프리랜서, 라이더, 아르바이트생, N잡러에게 대기업 직원의 연말정산처럼 세금 환급을 도와주는 기업이 있습니다. 2025년 7월 기준 누적 가입자 2,400만 명, 신고환급액 2조 원을 돌파했으며 현재 경제활동인구의 80%가 이용하는 ‘삼쩜삼’을 서비스하고 있는 자비스앤빌런즈입니다.
자비스앤빌런즈는 2025년 한 해 동안 사업 다각화에 속도를 냈어요. 행운테크 플랫폼 ‘럭키즈’를 자회사로 설립하고, 프리미엄 재테크 교육 플랫폼 ‘삼쩜삼캠퍼스’를 론칭한 데 이어, 중고폰 매입·환급 서비스 기업 ‘비엘큐’와 실손보험 기반 인슈어테크 기업 ‘마이크로프로텍트’를 인수하면서 외연을 넓혀 나가고 있습니다.
이러한 신규 서비스를 통해 고객의 숨어 있는 돈을 모두 찾아줄 거라고 하니 기대가 됩니다. 그렇다면 ‘빌런즈’는 어떻게 일하고 있을까요? 그리고 왜 스스로를 ‘빌런즈’라고 부를까요?
고객의 가치를 위해서는 무엇이든 한다.
사명에 핵심가치가 명확하게 담겨 있습니다. 자비스는 영화 <아이언맨>에 나오는 AI 비서 ‘자비스’를 뜻합니다. 모든 명령에 완벽하게 복종하고 주인을 돕기 위해 뒤에서 철저하게 일하는 존재, 즉 ‘고객의 가치를 위해서는 무엇이든 한다’는 핵심가치를 상징합니다.
빌런즈는 악당을 뜻합니다. 아이언맨에 많은 악당이 나옵니다. 굳이 멀리서 찾을 필요 없이, 직장 내에도 빌런이 많습니다. 동료들에게 스트레스를 유발하고 건전한 조직 문화에 악영향을 미치는 사람들 말이죠. 직장인 10명 중 8명은 오피스 빌런이 있다고 생각할 정도입니다. 그런데 자비스앤빌런즈는 스스로를 빌런이라고 자처합니다. 왜 하필 스스로를 악당이라고 했을까요?
“빌런은 고결하지 않습니다. 손에 흙을 묻히고, 지저분한 일도 마다하지 않는 존재죠. 대표나 리더도 마찬가지입니다. 고객의 가치를 위한 일이라면, 고귀함이나 체면은 모두 내려놓고 어떤 일이든 해야 합니다.“
이런 빌런이 있다면 정말 든든하겠습니다.
악당이 되겠다는 건, 또 다른 의미도 가지고 있습니다. 고객이 주인공이 되도록 뒤에서 철저하게 돕는 조연이라는 뜻입니다. 좋은 영화엔 주인공을 돋보이게 하는 멋진 빌런이 있습니다. 멋진 빌런이 영화의 흥행을 가르기도 하죠.
사실 고객이 가장 중요한 존재라고 하는 건 진리입니다. 고객이 있기 때문에 기업이 존재합니다. 기업을 소개할 때도 항상 고객이 누구인지, 그 고객이 겪는 문제가 무엇인지부터 설명합니다. 하지만 이렇게 당연한 이야기를 지키는 곳은 많지 않아요.
“고객을 먼저 생각하는 건 너무 당연한 얘기입니다. 하지만 실행하다보면 많은 장애물을 만나게 됩니다. 이러한 가치를 지키는 것은 생각보다 어렵습니다.”
가장 매력적인 슬로건은 흔하지만, 가장 실행하기 어려운 것인지 모르겠습니다.
성장한 사람으로부터 핵심가치 찾아
자비스앤빌런즈의 핵심가치인 ‘채움과 나눔’은 얼핏 단순해 보이지만, 사실 깊고도 복잡한 기업 철학이 담겨 있습니다.
