스타트업 사무실에 문구가 벽에 붙어 있는 것을 많이 봤습니다. 포스터로 붙여 놓은 곳도 있고 라운지에 디지털 사이니지로 공유하는 곳도 있습니다. 글쟁이인 제 눈에 어느 날 이 문구들이 들어왔습니다.
“이 문구가 무엇을 의미할까? 그리고 왜 이런 문구를 만들어 공유할까?”
궁금했습니다. 그리고 이 문구를 취재해 보면 재밌겠다는 생각이 들었습니다.
본격적인 이야기를 하기 전에 우선 사무실 벽에 붙어 있는 이 문구에 대한 이름부터 붙여야 할 거 같습니다. 몇몇 지인에게 물어봤습니다. 아무도 모르더군요. 개그프로그램에서 어떤 물건을 들고 나와 물건 이름을 맞추는 장면이 생각 났습니다. 우리가 자주 쓰고 쉽게 볼 수 있는 물건인 데도 이름이 없거나 이름이 있더라도 우리가 모르는 것들이 많습니다. 바로 이것도 그랬습니다.
벽에 붙여 모두가 마음에 새기는 문구를 우리는 사무실 이외에서도 본 적이 있습니다. ‘항상 감사해라’(저의 중학교 2학년때 급훈입니다)와 같은 급훈, 집마다 액자로 만들어 붙인 ‘가화만사성’과 같은 가훈이 그것입니다. 학급엔 급훈, 가정엔 가훈이 있다면, 회사 사무실에 붙여 놓은 저 문구의 이름은 같은 훈(訓)자 돌림의 사훈인 게 틀림없을 것 같습니다.
하지만 사훈이라고 부르기에는 조금 올드한 것 같습니다. ‘조광현의 사훈 나들이’라고 시리즈 이름을 붙였다가는 바로 망할 거 같은 기분이 드네요. 의미도 다릅니다. 사훈, 교훈, 급훈은 모두 리더가 구성원에게 뭔가를 가르치고 구성원은 의심 없이 따른다는 의미가 강합니다. 구성원이 함께 만들고 함께 지켜나가려고 하는 스타트업에게 이런 식으로 하다가는 직원들 모두 떠날 겁니다. 내용도 다릅니다. 기존의 사훈은 ‘근면’, ‘협동’ 같은 딱딱한 명사 위주라면 스타트업의 그것은 ‘원팀 ’, ‘실패하라’와 같은 동사형이 많습니다.
슬로우건과 모토를 두고 오래 동안 고민하다가 슬로우건으로 정했습니다. 모토는 신주단지에 모셔둬야 할 소중한 무엇이라는 느낌이 있다면, 슬로우건은 가슴에 품고 지금 뭔가를 당장 하지 않으면 안될 거 같은 역동성이 느껴져서 스타트업과 어울리는 단어라고 생각했습니다. 그래서 본 시리즈의 이름은 ‘조광현의 스타트업 컬처슬로우건 탐방기(이하 컬처슬로우건 탐방기)’입니다. 더 나은 제목이 있다면 연락 주세요
숫자가 좋은 기업은 1, 2년 지속하지만 언어가 있는 기업은 10년 이상 지속한다.
“매출이 얼마예요?”, “이번에 흑자인가요?”, “얼마를 투자 유치했나요?”, “고객은 몇 명인가요?”
모두들 이와 같은 것에 관심을 둡니다. 기사들은 거의 모두 숫자로 채워집니다. 스타트업 DB를 제공하는 곳도 모두 숫자 데이터입니다.
“이번에 KPI는 어디까지 왔나요?”, “DAU/MAU는 어떻게 움직이고 있나요?”, “전환율이 올라갔나요, 내려갔나요?”, “CAC(고객 획득 비용)는 목표치 대비 어느 수준인가요?”, “이탈률이 얼마인가요?”
내부 회의도 이런 대화로 채워집니다.
얼마전에 읽은 소설에 제가 하고 싶은 이야기가 있더라고요. 초등학생도 아는 소설이고 몇번씩 읽었을 소설입니다.
“어른들은 숫자를 좋아한다. 친구를 사귀었다고 말하면 중요한 건 묻지 않는다. 어른들이 궁금해하는 건 “몇 살이야? 형제가 몇 명이래? 아빠는 얼마나 버신다니?”와 같은 수치이다. “아름다운 장밋빛 벽돌집을 봤어요. 창틀에 제라늄이 피어 있고 지붕에는 비둘기가 있어요.” 라고 말하면 어른들은 어떤 집인지 도무지 모를 거다. “2만 달러짜리 집을 봤어요.” 라고 말하면 그제서야 “어머나, 정말 집이 멋있다!” 하고 탄성을 지를 것이다.”
위의 글은 《어린왕자》의 한 대목입니다. ‘그 사람(기업)은 좋은 사람(기업)입니다’라고 말하면 아무도 이해하지 못하지만, ‘그 사람(기업)은 1억 법니다’라고 하면 모두들 이해하는 어른들의 세상에 대해 생텍쥐페리가 안타까워하면 쓴 글입니다.
‘숫자가 좋은 기업은 1, 2년 지속하지만 언어가 있는 기업은 10년을 지속한다.’
좀 과장된 표현일 수 있지만 당장의 숫자가 좋은 기업보다는 기업의 존재 이유, 목표와 방향성, 핵심가치가 분명한 기업이 지속가능하다라는 것을 다소 도발적으로 정의해 봤습니다. 실제 기업의 언어가 없거나 이를 정하지 못하고 숫자만 키웠던 기업 중에 지금은 사라진 기업이 꽤 있습니다.
기업 언어의 핵심, 핵심가치
흥미로운 통계를 소개할까 합니다. ‘차마 밝힐 수 없었던 퇴사사유 탑7’(직장인 2288명 잡코리아*알바몬) 1위가 상사동료와의 갈등 때문, 2위가 조직문화가 나랑 맞지 않아서. 3위 직급, 직책에 대한 불만, 4위 지켜지지 않는 워라밸, 5위 복리후생이 기대에 미치지 못해서, 6위 적성에 맞지 않는 직무, 7위 회사의 비전이 어두워서로 나타났습니다. 그래서 첫 이직 시기가(잡코리아 조사에 의하면) 1년 미만이 37.5%, 2년 미만이 27.0%로 2년 미만 퇴사율이 50%가 넘습니다.
