peeking like this? It's like asking what's good about reading a book. Understanding other people's experiences and thoughts allows me to examine and reexamine my own thoughts.
We haven't yet decided whether to focus more on culture as a language (MVC expression) or culture as an institution (recruitment, evaluation). First, we're looking to meet with companies, regardless of industry or size, that have a strong language that reflects their core values.
From the next episode onwards, we will cover the core values and organizational culture of a company, focusing on specific examples.
[カルチャースローガン探訪機]これを何と呼びますか？
スタートアップ事務所の壁にフレーズが付いていることをたくさん見ました。ポスターで貼り付けたところもあり、デジタルサイネージで共有するところもあります。私の目にある日、これらのフレーズが入ってきました。
「このフレーズはどういう意味ですか？そしてなぜこのようなフレーズを作って共有するのですか？」
気になりました。そしてこのフレーズを取材してみると面白いと思いました。
本格的な話をする前に、まずオフィスの壁に付いているこのフレーズの名前から付けなければならないようです。何人かの知人に尋ねました。誰も知りません。ギャグプログラムで何かを持って出て物の名前を合わせるシーンが思い出されました。私たちがよく書いて簡単に見ることができるものですが、名前がないか名前があっても、私たちが知らないものがたくさんあります。まさにこれもそうでした。
壁に貼ってみんなが気に入るフレーズを私たちはオフィス以外でも見たことがあります。 「いつも感謝しなさい」（私の中学校2年生の時の急峻です）のような急勲、家ごとに額縁で作られて付けられた「仮和万写城」のような勲訓がそれです。学級には急勲、家庭には勲訓があれば、会社事務所に貼り付けたあのフレーズの名前は同じ訓練者の回りの社訓であることは間違いないようです。
しかし、サフンと呼ぶには少し古いようです。 「サフン出かけ」とシリーズ名をつけたかという、まさに滅びそうな気がしますね。意味も違います。社訓、教訓、急訓は、すべてリーダーがメンバーに何かを教え、メンバーは間違いなく従うという意味が強いです。メンバーが一緒に作って一緒に守ろうとするスタートアップに、このようにして行くスタッフたち全員が去ります。内容も違います。既存の社訓は「勤勉」、「協同」のような硬い名詞中心ならスタートアップのそれは「ワンチーム」、「失敗せよ」のような動詞型が多いです。
スローガンとモトを置いて長く悩んでスローガンと決めました。モトは新州団地に祀られなければならない大切な何かという感じがあれば、スローガンは胸に抱いて今何かをすぐにしなければならないようなダイナミズムが感じられてスタートアップと似合う単語だと思いました。そこで本シリーズの名前は「チョ・グァンヒョン編集長のスタートアップカルチャースローガン、組織文化探訪機」（減ってカルチャースローガン探訪機や組織文化探訪機と呼びます）です。より良いタイトルがあれば連絡してください
数字の良い企業は1、2年続くが、言語のある企業は10年以上続く。
「売上はいくらですか？」、「今回は黒字ですか？」、「どのくらいの投資を誘致しましたか？」、「顧客は何人ですか？」
誰もがこのようなことに興味を持っています。記事はほぼすべて数字で埋められます。スタートアップDBを提供するところもすべて数値データです。
「今回、KPIはどれくらい達成しましたか？」、「DAU/MAUはどのように動いていますか？」、「転換率が上がりましたか、下がりましたか？」、「CAC（顧客獲得費用）は目標値に対してどの程度ですか？」、「離脱率はいくらですか？」
内部会議もこの会話で記入されます。