김범섭 대표도 다른 회사들처럼 미션, 비전, 핵심가치를 정하려고 했습니다. 그래서 아마존이나 배달의민족 같은 회사의 슬로건을 모아 분석하고 벤치마킹했죠. 하지만 그렇게 만든 핵심가치는 그럴듯해도 아무도 기억하지 못하는 죽은 문장에 불과했습니다. 대표 본인조차 기억하지 못할 정도였으니까요. 이건 안 되겠다 싶었죠
누구나 공감할 수 있고, 자비스앤빌런즈의 일하는 방식을 잘 드러내는 핵심가치를 어떻게 만들 수 있을까 고민하다 생각했습니다. ‘이런 핵심가치가 필요하다, 이런 핵심가치가 중요하다’고 선언하는 대신, ‘우리는 어떻게 일해왔지?’라고 질문을 바꾼 거예요. 연역이 아닌 귀납의 방법이었습니다. 김 대표는 회사에서 성장한 사람들이 누구인지 떠올려봤습니다. 그리고 그 사람들에게 어떤 공통점이 있는지 관찰했어요. 한 명 한 명의 특징을 키워드로 모으고, 다시 조합하고 추려내기를 반복했습니다. 그렇게 해서 남은 마지막 단어가 바로 ‘채움과 나눔’입니다.
채움은 성장에 대한 욕심
채움은 개인의 성장에 대한 욕구를 의미합니다. 고객에게 서비스를 제공할 때 ‘이 정도면 됐어’라고 멈추지 않는 사람들이에요. 불편한 부분이 뭘까, 더 쉽게 할 방법이 있을까를 끊임없이 생각하며 계속 개선할 부분을 찾으려는 욕심이죠. 이러한 개인의 채움은 개인의 성장에 그치지 않고, 팀과 조직 차원의 성장으로까지 연결됩니다.
그런데 여기서 문제가 있습니다. 주변에 혹시 그런 사람이 있는지 모르겠네요. 지나치게 욕심이 많은 사람들 말이에요. 욕심 많은 사람 옆에만 있어도 기가 빨리는 기분이 듭니다. 그런 사람들은 자기 욕심 때문에 주변을 피곤하게 하죠. 자신의 기준을 다른 사람에게 강요하고 팀워크도 해칩니다. 알겠지만 이렇게 욕심이 강하면 지속가능하기 어렵습니다. 사람도, 팀도 말이죠.
나눔은 이타적인 마음
나눔은 자선이나 기부가 아니라 고객을 먼저 생각하는 마음입니다. 팀원이 도움을 청할 때 자기 욕심을 계산하지 않고 도와주는 사람이죠. 지금 함께 하는 일이 당장은 아니더라도 언젠가 자신에게 돌아올 거라고 믿고, 설령 돌아오지 않더라도 좋은 일이라고 생각하는 마음이 바로 나눔입니다. 회사가 성장했다면 구성원과 보상을 공유하는 것도, 프로젝트나 팀 차원에서 배움을 나누는 것도, 실패에서 얻은 교훈을 공유하는 것도, 좋은 사람들을 채용하고 매니저가 피티 선생님처럼 코칭해주는 것도, 서비스를 통해 고객의 문제를 해결해주는 것도 모두 나눔입니다.
하지만 나눔만 너무 강조하면 어떻게 될까요? 나눠주고 희생만 하는 사람이 주변에 있습니다. 기업도 마찬가지예요. 고객이 최우선이지만, 고객만 우선하다 보면 회사의 지속가능성을 포기하게 되는 경우가 있습니다. 고객을 위해 돈을 벌지 않아도 된다는 마음은 기업을 존속할 수 없게 만듭니다.
채움과 나눔의 균형점
생각해 봤어요. 나의 경우 채움은 얼마이고 나눔은 얼마일까? 채움 70점에 나눔 30점인 것도 같고, 채움 30점에 나눔 70점인 것도 같네요.