직장을 선택한 이유의 첫번째가 급여와 복리후생제도 등이라는 걸 생각하면, 우리는 경제적인 이유로 회사를 선택하지만 조직문화 때문에 퇴사한다고 정리할 수 있겠네요.
조직문화는 구성원들이 함께 만들어가는 것이기 때문에, 직접 경험하지 않고서는 외부인이 파악하기 어렵습니다. 일하는 방식이나 분위기 같은 것들은 채용 공고나 회사 소개 자료만으로는 알 수 없습니다. 이는 기업 입장에서도 중요한 문제입니다. 급여와 복리후생을 맞춰도 컬처핏이 맞지 않으면 함께 일하기 어려워질 수 있고, 이는 결국 기업의 손실로 이어질 수 있기 때문입니다.
그나마 기업문화와 일하는 분위기를 짐작할 수 있는 게 있습니다. 바로 기업의 미션, 비전, 핵심가치입니다.
미션은 ‘왜 존재하는가?’ 또는 ‘우리의 존재 이유는 무엇인가?’라는 질문에 대한 답이라고 할 수 있습니다. 기업 인터뷰할 때, 창업하게 된 계기나 기업을 만든 이유에 대해 꼭 묻는 이유는 조직이 사회에서 수행해야 할 역할이 무엇인지, 그리고 기업의 본질적인 정체성이 무엇인지 알기 위해서 입니다.
비전은 기업이 미래에 달성하고자 하는 바람직한 모습이자 궁극적인 목표를 의미합니다. 기업 인터뷰 할 때, 궁극적으로 달성하고 싶은 게 무엇인지 꼭 묻습니다. 누구는 1위, 누구는 글로벌 기업, 누구는 아름다운 세상을 위해서라고 말하는데, 비전을 어떻게 설정하느냐에 따라 기업의 최종 모습을 예상해 볼 수 있습니다.
핵심가치는 뭘까요? 미션과 비전을 달성하기 위한 행동 지침이라고 생각합니다. 구성원이 의사결정해야 할 때, 또는 딜레마 상황에서의 판단기준이 바로 핵심가치입니다. 그러한 핵심가치를 공유한 구성원들의 선택의 합이 곧 지금의 기업의 모습이자 미래라고 생각합니다. 핵심가치는 조직문화를 구성하는 중요한 요소 중 하나입니다.
조직은 혼자 일하는 곳이 아닙니다. 아무리 역량이 뛰어난 개인이라고 해도 목표를 위해 함께 뛰는 여러 사람을 이길 수가 없습니다. 이는 스포츠팀을 보면 분명히 알 수 있습니다. 홈런 타자 9명으로 구성된 타선보다는 1번부터 9번까지 팀이 해야 할 일을 분명히 알고 자기 역할을 다 하는 타선이 훨씬 강합니다.
제품 개발을 마치고 판매 전략에 대해 멘토링을 받으러 찾아온 스타트업 대다수는 미션, 비전, 핵심가치(MVC)를 정립하지 못한 상태였습니다. ‘제품을 판매하기 위해서는 마케팅과 PR을 시작해야 하는데, 마케팅과 PR을 하기 전에 조직의 존재 의의, 방향성, 일하는 방식부터 명확히 해야 한다’고 말하면, 스타트업 대표들은 당황스러워 합니다. 몇 년간 제품 개발에 심혈을 기울이고 투자금도 겨우 확보해 이제 제품만 판매하면 된다고 생각했는데, 더 어려운 관문이 기다리고 있으니 그럴만 합니다.
창립 초기부터 MVC를 가지고 있는 곳도 있습니다. 문제는 명확한 언어로 정의되지 못해 대표의 머릿속에만 추상적으로 남아 있다는 것입니다. 큰 조직일수록 이 문제가 더욱 심각합니다. 그럴듯한 미션, 비전, 핵심가치가 있어도 구성원 누구도 제대로 기억하지 못하거나, 기억한다 해도 대표를 포함해 각자 다른 해석을 하는 경우가 많기 때문입니다.
MVC가 명확해야 기업과의 문화적 핏을 갖춘 인재를 영입할 수 있으며, 각 인재에게 명확한 역할을 부여하고 일관된 평가 기준을 적용할 수 있습니다. 또한 조직이 성장하면서 구성원의 서로 다른 생각과 역량(원심력)을 한 방향으로 집중시키기 위해(구심력) 명확한 MVC가 필요합니다. 명확한 MVC는 인재 밀도를 높여준다고 생각합니다.
저는 MVC, 조직문화, HR 전문가가 아닙니다. MVC에 대한 이론적 접근에 대해서는 관심도 없고 역량도 되지 않습니다. 각 기업별로 MVC, 특히 핵심가치가 무엇인지 살펴보려고 합니다. 누구는 다른 기업의 언어를 보는 게 무슨 의미가 있냐고 지적할 수도 있습니다. 남의 집 구경하는 것처럼 재밌는 게 없습니다. 중고등학교때 급훈을 보기 위해 각 반을 돌아다녔던 적이 있습니다. 친구 집에 가면 벽에 걸려있는 가훈부터 봤었고요. 이렇게 훔쳐보면 뭐가 좋을까요? 그건 마치 책을 읽으면 뭐가 좋나요라고 묻는 것과 비슷합니다. 다른 사람의 경험과 생각을 안다는 건 나의 생각을 점검하고 다시 한번 들여다보는 위함입니다.
언어로서의 문화(MVC 표현)와 제도로서의 문화(보상 체계, 피드백 방식 등) 중 어느 쪽에 더 집중할지는 아직 정하지 않았습니다. 우선, 핵심가치로 대변되는 좋은 언어를 가지고 있는 기업이라면 업종, 규모를 가리지 않고 만나려고 합니다.
다음 회부터는 구체적인 사례 위주로 기업의 핵심가치와 조직문화에 대해 다룰 예정입니다.
What should we call this?
I've seen many startup offices with slogans plastered on the walls. Some are posters, others are shared through digital signage in the lounge. As a writer, one day these slogans caught my eye.