しばらく前に読んだ小説に私がしたい話がありました。小学生も知っている小説で、何度も読んだ小説です。
「大人たちは数字が好きだ。友達を付き合ったと言えば重要なことは聞かない。大人たちが気になるのは「何歳？兄弟は何人ですか？お父さんはどれくらい処分していますか？」と同じ数字です。窓枠にゼラニウムが咲き、屋根には鳩があります。」と言えば大人たちはどんな家なのかまったく分からない。と言えばそんなに「ああ、本当に家が素敵だ！」して弾性を負うだろう。
上の文は《幼い王子》の一件です。 「その人（企業）はいい人（企業）です」と言えば誰も理解できませんが、「その人（企業）は1億です」と言えば、みんな理解する大人たちの世の中にサンテグジュペリが残念で書いた文です。
「数字の良い企業は1、2年続くが、言語のある企業は10年を持続する。」
少し誇張された表現かもしれませんが、すぐに数字が良い企業ではなく、企業の存在理由、目標と方向性、核心価値が明らかな企業が持続可能であることを多少挑発的に定義してみました。実際の企業の言語がないか、それを決めることができず、数字だけを育てた企業の中で今は消えた企業がかなりあります。
企業言語の中核、中核価値
興味深い統計を紹介しましょう。 「次々と明らかにできなかった退社事由塔7」（会社員2288人のジョブコリア*アルバモン）1位が上司同僚との葛藤のため、2位が組織文化が私と合わなかったから。 3位の職級、役職に対する不満、4位守られないウォラバレ、5位の福利厚生が期待に及ばず、6位の適性に合わない職務、7位の会社のビジョンが暗くなって現れました。そのため、最初の離職時期が（ジョブコリア調査によると）1年未満が37.5％、2年未満が27.0％で、2年未満の退社率が50％を超えています。
職場を選んだ理由の最初のものが給与と福利厚生制度などだと思えば、私たちは経済的な理由で会社を選ぶが組織文化のために退社すると整理できますね。
組織文化はメンバーが一緒に作っていくものなので、直接経験しなければ外部人が把握することは困難です。働く方法や雰囲気のようなものは、採用公告や会社紹介資料だけでは分かりません。これは企業の立場でも重要な問題です。給与と福利厚生を合わせて難しく選んだ人材でもカルチャーフィットが合わないと一緒に働きにくいです。採用費用はそのまま企業の損失につながります。
外部人が企業文化や働く雰囲気を推測できることがあります。まさに企業のミッション、ビジョン、核心価値です。
ミッションは「なぜ存在するのか」あるいは、「私たちの存在の理由は何ですか？」という質問に対する答えです。企業インタビューの際に、創業するきっかけや企業を作った理由について尋ねる理由は、組織が社会で果たすべき役割が何なのか、そして企業の本質的なアイデンティティが何なのかを知るためです。
ビジョンとは、企業が将来達成したいと思う望ましい姿であり、究極の目標を意味します。誰は1位、誰はグローバル企業、誰は美しい世界のためだと言いますが、ビジョンをどのように設定するかによって企業の最終姿を予想してみることができます。
重要な価値は何ですか？ミッションとビジョンを達成するための行動指針だと思います。メンバーが意思決定しなければならないとき、またはジレンマ状況での判断基準がまさに重要な価値です。そのような核心価値を共有したメンバーの選択の合計が、まもなく今の企業の姿であり未来だと思います。核心価値は組織文化を構成する重要な要素の一つです。
組織は一人で働く場所ではありません。いくら能力が優れた個人であっても、目標のために一緒にプレーする複数の人に勝つことはできません。これはスポーツチームを見ると明らかになります。ホームラン打者9人で構成された打線よりは1番から9番までチームがしなければならないことをはっきりと知って自分の役割を果たす打線がはるかに強いです。それでは、9人全員がそれぞれの役割を明確に認識し、試合に取り組むのでしょうか。それは組織のアイデンティティ、目標、方向が明確でなければわかりません。
スタートアップも同様です。製品開発を終えて販売戦略について疑問に思うスタートアップに、まず自己定義からするように助言します。自分がどんな企業であり、自分が誰であるかから明確にしなければ、自分が作ったプロダクトについて説明することができないからです。しかし、製品を市場に投入したばかりのスタートアップのほとんどは、自分自身を正しく定義できないことがよくあります。私はまず、なぜこれを始めたのか、そしてこのことを通して最終的に達成したいことが何であるかから定義するように助言します。それがMVCです。