김 대표는 일 잘하는 사람들에게서 이 두 가지를 균형 있게 갖고 있다는 공통점을 발견했습니다. 자신의 성장욕도 있지만 고객의 마음을 먼저 생각하고, 욕심을 내되 팀워크를 해칠 것 같으면 조절할 줄 아는 사람들이죠. 회사의 욕심과 고객의 니즈 사이에서 접점을 잘 찾는 사람들이기도 합니다. 채움 50점, 나눔 50점. 이 균형을 갖춘 사람들이 자비스앤빌런즈의 현재를 만들었고, 미래를 만들 핵심 인재입니다.
채움과 나눔 중 부족한 부분이 있다면, 그 한쪽을 더 채우도록 노력해 봐야겠습니다. 채움 50점, 나눔 50점을 위해서요.
기록으로 채용 역량 높이기
그렇다면 채움과 나눔을 균형 있게 갖고 있는 인재를 어떻게 알아볼까요?
“사람을 아는 건 정말 어렵습니다. 몇 년을 함께 해도 알기 어렵죠. 그렇다면 어떻게 하면 좋은 사람을 뽑을 확률을 점점 높일 수 있을까 고민했어요.”
답은 ‘기록’이었습니다. 좋은 사람을 단번에 알아보기는 어렵지만, 채용할 확률을 높일 수는 있다고 본 거죠. 자비스앤빌런즈는 이력서, 인터뷰, 역량 평가, 팀 핏, 컬처 핏까지 모든 채용 과정을 기록으로 남기고, 이를 토대로 최종 의사결정을 합니다. 최종 의사결정에는 한가지 규칙이 있습니다. 채용 후보자에게서는 단점을 최대한 찾으려 하고, 탈락한 후보자에게서는 장점을 최대한 찾으려 합니다. 입사 후에 채용 당시와 다른 부분이 있다면 이러한 것도 기록합니다.
“우리가 채용에서 뭘 놓쳤을까? 아니면 회사가 그 사람을 정착시키는 데 실패했을까?”
이렇게 기록을 통해 채용 역량을 성장시켜 나가고 있습니다. 좋은 사람을 알아보기는 힘들지만, 알아볼 수 있는 역량은 높일 수 있겠네요.
OKR, 원온원, 의사결정 미팅
자비스앤빌런즈가 ‘채움과 나눔’을 조직에 내재화시키기 위해 사용하는 세 가지 경영 도구가 있습니다.
OKR: 성장 중심의 목표 설정
가장 기본이 되는 건 OKR(Objectives and Key Results)입니다. KPI는 ‘달성했느냐, 못 했느냐’에 초점을 맞추고 합격점에 도달하면 끝인 반면 OKR은 ‘우리가 어디까지 할 수 있을까?’라는 성장에 초점을 맞추고 있습니다. KPI는 ‘목표치 100을 달성해라’지만, OKR은 ‘100인데, 120까지 갈 수 있지 않을까?’라고 묻는 거죠. ‘채움’의 욕구를 조직 차원에서 구현하는 방식입니다. 다만 높은 목표만 강요하는 건 아닙니다. ‘어디까지 성장하려면 어떻게 해야 할까’를 리더와 팀이 함께 고민하고 함께 나아가고 있어요. 여기에 ‘나눔’의 가치가 녹아 있습니다.
원온원: 성장의 코칭
원온원(일대일 미팅)을 통해 개인 차원의 성장도 지원하고 있습니다. 매니저는 PT 선생님으로 비유하고 있어요. 피티 선생님처럼 방법만 알려주고 끝내지 않고 얼마나 성장했는지, 얼마나 배웠는지, 어떤 부분이 약한지, 다음에는 어떻게 더 잘할 수 있을지를 지속적으로 추적하고 이에 따라 프로그램을 조정합니다. 원온원은 조직이 개인의 성장을 돕는 ‘채움’이자, 리더가 경험을 후배에게 전하는 ‘나눔’이기도 합니다.