"What does this phrase mean? And why do we create and share it?"
I was curious, and I thought it would be fun to investigate this phrase.
Before we get into the real story, I think I should give this phrase on my office wall a name. I asked a few people I know, but no one had any idea. It reminded me of a scene from a comedy show where someone holds up an object and asks people to name it. There are many objects we use and see often, but they don't have names, or even if they do, we don't know them. This was one of those things.
We've seen wall-mounted phrases that everyone takes to heart, even outside of the office. Class mottos like "Always be grateful" (my second-year middle school class motto) and family mottos like "Family harmony is everything" (가화만사성) framed and hung in every home. If classes have class mottos and families have family mottos, then the motto posted in the company office must undoubtedly be a company motto, a name derived from the same character, "訓" (hun).
But calling it a company motto seems a bit old-fashioned. If we named the series "Cho Kwang-hyun's Company Motto Outing," I feel like it would be doomed. The meanings are different. Company mottos, lessons, and urgent precepts all strongly imply that the leader teaches something to the members, and the members follow it without question. If we continue to do this to a startup that members create and maintain together, all the employees will leave. The content is also different. While traditional company mottos are centered around stiff nouns like "diligence" and "cooperation," startup mottos are often verb-like, like "one team" and "fail."
After much deliberation over slogans and mottos, I settled on a slogan. While a motto evokes the feeling of something precious to be enshrined in a new housing complex, a slogan conveys a sense of dynamism, a sense of urgency, a sense of urgency to embrace and act on immediately. I thought it suited the startup world perfectly. That's why I named this series "Jo Gwang-hyun's Startup Culture Slogan Exploration (hereafter referred to as "Culture Slogan Exploration")." If you have a better title, please let me know.
A company with good numbers lasts for one or two years, but a company with language lasts for more than ten years.
“What are your sales?”, “Are you profitable this time?”, “How much investment did you raise?”, “How many customers do you have?”
Everyone's interested in this. Almost all articles are filled with numbers. Even startup databases are all about numerical data.
“Where are our KPIs this time?”, “How are our DAU/MAUs performing?”, “Has our conversion rate gone up or down?”, “How is our CAC (customer acquisition cost) compared to our target?”, “What is our churn rate?”
Even internal meetings are filled with conversations like this.
There was a story I wanted to tell in a novel I read a while ago. It's a novel even elementary school students would know, and I've read it countless times.
"Adults love numbers. If you tell them you've made a friend, they won't ask you anything important. They want to know things like, "How old are you? How many siblings do you have? How much does your father earn?" If you tell them, "I saw a beautiful, rose-colored brick house. It had geraniums in the window frames and pigeons on the roof," they won't know what kind of house it is. If you tell them, "I saw a house worth $20,000," they'll exclaim, "Oh my, that's a really nice house!"
The above passage is from "The Little Prince." Saint-Exupéry lamented the world of adults, where no one would understand if someone said, "That person (or company) is a good person (or company)," but everyone would understand if someone said, "That person (or company) is worth 100 million won."
'A company with good numbers lasts for one or two years, but a company with good language lasts for ten years.'
This may be a bit of an exaggeration, but I've taken the somewhat provocative approach of defining sustainability as a company with a clear purpose, goals, direction, and core values, rather than one with impressive immediate numbers. There are quite a few companies that have disappeared, many of which lacked a clear corporate language or failed to establish one, instead focusing solely on increasing their numbers.
Core values, the core of corporate language
Let me introduce some interesting statistics. 'Top 7 Reasons for Resignation That Couldn't Be Revealed' (2,288 Office Workers, Job Korea*Albamon) 1st place is conflict with superiors and coworkers, 2nd place is organizational culture not fitting for me, 3rd place is dissatisfaction with position and title, 4th place is work-life balance not being maintained, 5th place is welfare benefits not meeting expectations, 6th place is job not fitting aptitude, 7th place is company vision is unclear. Therefore, according to Job Korea survey, 37.5% of first job changers have been with the company for less than 1 year, 27.0% for less than 2 years, and the resignation rate of less than 2 years is over 50%.
Considering that the primary reason for choosing a job is salary and benefits, we can conclude that we choose a company for economic reasons, but leave because of the organizational culture.
Because organizational culture is something employees create together, it's difficult for outsiders to grasp without firsthand experience. Things like working styles and atmosphere can't be grasped solely through job postings or company materials. This is a crucial issue for companies as well. Even with appropriate compensation and benefits, if the culture doesn't fit, working together can become difficult, ultimately leading to losses for the company.
There are some things that can give you a sense of the company's culture and work environment: its mission, vision, and core values.
A mission statement can be thought of as the answer to the question, "Why do we exist?" or "What is our reason for being?" When interviewing companies, we always ask about the motivation behind starting a business or creating a company, as this helps us understand the organization's role in society and its essential identity.
A vision represents the desired future state and ultimate goal a company hopes to achieve. When interviewing companies, we always ask about their ultimate goal. Some say becoming number one, others a global company, and still others a beautiful world. Depending on how the company sets its vision, we can anticipate its ultimate future.
What are core values? I believe they are the behavioral guidelines for achieving the mission and vision. They serve as the basis for decision-making and the criteria for judgment in dilemmas. The sum of the choices made by members who share these core values is the company's current and future state . Core values are one of the most important elements of organizational culture.
An organization isn't a place where people work alone. No matter how capable an individual is, they can't compete with many people working together toward a common goal. This is clearly evident in sports teams. A batting lineup comprised of nine home run hitters is far more powerful than a batting lineup comprised of nine hitters who clearly understand their roles and fulfill their responsibilities.
Most startups that come to us for mentoring on sales strategies after completing product development haven't yet established a clear mission, vision, and core values (MVC). When we tell them, "To sell a product, you need to start marketing and PR, but before you can do that, you need to clarify the organization's purpose, direction, and working methods," startup CEOs are perplexed. They've poured their heart and soul into product development for years, barely secured investment, and thought all they had to do was sell the product. But now, a more challenging hurdle awaits them.