MVCを持っているスタートアップも多いです。しかし、メンバーは誰もが正しく覚えていないか、明確な言語で定義できず、メンバーがそれぞれ別々に解釈するところも多いです。 MVCは明確でなければ企業との文化的ピットを持つ人材を獲得し、各人材に明確な役割を与え、一貫した評価基準を適用することができます。また、組織が成長するにつれて、メンバーの異なる考えや能力（遠心力）を一方向に集中させることができます（求心力）。最近、関心の高い人材密度も明確なMVCが必要です。
私はMVC、組織文化、HRの専門家ではありません。 MVCへの理論的アプローチには関心もなく、能力もありません。企業ごとにMVC、特に重要な価値が何であるかを見てみましょう。誰かが他の企業の言語を見ることが何を意味するのかを指摘するかもしれません。他の家を見ているように面白いことはありません。中高校の時に急訓を見るために各クラスを巡ったことがあります。友人の家に行くと、壁に掛かっている家訓から見ました。このように盗んでみると何がいいのでしょうか？それはまるで本を読むと何がいいのかと尋ねるのと似ています。他の人の経験と考えを知っているのは、私の考えをチェックしてもう一度覗くためです。
言語としての文化（MVC表現）と制度としての文化（採用、評価）のどちらにもっと集中するかはまだ定めていません。まず、核心価値に代弁される良い言語を持っている企業なら業種、規模を選ばずに会おうとします。
次回からは具体的な事例を中心に企業の核心価値と組織文化について取り上げる予定です。
【文化口号探索】我们应该如何称呼它？
我见过很多创业公司办公室墙上贴满了各种名言警句。有些是海报，有些则通过电子显示屏展示。作为一名作家，有一天，这些名言警句吸引了我的目光。
“这句话是什么意思？我们为什么要创造并分享它？”
我很好奇，觉得研究一下这个短语会很有趣。
在正式开始之前，我觉得应该先给办公室墙上的这句话起个名字。我问了几个认识的人，但没人知道。这让我想起一个喜剧节目里的场景：有人举起一个东西，让大家说出它的名字。我们经常使用和看到很多东西，但它们要么没有名字，要么即使有，我们也不知道。这句话就是其中之一。
我们见过许多被大家奉为圭臬的标语，即使在办公室之外，人们也常常将其铭记于心。比如，班级格言“永远心存感恩”（我初二的班格言），以及家家户户挂着的家训“家庭和睦至上”。既然班级有班格言，家庭有家训，那么公司办公室里张贴的格言无疑也是公司格言，其名称源自同一个汉字“训”。
但称之为公司格言似乎有点过时了。如果我们把这个系列命名为“公司格言之旅”，我觉得它注定要失败。它们的含义截然不同。公司格言、箴言和准则都强烈暗示着领导者向成员传授某些东西，而成员则毫无疑问地遵循。如果我们继续对一个由成员共同创建并努力维护的初创公司这样做，所有员工都会离开。内容也不同。传统的公司格言围绕着“勤奋”、“合作”等生硬的名词展开，而初创公司的格言则往往是动词式的，例如“一个团队”和“失败”。
经过反复斟酌，我最终选定了一句口号。格言传递的是一种珍贵的、值得铭记于新住宅区之中的理念，而口号则传递着一种活力、一种紧迫感，一种需要立即行动起来的紧迫感。我认为它完美契合了创业世界的氛围。因此，我将这个系列命名为“赵光铉编辑的创业文化口号，组织文化探索”（简称“文化口号探索”或“组织文化探索”）。如果您有更好的标题，欢迎提出。
一家业绩好的公司能维持一两年，但一家拥有良好口碑的公司能维持十年以上。
“你们的销售额是多少？”、“这次盈利了吗？”、“你们筹集了多少投资？”、“你们有多少客户？”
大家都对此很感兴趣。几乎所有文章都充斥着数字。就连创业公司的数据库也全是数字数据。
“这次您的KPI完成情况如何？”、“您的日活跃用户数/月活跃用户数表现如何？”、“您的转化率是上升了还是下降了？”、“您的客户获取成本（CAC）与目标相比如何？”、“您的客户流失率是多少？”
就连内部会议也充斥着类似的对话。
我曾读过一本小说，里面有个故事我想讲给大家听。这本小说连小学生都知道，我已经读过无数遍了。
大人喜欢数字。如果你告诉他们你交了个朋友，他们不会问你任何重要的问题。他们只想知道一些诸如“你多大了？你有几个兄弟姐妹？你爸爸挣多少钱？”之类的问题。如果你告诉他们“我看到一栋漂亮的玫瑰色砖房，窗框里插着天竺葵，屋顶上有鸽子”，他们根本不知道那是什么房子。但如果你告诉他们“我看到一栋价值两万美元的房子”，他们会惊叹道：“哇，那真是一栋漂亮的房子！”