의사결정 미팅: 확률을 높이는 학습
의사결정에 대해 김 대표는 ‘확률 게임’이라고 비유합니다.
“마치 야구처럼요. 한 타석의 삼진이나 홈런은 크게 의미가 없어요. 중요한 건 매 타석을 기록하고 배우며 타율을 높이는 것이죠. 실패가 기록 속에서 배움이 되고, 다음 의사결정을 더 나아지게 합니다. 이렇게 반복되면서 회사 전체의 의사결정 확률이 점점 높아지게 됩니다.”
의사결정 과정도 모두 기록하고 있습니다. 왜 이 아젠다가 중요했는지, 어떤 고민이 있었는지, 최종 결정과 이유는 무엇인지. 결과가 나오면 기록을 다시 꺼내 예상이 맞았는지, 뭘 놓쳤는지 되짚으며 의사결정 역량 자체를 개선해나가고 있습니다.
‘more’
인터뷰 때 김범섭 대표가 입었던 ‘more’가 적힌 티셔츠가 기억에 남습니다. 채움과 나눔의 밸런스가 중요하다고 하면서도 채움을 더 많이 생각하는 사람이구나 싶었어요. 대표니까 그럴 수 있다고 생각했습니다. 오해였습니다. 자비스앤빌런즈는 나눔도 꾸준히 실천하고 있어요. 2023년부터 자립준비청년, 플랫폼 프리랜서, 저소득 어르신, 여성을 위해 기부금을 전달하고 있습니다. 알고 보니 ‘more’ 티셔츠는 김범섭 대표가 사비로 구성원들에게 나눠준 옷이었습니다. ‘more’란 고객의 권리, 돈, 시간을 조금이라도 더 찾아주자는 의미예요. 경제적 사각지대에 있는 사람들을 위해 기꺼이 ‘비서’ 역할을 자처하는 자비스앤빌런즈다운 문구입니다.
채움과 나눔을 실천하며, 고객의 가치를 위해라면 무슨 일이든 조금 더 하는 자비스앤빌런즈. 삼쩜삼에 이어 또 다른 비가역적 혁신(그 이전으로 돌아갈 수 없는 영구적인 변화)을 만들어낼지 궁금해졌습니다.
[Culture Slogan Exploration] Jobis & Villains – Doing Anything for Customer Value, and Filling and Sharing
There's a company that helps freelancers, riders, part-time workers, and multi-jobbers with their tax refunds, much like employees of large corporations file their year-end tax returns. As of July 2025, Jobis&Villains boasts 24 million cumulative subscribers, has reported over 2 trillion won in refunds, and currently offers "Samjjeomsam," a service used by 80% of the economically active population.
Jobis&Villains accelerated its business diversification throughout 2025. Following the establishment of the lucky tech platform "Luckyz" as a subsidiary and the launch of the premium financial education platform "Samjjeomsam Campus," the company expanded its reach by acquiring "BLQ," a used phone purchase and refund service provider, and "MicroProtect," an insurtech company specializing in property insurance.
I'm excited to see how this new service will help me find all my hidden money. So, how do these "villains" work? And why do they call themselves "villains"?
We do whatever it takes to provide value to our customers .
The mission clearly captures our core values. Jarvis is a reference to the AI assistant "Jarvis" from the film "Iron Man." He perfectly obeys every command and works tirelessly behind the scenes to support his master, symbolizing our core value of "doing whatever it takes to ensure customer value."
Villains are bad guys. Iron Man features many villains. And you don't have to look far; there are plenty of them in the workplace, too. These are people who cause stress to coworkers and negatively impact the healthy organizational culture. Eight out of ten office workers believe they have an office villain. But Jobis&Villains calls itself a villain. Why, of all people, do they call themselves a villain?
"Villains aren't noble. They get their hands dirty and don't shy away from dirty work. The same goes for CEOs and leaders. If it's for the customer's benefit, they have to put aside all nobility and dignity and do whatever it takes."