Some organizations have had an MVC since their founding. The problem is that it's not clearly defined in language, remaining abstract only in the minds of the CEO. This problem is even more acute in larger organizations. Even with a plausible mission, vision, and core values, no member can properly remember them. Even if they do, everyone, including the CEO, often interprets them differently.
A clear MVC allows for the recruitment of talent with a cultural fit with the company, assignment of clear roles to each individual, and consistent evaluation criteria. Furthermore, as an organization grows, a clear MVC is essential to focus the diverse ideas and capabilities (centrifugal force) of its members in a single direction (centripetal force). I believe a clear MVC increases talent density.
I'm not an expert on MVC, organizational culture, or HR. I'm neither interested in nor competent in theoretical approaches to MVC. I'm going to examine each company's MVC, specifically its core values. Some might point out the point of looking at other companies' language. There's nothing more fun than exploring someone else's home. In middle and high school, I used to go around each class to read their class mottos. Whenever I went to a friend's house, I'd start by looking at the family motto hanging on the wall. What's the benefit of peeking like this? It's like asking what's good about reading a book. Understanding other people's experiences and thoughts allows me to examine and reexamine my own thinking.
We haven't yet decided whether to focus more on culture as a language (MVC expressions) or culture as an institution (reward systems, feedback methods, etc.). First, we're looking to meet with companies, regardless of industry or size, that have a good language that reflects their core values.
From the next episode onwards, we will cover the core values and organizational culture of a company, focusing on specific examples.
これを何と呼びますか？
スタートアップ事務所にフレーズが壁に付いていることをたくさん見ました。ポスターで貼り付けたところもあり、ラウンジにデジタルサイネージで共有するところもあります。私の目にある日、これらのフレーズが入ってきました。
「このフレーズはどういう意味ですか？そしてなぜこのようなフレーズを作って共有するのですか？」
気になりました。そしてこのフレーズを取材してみると面白いと思いました。
本格的な話をする前に、まずオフィスの壁に付いているこのフレーズの名前から付けなければならないようです。何人かの知人に尋ねました。誰も知りません。ギャグプログラムで何かを持って出て物の名前を合わせるシーンが思い出されました。私たちがよく書いて簡単に見ることができるものですが、名前がないか名前があっても、私たちが知らないものがたくさんあります。まさにこれもそうでした。
壁に貼ってみんなが気に入るフレーズを私たちはオフィス以外でも見たことがあります。 「いつも感謝しなさい」（私の中学校2年生の時の急峻です）のような急勲、家ごとに額縁で作られて付けられた「仮和万写城」のような勲訓がそれです。学級には急勲、家庭には勲訓があれば、会社事務所に貼り付けたあのフレーズの名前は同じ訓練者の回りの社訓であることは間違いないようです。
しかし、サフンと呼ぶには少し古いようです。 「チョ・グァンヒョンのサフン出かけ」とシリーズの名前を付けたかという、まさに滅びそうな気がしますね。意味も違います。社訓、教訓、急訓は、すべてリーダーがメンバーに何かを教え、メンバーは間違いなく従うという意味が強いです。メンバーが一緒に作って一緒に守ろうとするスタートアップに、このようにして行くスタッフたち全員が去ります。内容も違います。既存の社訓は「勤勉」、「協同」のような硬い名詞中心ならスタートアップのそれは「ワンチーム」、「失敗せよ」のような動詞型が多いです。
スローガンとモトを置いて長く悩んでスローガンと決めました。モトは新州団地に祀られなければならない大切な何かという感じがあれば、スローガンは胸に抱いて今何かをすぐにしなければならないようなダイナミズムが感じられてスタートアップと似合う単語だと思いました。そこで本シリーズの名前は「チョ・グァンヒョンのスタートアップカルチャースローガン探訪機（以下カルチャースローガン探訪機）」です。より良いタイトルがあれば連絡してください
数字の良い企業は1、2年続くが、言語のある企業は10年以上続く。
「売上はいくらですか？」、「今回は黒字ですか？」、「どのくらいの投資を誘致しましたか？」、「顧客は何人ですか？」