以上段落出自《小王子》。圣埃克苏佩里感叹成人的世界，如果有人说“那个人（或公司）是个好人（或好公司）”，没有人会理解；但如果有人说“那个人（或公司）身价一亿韩元”，每个人都会理解。
“一家财务业绩好的公司能维持一两年，但一家语言表达好的公司能维持十年。”
这或许有些夸张，但我提出了一个颇具争议的定义：一家拥有清晰目标、方向和核心价值观的公司，比一家只追求短期业绩的公司更具可持续性。很多公司已经消失，其中许多公司要么缺乏真正的企业语言，要么根本未能建立起这种语言，而只是一味地追求业绩增长。
核心价值观，企业语言的核心
让我介绍一些有趣的统计数据。“无法透露的七大离职原因”（2288名上班族，Job Korea*Albamon）显示，排名第一的是与上司和同事发生冲突；排名第二的是企业文化不合；排名第三的是不满职位和头衔；排名第四的是无法平衡工作与生活；排名第五的是福利待遇未达预期；排名第六的是工作与自身能力不符；排名第七的是公司愿景不明确。因此，根据Job Korea的调查，37.5%的首次跳槽者在新公司工作不到一年，27.0%的人工作不到两年，而工作不到两年的离职率超过50%。
考虑到选择工作的主要原因是薪资和福利，我们可以得出结论：我们选择一家公司是出于经济原因，但离开是因为组织文化。
由于组织文化是由其成员共同创造的，因此外人很难在没有亲身经历的情况下理解它。诸如工作方式和氛围等，仅凭招聘广告或公司资料是无法了解的。这对公司而言也是一个至关重要的问题。即使精心挑选了才华横溢、薪酬福利优厚的人才，如果企业文化不契合，他们也很难合作。招聘成本会直接转化为公司的损失。
外部人士可以通过一些指标来衡量一家公司的文化和工作环境：公司的使命、愿景和核心价值观。
使命宣言可以被视为对“我们存在的意义是什么？”或“我们存在的理由是什么？”这个问题的回答。在企业面试中，我们总是会询问创业或创建公司的动机，因为这有助于我们了解组织在社会中的角色及其本质特征。
愿景代表着公司期望的未来状态和最终目标。在采访公司时，我们总是会询问他们的最终目标。有的公司说要成为行业第一，有的说要成为一家全球性公司，还有的说要创造一个美好的世界。根据公司如何设定愿景，我们可以预测其最终的未来走向。
什么是核心价值观？我认为核心价值观是实现公司使命和愿景的行为准则。它们是决策的基础，也是应对困境的判断标准。秉持这些核心价值观的成员所做的选择的总和，构成了公司的现状和未来。核心价值观是组织文化中最重要的组成部分之一。
组织并非个人单打独斗的地方。无论个人能力多么出众，都无法与众多为共同目标而努力的人竞争。运动队就是一个很好的例子。一支由九名全垒打手组成的打击阵容，远比一支九名击球手都清楚自身角色并各司其职的阵容强大得多。那么，如何才能让所有九名队员都清楚地理解自己的角色并积极参与比赛呢？这只有通过对组织的身份、目标和发展方向的清晰理解才能实现。
初创公司也是如此。我建议那些已经完成产品开发、正在思考销售策略的初创公司，首先要明确自身定位。如果不清楚自己是谁、公司是做什么的，就无法清晰地阐述自己的产品。然而，许多刚刚推出产品的初创公司往往难以做到这一点。我建议他们首先明确自己为什么要做这件事，以及最终想要通过它实现什么目标。这正是MVC（最小可行产品）的核心所在。
许多初创公司都有最小可行产品（MVC）。然而，很多公司缺乏清晰的MVC概念，或者无法对其进行明确定义，导致对MVC的理解各不相同。清晰的MVC有助于招募与企业文化高度契合的人才，明确角色分工，并建立一致的评估标准。此外，随着组织的发展，MVC能够将成员多元化的想法和能力（离心力）集中到一个共同的方向（向心力）。当前人才密度高的趋势要求企业拥有清晰的MVC。
我并非MVC、组织文化或人力资源方面的专家。我对MVC的理论方法既不感兴趣，也不具备相应的能力。我打算研究每家公司的MVC，尤其是其核心价值观。有些人可能会指出，研究其他公司的语言表达方式意义不大。没有什么比探索别人的家更有趣的了。中学时，我常常挨个教室去读他们的班训。每次去朋友家，我都会先看看墙上挂着的家训。这样做有什么好处呢？这就像问读书有什么好处一样。了解他人的经历和想法，能让我审视并重新审视自己的想法。
我们尚未决定是更侧重于将文化作为一种语言（MVC表达方式），还是将其作为一种制度（招聘、评估）。首先，我们希望与那些拥有能够体现其核心价值观的鲜明文化语言的公司会面，无论其所属行业或规模大小。
从下一集开始，我们将探讨公司的核心价值观和组织文化，并重点介绍具体案例。
[Exploration de slogans culturels] Comment devrions-nous appeler cela ?