It would be really helpful to have a villain like this.
Being a villain also has another meaning. It means being a supporting actor who thoroughly supports the customer as the protagonist. Good movies have great villains who highlight the protagonist. A great villain can also determine a film's success.
It's true that customers are the most important entity. A company exists because of its customers. When introducing a company, we always start by explaining who the customer is and what problems they face. However, not many companies adhere to this obvious principle.
"Putting the customer first is a given. However, when it comes to putting it into practice, we encounter many obstacles. Maintaining this value is harder than you might think."
The most appealing slogans are the most common, but I'm not sure they're the most difficult to execute.
Finding core values from grown people
Jobis&Villains' core value of 'filling and sharing' may seem simple at first glance, but it actually embodies a deep and complex corporate philosophy.
Like other companies, CEO Kim Beomseop also tried to establish a mission, vision, and core values. He collected, analyzed, and benchmarked slogans from companies like Amazon and Baedal Minjok. However, the core values he created, while plausible, were nothing more than dead phrases that no one remembered. Even the CEO himself couldn't remember them. He knew this wasn't going to work.
I pondered how we could create core values that everyone could relate to and that would truly reflect the way Jobis&Villains works. Instead of declaring, "These core values are necessary, these core values are important," I shifted the question to, "How have we worked?" It was an inductive approach, not a deductive one. CEO Kim thought about the people who had grown within the company and observed what they had in common. He collected each person's characteristics into keywords, then combined and refined them again. The final word that remained was "filling and sharing."
Filling is the desire for growth
Infilling refers to the desire for personal growth. These are people who don't stop at "good enough" when providing customer service. They constantly consider what's inconvenient and how to make things easier, constantly seeking areas for improvement. This personal infilling doesn't stop at individual growth; it extends to team and organizational growth.
But here's the problem. I wonder if you know anyone like that. People who are overly greedy. Just being around someone so greedy makes you feel drained. Their greed tires those around them. They impose their standards on others and undermine teamwork. As you can imagine, this kind of greed is unsustainable, for both individuals and teams.
Sharing is an altruistic heart
Sharing isn't about charity or donations, but about putting customers first. It's about helping team members without considering your own needs. Sharing is believing that the work you do together, even if it doesn't come immediately, will eventually pay off, and even if it doesn't, it's a positive contribution. Sharing is all about sharing rewards with employees as your company grows, sharing learnings at the project or team level, sharing lessons learned from failures, hiring great people and having managers coach you like a personal trainer, and solving customer problems through service.
But what happens if we overemphasize sharing? We all know people who only share and sacrifice. Companies are no exception. While customers are our top priority, focusing solely on them can lead to the company sacrificing its sustainability. The mindset that it doesn't need to make money for customers makes a business unsustainable.
The balance between filling and sharing
I've been thinking about it. In my case, how much would be the filling and how much would be the sharing? It seems like 70 points for the filling and 30 points for the sharing, or 30 points for the filling and 70 points for the sharing.
CEO Kim discovered a common thread among successful people: a balanced approach to these two qualities. They possess a drive for personal growth, but also prioritize the needs of their customers. They are ambitious, yet know how to temper their ambitions when they threaten teamwork. They are also adept at finding common ground between the company's ambitions and customer needs. 50% fulfillment, 50% sharing. People who possess this balance have shaped Jobis&Villains' present and are the key talents who will shape its future.
If there's something lacking in either filling or sharing, I should try to fill in that one more. For a 50-point score in filling and a 50-point score in sharing.
Boost your recruiting capabilities with records
So how do we identify talented individuals who have a balanced mix of giving and sharing?
"Getting to know someone is incredibly difficult. Even after years of working together, it's still difficult. So, I've been thinking about how I can gradually increase my chances of choosing a good person."