誰もがこのようなことに興味を持っています。記事はほぼすべて数字で埋められます。スタートアップDBを提供するところもすべて数値データです。
「今回KPIはどこまで来ましたか？」、「DAU/MAUはどのように動いていますか？」、「転換率が上がりましたか、下がりましたか？」、「CAC（顧客獲得費用）は目標値に対してどの程度ですか？」、「離脱率はいくらですか？」
内部会議もこの会話で記入されます。
先日読んだ小説に私がしたい話がありました。小学生も知っている小説で、何度も読んだ小説です。
「大人たちは数字が好きだ。友達を付き合ったと言えば重要なことは聞かない。大人たちが気になるのは「何歳？兄弟は何人ですか？お父さんはどれくらい処分していますか？」と同じ数字です。窓枠にゼラニウムが咲き、屋根には鳩があります。」と言えば大人たちはどんな家なのかまったく分からない。と言えばそんなに「ああ、本当に家が素敵だ！」して弾性を負うだろう。
上の文は《幼い王子》の一件です。 「その人（企業）は良い人（企業）です」と言えば誰も理解できませんが、「その人（企業）は1億です」と言えば、みんな理解する大人の世の中にサンテグジュペリが残念になったら書いた文です。
「数字の良い企業は1、2年続くが、言語のある企業は10年を持続する。」
少し誇張された表現かもしれませんが、すぐに数字が良い企業ではなく、企業の存在理由、目標と方向性、核心価値が明らかな企業が持続可能であることを多少挑発的に定義してみました。実際の企業の言語がないか、それを決めることができず、数字だけを育てた企業の中で今は消えた企業がかなりあります。
企業言語の中核、中核価値
興味深い統計を紹介しましょう。 「次々と明らかにできなかった退社事由塔7」（会社員2288人のジョブコリア*アルバモン）1位が上司同僚との葛藤のため、2位が組織文化が私と合わなかったから。 3位の職級、役職に対する不満、4位守られないウォラバレ、5位の福利厚生が期待に及ばず、6位の適性に合わない職務、7位の会社のビジョンが暗くなって現れました。そのため、最初の離職時期が（ジョブコリア調査によると）1年未満が37.5％、2年未満が27.0％で、2年未満の退社率が50％を超えています。
職場を選んだ理由の最初のものが給与と福利厚生制度などだと思えば、私たちは経済的な理由で会社を選ぶが組織文化のために退社すると整理できますね。
組織文化はメンバーが一緒に作っていくものなので、直接経験しなければ外部人が把握することは困難です。働く方法や雰囲気のようなものは、採用公告や会社紹介資料だけでは分かりません。これは企業の立場でも重要な問題です。給与と福利厚生を合わせてもカルチャーフィットが合わないと一緒に働きにくくなることがあり、これは結局企業の損失につながるからです。
それでも企業文化と働く雰囲気を推測できることがあります。まさに企業のミッション、ビジョン、核心価値です。
ミッションは「なぜ存在するのか」あるいは、「私たちの存在の理由は何ですか？」という質問に対する答えです。企業インタビューの際、創業するきっかけや企業を作った理由について尋ねる理由は、組織が社会で果たすべき役割が何なのか、そして企業の本質的なアイデンティティが何なのかを知るためです。
ビジョンとは、企業が将来達成したいと思う望ましい姿であり、究極の目標を意味します。誰は1位、誰はグローバル企業、誰は美しい世界のためだと言いますが、ビジョンをどのように設定するかによって企業の最終姿を予想してみることができます。
重要な価値は何ですか？ミッションとビジョンを達成するための行動指針だと思います。メンバーが意思決定しなければならないとき、またはジレンマ状況での判断基準がまさに重要な価値です。そのような核心価値を共有したメンバーの選択の合計が、まもなく今の企業の姿であり未来だと思います。核心価値は組織文化を構成する重要な要素の一つです。
組織は一人で働く場所ではありません。いくら能力が優れた個人であっても、目標のために一緒にプレーする複数の人に勝つことはできません。これはスポーツチームを見ると明らかになります。ホームラン打者9人で構成された打線よりは1番から9番までチームがしなければならないことをはっきりと知って自分の役割を果たす打線がはるかに強いです。
製品開発を終えて販売戦略についてメンタリングを受けに訪れたスタートアップの大多数は、ミッション、ビジョン、コア価値（MVC）を確立できなかった状態でした。 「製品を販売するためにはマーケティングとPRを始めなければなりませんが、マーケティングとPRをする前に組織の存在意義、方向性、働き方から明確にしなければならない」と言えば、スタートアップ代表たちは慌てています。数年間、製品開発に心血を注いで投資金もやっと確保して、もう製品だけ販売すれば良いと思っていましたが、より難しい関門が待っているのでそうです。
創立初期からMVCを持っているところもあります。問題は、明確な言語で定義されておらず、代表の頭の中にのみ抽象的に残っているということです。大きな組織であるほど、この問題は深刻です。もっともらしいミッション、ビジョン、核心価値があっても構成員誰もきちんと覚えられなかったり、覚えていても代表を含めてそれぞれ異なる解釈をする場合が多いからです。
MVCは明確でなければ企業との文化的ピットを持つ人材を獲得し、各人材に明確な役割を与え、一貫した評価基準を適用することができます。また、組織が成長しながら、メンバーの異なる考え方と能力（遠心力）を一方向に集中させるために（求心力）明確なMVCが必要です。明確なMVCは人材密度を高めてくれると思います。
私はMVC、組織文化、HRの専門家ではありません。 MVCへの理論的アプローチには関心もなく、能力もありません。企業ごとにMVC、特に重要な価値が何であるかを見てみましょう。誰かが他の企業の言語を見ることが何を意味するのかを指摘するかもしれません。他の家を見ているように面白いことはありません。中高校の時に急訓を見るために各クラスを巡ったことがあります。友人の家に行くと、壁に掛かっている家訓から見ました。このように盗んでみると何がいいのでしょうか？それはまるで本を読むと何がいいのかと尋ねるのと似ています。他人の経験と考えを知っているのは、私の考えをチェックしてもう一度覗くためです。
言語としての文化（MVC表現）と制度としての文化（補償体系、フィードバック方式など）のどちらにもっと集中するかはまだ定めていません。まず、核心価値に代弁される良い言語を持っている企業なら業種、規模を選ばずに会おうとします。
次回からは具体的な事例を中心に企業の核心価値と組織文化について取り上げる予定です。
我们应该如何称呼它？
我见过很多创业公司的办公室，墙上贴满了标语。有些是海报，有些则通过休息室里的电子显示屏展示。作为一名作家，有一天，这些标语吸引了我的目光。
“这句话是什么意思？我们为什么要创造并分享它？”
我很好奇，觉得研究一下这个短语会很有趣。