J'ai vu de nombreuses citations affichées sur les murs des bureaux de start-up. Certaines sont placardées sur des posters, d'autres diffusées via des panneaux d'affichage numériques. Un jour, en tant qu'écrivain, ces citations ont attiré mon attention.
« Que signifie cette phrase ? Et pourquoi la créons-nous et la partageons-nous ? »
J'étais curieux, et je me suis dit que ce serait amusant d'étudier cette expression.
Avant de vous raconter l'histoire, je crois qu'il serait bon de donner un nom à cette phrase inscrite sur le mur de mon bureau. J'ai interrogé quelques personnes, mais personne n'en avait la moindre idée. Cela m'a rappelé une scène d'une émission humoristique où quelqu'un brandit un objet et demande aux spectateurs de le nommer. Il y a tant d'objets que nous utilisons et voyons fréquemment, mais qui n'ont pas de nom, ou même s'ils en ont un, nous l'ignorons. C'était le cas de cette phrase.
On voit partout des slogans affichés au mur, des phrases que tout le monde s'approprie, même en dehors du bureau. Des devises de classe comme « Soyez toujours reconnaissant » (la devise de ma classe de seconde au collège) et des devises familiales comme « L'harmonie familiale est primordiale » (가화만사성) sont encadrées et accrochées dans tous les foyers. Si les classes ont leurs devises et les familles les leurs, alors la devise affichée dans les bureaux d'une entreprise est sans aucun doute une devise d'entreprise, un terme dérivé du même caractère, « 訓 » (hun).
Mais parler de devise d'entreprise me semble un peu désuet. Si on intitulait la série « Sortie des devises d'entreprise », je crains que ce soit un échec. Les significations sont différentes. Les devises, les leçons et les préceptes d'entreprise impliquent tous fortement que le dirigeant transmet un enseignement aux membres, et que ces derniers le suivent sans broncher. Si on appliquait cette méthode à une startup créée et gérée collectivement, tous les employés finiraient par partir. Le contenu est également différent. Alors que les devises d'entreprise traditionnelles s'articulent autour de termes formels comme « diligence » et « coopération », les devises de startup sont souvent plus verbales, comme « une seule équipe » et « échouer ».
Après mûre réflexion sur les slogans et devises, j'ai finalement opté pour un slogan. Tandis qu'une devise évoque la valeur inestimable d'un nouveau complexe résidentiel, un slogan véhicule un sentiment de dynamisme, d'urgence, une impulsion à agir sans tarder. Il me semblait parfaitement adapté à l'univers des startups. C'est pourquoi j'ai intitulé cette série « Le slogan de la culture startup selon le rédacteur Jo Gwang-hyun : exploration de la culture organisationnelle » (abrégé en « Exploration des slogans culturels » ou « Exploration de la culture organisationnelle »). Si vous avez une meilleure suggestion de titre, n'hésitez pas à me la faire parvenir.
Une entreprise avec de bons chiffres dure un ou deux ans, mais une entreprise qui maîtrise le langage dure plus de dix ans.
« Quel est votre chiffre d'affaires ? », « Êtes-vous rentable cette fois-ci ? », « Quel montant d'investissement avez-vous levé ? », « Combien de clients avez-vous ? »
Tout le monde s'y intéresse. Presque tous les articles regorgent de chiffres. Même les bases de données des startups sont entièrement consacrées aux données numériques.