The answer was "records." While it's difficult to immediately identify a good candidate, we believed we could increase our chances of hiring. Jobis&Villains records the entire hiring process—from resumes and interviews to competency assessments, team fit, and culture fit—and uses these records to make final decisions. There's one rule for making final decisions: we strive to identify weaknesses in potential candidates and to identify strengths in rejected candidates. If there are any differences after joining the company compared to when we hired them, we also record these.
"Did we miss something in our hiring? Or did the company fail to secure that person?"
This is how I'm developing my recruiting skills through records. While it's difficult to identify good candidates, I can certainly improve my ability to identify them.
OKR, One-on-One , Decision-making Meeting
There are three management tools that Jobis&Villains uses to internalize 'filling and sharing' in the organization.
OKR: Growth-Focused Goal Setting
The most fundamental is OKR (Objectives and Key Results). While KPIs focus on "did we achieve it or not?" and end with a passing grade, OKRs focus on growth, asking, "How far can we go?" While KPIs ask, "Achieve the target of 100," OKRs ask, "We're at 100, but can we get to 120?" This is a way to realize the desire for "fulfillment" at the organizational level. However, it doesn't simply impose lofty goals. Leaders and teams work together to figure out how to grow and move forward together. This is where the value of "sharing" is embedded.
One on One: Growth Coaching
We also support individual growth through one-on-one meetings. We liken our managers to personal trainers. Unlike a personal trainer, who simply teaches methods and leaves, we continuously track how much each individual has grown, learned, identified weaknesses, and identified ways to improve next time. We then adjust the program accordingly. One-on-one meetings are both a way for the organization to "fill in" individual growth and a way for leaders to share their experiences with their juniors.
Decision-Making Meetings: Learning to Increase Probability
Kim likens decision-making to a "game of probability."
"It's like baseball. A single strikeout or home run doesn't mean much. What matters is recording each at-bat, learning from it, and improving your batting average. Failures become lessons learned through records, and they lead to better decisions in the future. This process of repetition gradually increases the likelihood of successful decisions for the entire company."
I also document the entire decision-making process. Why this agenda was important, what concerns were raised, and the final decision and reasons. Once the results are in, I revisit these records to reflect on whether my expectations were accurate and what I missed, thereby improving my decision-making capabilities.
'more'
I remember the "more" T-shirt that CEO Beomseop Kim wore during the interview. While he talked about the importance of balancing giving and sharing, I thought he was someone who prioritized giving over giving. I thought that was understandable because he was the CEO. I was mistaken. Jobis&Villains has also been consistently practicing sharing. Since 2023, we've been donating to young people preparing for independence, platform freelancers, low-income seniors, and women. It turned out that the "more" T-shirts were actually clothes that CEO Beomseop Kim had personally donated to his employees. "More" signifies the company's commitment to helping customers find even a little more of their rights, money, and time. It's a slogan typical of Jobis&Villains, who willingly serve as "secretaries" for those in economic blind spots.
Jobis&Villains practices fulfillment and sharing, going the extra mile to ensure customer value. Following Samjyeonsam, I wondered if they would create another irreversible innovation (a permanent change that cannot be reversed).