在正式开始之前，我觉得应该先给办公室墙上的这句话起个名字。我问了几个认识的人，但没人知道。这让我想起一个喜剧节目里的场景：有人举起一个东西，让大家说出它的名字。我们经常使用和看到很多东西，但它们要么没有名字，要么即使有，我们也不知道。这句话就是其中之一。
我们见过许多被大家奉为圭臬的标语，即使在办公室之外，人们也常常将其铭记于心。比如，班级格言“永远心存感恩”（我初二的班格言），以及家家户户挂着的家训“家庭和睦至上”。既然班级有班格言，家庭有家训，那么公司办公室里张贴的格言无疑也是公司格言，其名称源自同一个汉字“训”。
但称之为公司格言似乎有点过时了。如果我们把这个系列命名为“赵光铉的公司格言之旅”，我觉得它注定要失败。它们的含义截然不同。公司格言、箴言和紧急准则都强烈暗示着领导者向成员传授某些东西，而成员则无条件地遵循。如果我们继续对一个由成员共同创建和维护的创业公司这样做，所有员工都会离开。内容也不同。传统的公司格言围绕着“勤奋”、“合作”等生硬的名词，而创业公司的格言则往往是动词式的，例如“一个团队”和“失败”。
经过反复斟酌，我最终选定了一句口号。口号给人一种珍贵之感，仿佛要被镌刻在新建的住宅区里；而口号则传递出一种活力、一种紧迫感，一种需要立即行动的紧迫感。我认为它完美契合创业世界的氛围。因此，我将这个系列命名为“赵光铉的创业文化口号探索（以下简称“文化口号探索”）”。如果您有更好的标题，欢迎提出。
一家业绩好的公司能维持一两年，但一家拥有良好口碑的公司能维持十年以上。
“你们的销售额是多少？”、“这次盈利了吗？”、“你们筹集了多少投资？”、“你们有多少客户？”
大家都对此很感兴趣。几乎所有文章都充斥着数字。就连创业公司的数据库也全是数字数据。
“这次我们的关键绩效指标 (KPI) 达到多少了？”、“我们的日活跃用户数/月活跃用户数表现如何？”、“我们的转化率是上升了还是下降了？”、“我们的客户获取成本 (CAC) 与目标相比如何？”、“我们的客户流失率是多少？”
就连内部会议也充斥着类似的对话。
我曾经读过一本小说，里面有个故事我想讲给大家听。那是一本连小学生都知道的小说，我已经读过无数遍了。
大人喜欢数字。如果你告诉他们你交了个朋友，他们不会问你任何重要的问题。他们只想知道一些诸如“你多大了？你有几个兄弟姐妹？你爸爸挣多少钱？”之类的问题。如果你告诉他们“我看到一栋漂亮的玫瑰色砖房，窗框里插着天竺葵，屋顶上有鸽子”，他们根本不知道那是什么房子。但如果你告诉他们“我看到一栋价值两万美元的房子”，他们会惊叹道：“哇，那真是一栋漂亮的房子！”
以上段落出自《小王子》。圣埃克苏佩里感叹成人的世界，如果有人说“那个人（或公司）是个好人（或好公司）”，没有人会理解；但如果有人说“那个人（或公司）身价一亿韩元”，每个人都会理解。
“一家财务业绩好的公司能维持一两年，但一家语言表达好的公司能维持十年。”
这或许有些夸张，但我采取了一种略带挑衅性的观点，即可持续发展是指一家公司拥有清晰的宗旨、目标、方向和核心价值观，而不是一家公司拥有令人瞩目的短期业绩。很多公司已经消失，其中许多公司缺乏清晰的企业语言，或者根本未能建立起这样的语言，而只是一味地追求业绩增长。
核心价值观，企业语言的核心
让我介绍一些有趣的统计数据。“无法透露的七大离职原因”（2288名上班族，Job Korea*Albamon）显示，排名第一的是与上司和同事发生冲突；排名第二的是企业文化不合；排名第三的是不满职位和头衔；排名第四的是无法平衡工作与生活；排名第五的是福利待遇未达预期；排名第六的是工作与自身能力不符；排名第七的是公司愿景不明确。因此，根据Job Korea的调查，37.5%的首次跳槽者在新公司工作不到一年，27.0%的人工作不到两年，而工作不到两年的离职率超过50%。
考虑到选择工作的主要原因是薪资和福利，我们可以得出结论：我们选择一家公司是出于经济原因，但离开是因为组织文化。
由于组织文化是员工共同创造的，外人很难在没有亲身经历的情况下理解它。工作方式和氛围等因素无法仅通过招聘信息或公司资料来了解。这对公司而言也是一个至关重要的问题。即使提供合适的薪酬和福利，如果文化不契合，合作也会变得困难，最终导致公司蒙受损失。
有些事情可以让你感受到公司的文化和工作环境：公司的使命、愿景和核心价值观。
使命宣言可以被视为对“我们存在的意义是什么？”或“我们存在的理由是什么？”这个问题的回答。在采访公司时，我们总是会询问他们创办企业或创建公司的动机，因为这有助于我们了解组织在社会中的角色及其本质特征。
愿景代表着公司期望的未来状态和最终目标。在采访公司时，我们总是会询问他们的最终目标。有的公司说要成为行业第一，有的说要成为一家全球性公司，还有的说要创造一个美好的世界。根据公司如何设定愿景，我们可以预测其最终的未来走向。
什么是核心价值观？我认为核心价值观是实现公司使命和愿景的行为准则。它们是决策的基础，也是应对困境的判断标准。秉持这些核心价值观的成员所做的选择的总和，构成了公司的现状和未来。核心价值观是组织文化中最重要的组成部分之一。
组织并非人们单打独斗的地方。无论个人能力多么出众，都无法与众多为共同目标而努力的人相提并论。这一点在体育团队中体现得尤为明显。一支由九名全垒打手组成的打击阵容，远比一支由九名清楚自身角色并能尽职尽责的击球手组成的阵容强大得多。
大多数在产品开发完成后前来寻求销售策略指导的初创公司，尚未建立清晰的使命、愿景和核心价值观（MVC）。当我们告诉他们：“要销售产品，你需要开展市场营销和公关活动，但在此之前，你需要明确组织的宗旨、方向和工作方式。”时，这些初创公司的CEO们往往感到困惑。他们多年来倾注心血进行产品开发，好不容易才获得投资，以为接下来只需把产品卖出去就行了。但现在，一个更具挑战性的难题正等待着他们。
有些组织自成立之初就拥有了最小可行价值（MVC）。问题在于，它没有被清晰地用语言定义，仅仅存在于首席执行官的脑海中。这个问题在规模较大的组织中更为突出。即使拥有看似合理的使命、愿景和核心价值观，也没有人能够真正记住它们。即便有人记住了，每个人，包括首席执行官在内，往往也会有不同的解读。
清晰的核心价值主张（MVC）有助于招募与公司文化契合的人才，明确每个人的角色，并建立一致的评估标准。此外，随着组织的成长，清晰的核心价值主张对于将成员多元化的想法和能力（离心力）集中到同一个方向（向心力）至关重要。我相信，清晰的核心价值主张能够提升人才密度。
我并非MVC、组织文化或人力资源方面的专家。我对MVC的理论方法既不感兴趣，也不具备相应的能力。我将逐一分析每家公司的MVC，特别是其核心价值观。或许有人会指出，研究其他公司的语言表达方式意义不大。没有什么比探索别人的家更有趣的了。中学时，我常常挨个教室去读他们的班训。每次去朋友家，我都会先看看墙上挂着的家训。这样做有什么好处呢？这就像问读书有什么好处一样。了解他人的经历和想法，能让我审视并重新审视自己的思维方式。
我们尚未决定是更侧重于将文化作为一种语言（MVC表达方式），还是将其作为一种制度（奖励机制、反馈方法等）。首先，我们希望与那些拥有能够体现其核心价值观的优秀企业文化语言的公司会面，无论其所属行业或规模大小。
从下一集开始，我们将探讨公司的核心价值观和组织文化，并重点介绍具体案例。
Comment devrions-nous appeler cela ?