« Comment avez-vous atteint vos indicateurs clés de performance cette fois-ci ? », « Quelles sont les performances de vos utilisateurs actifs quotidiens/masculins ? », « Votre taux de conversion a-t-il augmenté ou diminué ? », « Comment votre coût d’acquisition client (CAC) se compare-t-il à votre objectif ? », « Quel est votre taux de désabonnement ? »
Même les réunions internes sont ponctuées de conversations de ce genre.
Il y avait une histoire que je voulais raconter, tirée d'un roman que j'ai lu il y a quelque temps. C'est un roman que même les élèves de primaire connaissent, et je l'ai lu d'innombrables fois.
Les adultes adorent les chiffres. Si vous leur dites que vous vous êtes fait un ami, ils ne vous poseront aucune question importante. Ils voudront savoir des choses comme : « Quel âge avez-vous ? Combien avez-vous de frères et sœurs ? Combien gagne votre père ? » Si vous leur dites : « J’ai vu une belle maison en briques roses. Il y avait des géraniums aux fenêtres et des pigeons sur le toit », ils ne sauront pas de quel genre de maison il s’agit. Si vous leur dites : « J’ai vu une maison qui vaut 20 000 $ », ils s’exclameront : « Oh là là, c’est une très belle maison ! »
Le passage ci-dessus est tiré du « Petit Prince ». Saint-Exupéry déplorait le monde des adultes, où personne ne comprendrait si quelqu'un disait : « Cette personne (ou entreprise) est une bonne personne (ou entreprise) », mais tout le monde comprendrait si quelqu'un disait : « Cette personne (ou entreprise) vaut 100 millions de wons. »
« Une entreprise avec de bons chiffres dure un ou deux ans, mais une entreprise avec un bon langage dure dix ans. »
C'est peut-être un peu exagéré, mais j'ai proposé une définition quelque peu provocatrice : une entreprise dotée d'une raison d'être, d'objectifs, d'une direction et de valeurs fondamentales clairs est plus pérenne qu'une entreprise qui se contente de bons résultats financiers immédiats . Nombre d'entreprises ont disparu, souvent faute d'un véritable langage d'entreprise ou n'ayant pas su en définir un, préférant se concentrer uniquement sur l'augmentation de leurs chiffres.
Valeurs fondamentales, l'essence du langage d'entreprise
Voici quelques statistiques intéressantes. Selon l'étude « Les 7 principales raisons de démission non explicitées » (2 288 employés de bureau, Job Korea*Albamon), en première position : les conflits avec la hiérarchie et les collègues ; en deuxième position : une culture d'entreprise inadaptée ; en troisième position : l'insatisfaction liée au poste et à l'intitulé du poste ; en quatrième position : un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; en cinquième position : des avantages sociaux insuffisants ; en sixième position : un poste inadapté aux aptitudes ; et en septième position : une vision d'entreprise floue. Ainsi, d'après l'enquête Job Korea, 37,5 % des personnes ayant changé d'emploi pour la première fois travaillent dans l'entreprise depuis moins d'un an, 27,0 % depuis moins de deux ans, et le taux de démission avant deux ans d'ancienneté dépasse les 50 %.
Étant donné que la principale raison du choix d'un emploi est le salaire et les avantages sociaux, nous pouvons conclure que nous choisissons une entreprise pour des raisons économiques, mais que nous la quittons à cause de sa culture organisationnelle .
La culture d'entreprise étant créée collectivement par ses membres, il est difficile pour les personnes extérieures de la comprendre sans expérience directe. Des aspects tels que les méthodes de travail et l'ambiance ne peuvent être appréhendés uniquement à travers les offres d'emploi ou les documents de l'entreprise. C'est un point crucial pour les entreprises également. Même en sélectionnant avec soin des candidats talentueux et en leur offrant une rémunération et des avantages sociaux compétitifs, si la culture d'entreprise ne leur convient pas, la collaboration sera difficile. Les coûts de recrutement se traduisent alors directement par des pertes pour l'entreprise.
Il existe des éléments que les personnes extérieures peuvent utiliser pour évaluer la culture et l'environnement de travail d'une entreprise : sa mission, sa vision et ses valeurs fondamentales.