J'ai vu de nombreux bureaux de start-up avec des slogans placardés sur les murs. Certains sont des affiches, d'autres sont diffusés via des panneaux d'affichage numériques dans la salle de détente. En tant qu'écrivain, ces slogans ont un jour attiré mon attention.
« Que signifie cette phrase ? Et pourquoi la créons-nous et la partageons-nous ? »
J'étais curieux, et je me suis dit que ce serait amusant d'étudier cette expression.
Avant de vous raconter l'histoire, je crois qu'il serait bon de donner un nom à cette phrase inscrite sur le mur de mon bureau. J'ai interrogé quelques personnes, mais personne n'en avait la moindre idée. Cela m'a rappelé une scène d'une émission humoristique où quelqu'un brandit un objet et demande aux spectateurs de le nommer. Il y a tant d'objets que nous utilisons et voyons fréquemment, mais qui n'ont pas de nom, ou même s'ils en ont un, nous l'ignorons. C'était le cas de cette phrase.
On voit partout des slogans affichés au mur, des phrases que tout le monde s'approprie, même en dehors du bureau. Des devises de classe comme « Soyez toujours reconnaissant » (la devise de ma classe de seconde au collège) et des devises familiales comme « L'harmonie familiale est primordiale » (가화만사성) sont encadrées et accrochées dans tous les foyers. Si les classes ont leurs devises et les familles les leurs, alors la devise affichée dans les bureaux d'une entreprise est sans aucun doute une devise d'entreprise, un terme dérivé du même caractère, « 訓 » (hun).
Mais parler de devise d'entreprise semble un peu désuet. Si on intitulait la série « La sortie des devises de Cho Kwang-hyun », j'ai l'impression que ce serait un échec assuré. Les significations sont différentes. Les devises d'entreprise, les leçons et les préceptes impératifs impliquent tous fortement que le dirigeant transmet un enseignement aux membres, et que ces derniers le suivent sans broncher. Si l'on continue à appliquer cette méthode à une startup créée et gérée collectivement, tous les employés finiront par partir. Le contenu est également différent. Alors que les devises d'entreprise traditionnelles s'articulent autour de termes formels comme « diligence » et « coopération », les devises de startup sont souvent plus verbales, comme « une seule équipe » et « échouer ».
Après mûre réflexion sur les slogans et devises, j'ai finalement opté pour un slogan. Tandis qu'une devise évoque le sentiment d'un héritage précieux à préserver dans un nouveau complexe résidentiel, un slogan véhicule un sentiment de dynamisme, d'urgence, une impulsion à adopter et à mettre en œuvre immédiatement. Je trouvais qu'il convenait parfaitement à l'univers des startups. C'est pourquoi j'ai intitulé cette série « Exploration des slogans culturels par Jo Gwang-hyun » (ci-après dénommée « Exploration des slogans culturels »). Si vous avez une meilleure suggestion, n'hésitez pas à me la faire parvenir.
Une entreprise avec de bons chiffres dure un ou deux ans, mais une entreprise qui maîtrise le langage dure plus de dix ans.
« Quel est votre chiffre d'affaires ? », « Êtes-vous rentable cette fois-ci ? », « Quel montant d'investissement avez-vous levé ? », « Combien de clients avez-vous ? »
Tout le monde s'y intéresse. Presque tous les articles regorgent de chiffres. Même les bases de données des startups sont entièrement consacrées aux données numériques.
« Où en sommes-nous cette fois-ci ? », « Quelles sont les performances de nos utilisateurs actifs quotidiens/masculins ? », « Notre taux de conversion a-t-il augmenté ou diminué ? », « Comment notre coût d’acquisition client (CAC) se compare-t-il à notre objectif ? », « Quel est notre taux de désabonnement ? »
Même les réunions internes sont ponctuées de conversations de ce genre.
Il y avait une histoire que je voulais raconter, tirée d'un roman que j'ai lu il y a quelque temps. C'est un roman que même les élèves de primaire connaissent, et je l'ai lu d'innombrables fois.
Les adultes adorent les chiffres. Si vous leur dites que vous vous êtes fait un ami, ils ne vous poseront aucune question importante. Ils voudront savoir des choses comme : « Quel âge avez-vous ? Combien avez-vous de frères et sœurs ? Combien gagne votre père ? » Si vous leur dites : « J’ai vu une belle maison en briques roses. Il y avait des géraniums aux fenêtres et des pigeons sur le toit », ils ne sauront pas de quel genre de maison il s’agit. Si vous leur dites : « J’ai vu une maison qui vaut 20 000 $ », ils s’exclameront : « Oh là là, c’est une très belle maison ! »
Le passage ci-dessus est tiré du « Petit Prince ». Saint-Exupéry déplorait le monde des adultes, où personne ne comprendrait si quelqu'un disait : « Cette personne (ou entreprise) est une bonne personne (ou entreprise) », mais tout le monde comprendrait si quelqu'un disait : « Cette personne (ou entreprise) vaut 100 millions de wons. »
« Une entreprise avec de bons chiffres dure un ou deux ans, mais une entreprise avec un bon langage dure dix ans. »
C'est peut-être un peu exagéré, mais j'ai adopté une approche quelque peu provocatrice : définir la durabilité comme la capacité d'une entreprise à avoir une raison d'être, des objectifs, une direction et des valeurs fondamentales clairs, plutôt que des résultats impressionnants à court terme. Nombre d'entreprises ont disparu, souvent faute d'une communication institutionnelle claire ou n'ayant pas su en définir une, se concentrant uniquement sur l'augmentation de leurs chiffres.
Valeurs fondamentales, l'essence du langage d'entreprise
Voici quelques statistiques intéressantes. Selon l'étude « Les 7 principales raisons de démission non explicitées » (2 288 employés de bureau, Job Korea*Albamon), en première position : les conflits avec la hiérarchie et les collègues ; en deuxième position : une culture d'entreprise inadaptée ; en troisième position : l'insatisfaction liée au poste et à l'intitulé du poste ; en quatrième position : un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; en cinquième position : des avantages sociaux insuffisants ; en sixième position : un poste inadapté aux aptitudes ; et en septième position : une vision d'entreprise floue. Ainsi, d'après l'enquête Job Korea, 37,5 % des personnes ayant changé d'emploi pour la première fois travaillent dans l'entreprise depuis moins d'un an, 27,0 % depuis moins de deux ans, et le taux de démission avant deux ans d'ancienneté dépasse les 50 %.
Étant donné que le principal critère de choix d'un emploi est le salaire et les avantages sociaux, nous pouvons conclure que nous choisissons une entreprise pour des raisons économiques, mais que nous la quittons à cause de sa culture organisationnelle.
La culture d'entreprise étant une construction collective, il est difficile pour les personnes extérieures de la saisir sans expérience directe. Des aspects tels que les méthodes de travail et l'ambiance ne peuvent être appréhendés uniquement à travers les offres d'emploi ou les documents de l'entreprise. C'est un point crucial pour les entreprises également. Même avec une rémunération et des avantages sociaux adéquats, si la culture d'entreprise ne convient pas, la collaboration peut devenir difficile, entraînant à terme des pertes pour l'entreprise.
Certains éléments peuvent vous donner une idée de la culture et de l'environnement de travail de l'entreprise : sa mission, sa vision et ses valeurs fondamentales.
On peut considérer un énoncé de mission comme la réponse à la question : « Pourquoi existons-nous ? » ou « Quelle est notre raison d’être ? » Lors d’entretiens avec des entreprises, nous nous renseignons toujours sur les motivations qui sous-tendent la création d’une entreprise, car cela nous aide à comprendre le rôle de l’organisation dans la société et son identité essentielle.
La vision représente l'état futur souhaité et l'objectif ultime qu'une entreprise aspire à atteindre. Lors de nos entretiens avec les entreprises, nous les interrogeons systématiquement sur leur objectif ultime. Certaines ambitionnent de devenir numéro un, d'autres une entreprise mondiale, et d'autres encore de contribuer à un monde meilleur. En fonction de la manière dont l'entreprise définit sa vision, nous pouvons anticiper son avenir.
Que sont les valeurs fondamentales ? Je crois qu’il s’agit des principes de conduite permettant d’atteindre la mission et la vision de l’entreprise. Elles servent de base à la prise de décision et de critère de jugement face aux dilemmes. L’ensemble des choix effectués par les membres qui partagent ces valeurs fondamentales détermine l’état actuel et futur de l’entreprise . Les valeurs fondamentales constituent l’un des éléments les plus importants de la culture organisationnelle.
Une organisation n'est pas un lieu où l'on travaille seul. Aussi compétent soit-il, un individu ne peut rivaliser avec un grand nombre de personnes œuvrant ensemble vers un objectif commun. C'est particulièrement flagrant dans le domaine sportif. Une formation de neuf frappeurs capables de réaliser des coups de circuit est bien plus redoutable qu'une formation composée de neuf frappeurs qui comprennent clairement leur rôle et assument leurs responsabilités.
La plupart des startups qui font appel à nous pour un accompagnement en stratégies de vente après avoir finalisé le développement de leur produit n'ont pas encore défini clairement leur mission, leur vision et leurs valeurs fondamentales (MVC). Lorsque nous leur expliquons : « Pour vendre un produit, il faut commencer par le marketing et les relations publiques, mais avant cela, il est indispensable de clarifier la raison d'être, la direction et les méthodes de travail de l'entreprise », les dirigeants de ces startups sont perplexes. Ils ont consacré des années entières au développement de leur produit, ont péniblement obtenu des financements et pensaient qu'il ne leur restait plus qu'à le vendre. Mais un obstacle bien plus important les attend désormais.
Certaines organisations possèdent une mission, une vision et des valeurs fondamentales depuis leur création. Le problème est que cette mission n'est pas clairement définie, restant abstraite uniquement dans l'esprit du PDG. Ce problème est encore plus aigu dans les grandes organisations. Même avec une mission, une vision et des valeurs fondamentales plausibles, aucun membre ne parvient à les mémoriser correctement. Et même lorsqu'ils s'en souviennent, chacun, y compris le PDG, les interprète souvent différemment.
Une structure de valeur managériale (SVM) claire permet de recruter des talents en adéquation avec la culture de l'entreprise, d'attribuer des rôles précis à chacun et d'appliquer des critères d'évaluation cohérents. De plus, à mesure qu'une organisation se développe, une SVM claire est essentielle pour canaliser la diversité des idées et des compétences (force centrifuge) de ses membres vers un objectif commun (force centripète). Je suis convaincu qu'une SVM claire favorise la concentration des talents.
Je ne suis pas expert en MVC, en culture organisationnelle ni en RH. Les approches théoriques du MVC ne m'intéressent pas et je n'y suis pas compétent. Je vais examiner le MVC de chaque entreprise, et plus précisément ses valeurs fondamentales. Certains pourraient souligner l'intérêt d'analyser le langage des autres entreprises. Il n'y a rien de plus enrichissant que de découvrir l'univers d'autrui. Au collège et au lycée, j'avais l'habitude de faire le tour des classes pour lire leurs devises. Lorsque j'allais chez un ami, je commençais toujours par regarder la devise familiale affichée au mur. Quel est l'intérêt de jeter un coup d'œil ainsi ? C'est comme se demander ce qu'il y a de bien à lire un livre. Comprendre les expériences et les pensées des autres me permet d'examiner et de réexaminer ma propre réflexion.
Nous n'avons pas encore décidé si nous devons privilégier la culture en tant que langage (expressions MVC) ou en tant qu'institution (systèmes de récompense, méthodes de feedback, etc.). Dans un premier temps, nous souhaitons rencontrer des entreprises, tous secteurs et toutes tailles confondus, qui possèdent un langage pertinent reflétant leurs valeurs fondamentales.
À partir du prochain épisode, nous aborderons les valeurs fondamentales et la culture organisationnelle d'une entreprise, en nous concentrant sur des exemples précis.