On peut considérer un énoncé de mission comme la réponse à la question : « Pourquoi existons-nous ? » ou « Quelle est notre raison d’être ? » Lors des entretiens d’embauche, nous interrogeons toujours les candidats sur les motivations qui les ont poussés à créer une entreprise, car cela nous aide à comprendre le rôle de l’organisation dans la société et son identité essentielle.
La vision représente l'état futur souhaité et l'objectif ultime qu'une entreprise aspire à atteindre. Lors de nos entretiens avec les entreprises, nous les interrogeons systématiquement sur leur objectif ultime. Certaines ambitionnent de devenir numéro un, d'autres une entreprise mondiale, et d'autres encore de contribuer à un monde meilleur. En fonction de la manière dont l'entreprise définit sa vision, nous pouvons anticiper son avenir.
Que sont les valeurs fondamentales ? Je crois qu’il s’agit des principes de conduite permettant d’atteindre la mission et la vision de l’entreprise. Elles servent de base à la prise de décision et de critère de jugement face aux dilemmes. L’ensemble des choix effectués par les membres qui partagent ces valeurs fondamentales détermine l’état actuel et futur de l’entreprise . Les valeurs fondamentales constituent l’un des éléments les plus importants de la culture organisationnelle.
Une organisation n'est pas un lieu où les individus travaillent seuls. Aussi compétent soit-il, un individu ne peut rivaliser avec un grand nombre de personnes œuvrant de concert vers un objectif commun. L'exemple d'une équipe sportive est éloquent. Une formation de neuf frappeurs capables de frapper des coups de circuit est bien plus performante qu'une formation composée de neuf frappeurs, chacun ayant une compréhension claire de son rôle et le remplissant pleinement. Comment, dès lors, les neuf joueurs peuvent-ils comprendre clairement leur rôle et s'investir pleinement dans le jeu ? Cela n'est possible qu'à travers une compréhension limpide de l'identité, des objectifs et de la stratégie de l'organisation.
Il en va de même pour les startups. Je conseille à celles qui ont finalisé le développement de leur produit et qui s'interrogent sur leur stratégie commerciale de commencer par définir leur identité. Sans une compréhension claire de qui elles sont et de ce qu'est leur entreprise, elles ne peuvent pas expliquer leur produit. Or, de nombreuses startups qui viennent de lancer leur produit peinent souvent à se définir. Je leur conseille alors de commencer par définir leurs motivations et leurs objectifs. C'est précisément le principe du MVC.
De nombreuses startups ont un modèle de valeur ajoutée (MVC). Cependant, beaucoup n'en ont pas un concept clair ou ne parviennent pas à le définir précisément, ce qui engendre des interprétations diverses. Un MVC bien défini facilite le recrutement de talents en parfaite adéquation avec la culture d'entreprise, l'attribution de rôles clairs et des critères d'évaluation cohérents. De plus, à mesure que l'organisation se développe, elle peut canaliser la diversité des idées et des compétences (force centrifuge) de ses membres vers un objectif commun (force centripète). La forte concentration actuelle de talents exige un MVC clairement défini.
Je ne suis pas expert en MVC, en culture organisationnelle ni en RH. Les approches théoriques du MVC ne m'intéressent pas et je n'y suis pas compétent. Je vais examiner le MVC de chaque entreprise, et plus particulièrement ses valeurs fondamentales. Certains pourraient souligner l'intérêt d'analyser le langage des autres entreprises. Il n'y a rien de plus enrichissant que de découvrir l'univers d'autrui. Au collège et au lycée, j'avais l'habitude de faire le tour des classes pour lire leurs devises. Lorsque j'allais chez un ami, je commençais toujours par regarder la devise familiale affichée au mur. Quel est l'intérêt de jeter un coup d'œil ainsi ? C'est comme se demander ce qu'il y a de bien à lire un livre. Comprendre les expériences et les pensées des autres me permet d'examiner et de réexaminer mes propres idées.
Nous n'avons pas encore décidé si nous devons privilégier la culture en tant que langage (expression MVC) ou en tant qu'institution (recrutement, évaluation). Dans un premier temps, nous souhaitons rencontrer des entreprises, tous secteurs et toutes tailles confondus, qui possèdent un langage fort reflétant leurs valeurs fondamentales.
À partir du prochain épisode, nous aborderons les valeurs fondamentales et la culture organisationnelle d'une entreprise, en nous concentrant sur des exemples précis.
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