[カルチャースローガン探訪機] Jobis&Villains – 顧客の価値のためには何でもする、そして満たしと分け
フリーランサー、ライダー、アルバイト生、N-Moblerには、大企業の従業員の年末精算のように税金の払い戻しを支援する企業があります。 2025年7月基準で累積加入者2,400万人、申告還付額2兆ウォンを突破し、現在の経済活動人口の80％が利用する「サムサム」をサービスしているJobis&Villainsです。
Jobis&Villainsは、2025年の一年間のビジネス多様化に加速しました。幸運テックプラットフォーム「ラッキーズ」を子会社として設立し、プレミアムジャテック教育プラットフォーム「サムジャムサムキャンパス」をローンチしたのに続き、中古電話買取・還付サービス企業「ビエルキュ」と実損保険基盤のインシュアテック企業「マイクロプロテクト」を買収しながら外縁を広げていく。
このような新規サービスを通じて、お客様の隠れたお金をすべて探してあげると期待されます。それでは、「ヴィランズ」はどのように働いていますか？そして、なぜ自分自身を「ヴィランズ」と呼ぶのですか？
顧客の価値のためには何でもする。
使命に重要な価値が明確に含まれています。ザビスは映画<アイアンマン>に出てくるAI秘書「ザビス」を意味します。すべての命令に完全に従い、所有者を助けるために後ろで徹底的に働く存在、つまり「顧客の価値のためには何でもする」という核心価値を象徴します。
ヴィランズは悪役を意味します。アイアンマンに多くの悪役が出てきます。あえて遠くから探す必要なく、職場内にもビランが多いです。同僚にストレスを誘発し、健全な組織文化に悪影響を及ぼす人々です。会社員10人のうち8人はオフィスビランがいると思うほどです。ところで、Jobis&Villainsは自分をヴィランと自慰します。なぜハーフィル自身を悪役と言ったのでしょうか？
「ビランは固くはありません。手に土を埋め、汚れたこともしないでください。代表やリーダーも同じです。顧客の価値のためのことなら、高貴さや体面はすべて下ろして何かしなければなりません。」
こういうビランがあれば本当に心強いと思います。
悪役になるというのは、別の意味も持っています。顧客が主人公になるように後ろから徹底的に助ける助演という意味です。良い映画には主人公を引き立てる素敵なヴィランがあります。素敵なヴィランが映画の興行を教えることもあります。
実際、顧客が最も重要な存在だというのは真理です。顧客がいるので企業が存在します。企業を紹介するときも、常に顧客が誰なのか、その顧客が経験する問題が何なのかから説明します。しかし、このように当たり前の話を守るところは多くありません。
「顧客を先に考えるのはあまりにも当たり前の話です。でも、実行してみると多くの障害物に出会うことになります。これらの価値を守るのは思ったより難しいです」
最も魅力的なスローガンは一般的ですが、実行するのが最も難しいのかわかりません。
成長した人からコア価値を探す
Jobis&Villainsの重要な価値である「満ちと分かち合い」はとてもシンプルに見えますが、事実深く複雑な企業哲学が込められています。
Beomseop Kimの代表も、他の企業と同様に、ミッション、ビジョン、コア価値を決めようとしました。それでアマゾンや配達の民族のような会社のスローガンを集めて分析してベンチマークしました。しかし、そのようにして作られた重要な価値は、そうであっても誰も覚えていない死んだ文章に過ぎませんでした。代表本人すら覚えられないほどでしたから。これはできないと思いました。
誰でも共感でき、Jobis&Villainsの働き方をよく表わす核心価値をどのように作れるか悩んでいると思いました。 「こういう核心価値が必要だ、こんな核心価値が重要だ」と宣言する代わりに、「私たちはどのように働いてきたのか」と質問を変えたのです。演役ではなく帰納の方法でした。キム代表は会社で成長した人々が誰であるかを思い出してみました。そしてその人々にどんな共通点があるのかを観察しました。一人一人の特徴をキーワードに集め、再び組み合わせて選り抜きを繰り返しました。そうして残った最後の言葉がまさに「満たしと分かち合い」です。
塗りつぶしは成長への欲
塗りつぶしは、個人の成長への欲求を意味します。顧客にサービスを提供するとき、「これくらいでいい」と止まらない人です。不便な部分が何なのか、より簡単にする方法があるかを絶えず考えながら改善し続ける部分を探そうとする貪欲です。これらの個人の充填は個人の成長にとどまらず、チームと組織レベルの成長にまでつながります。
ところでここで問題があります。周りに、もしかしてそんな人がいるのかわかりませんね。過度に欲が多い人たちです。貪欲な人の隣だけにあっても気が速く感じます。そのような人々は自分の欲のために周りを疲れさせます。自分の基準を他人に強要し、チームワークも害します。わかりますが、このように欲が強いと持続可能になりにくいです。人も、チームもね。
共有された利他的な心
分かち合いは、慈善や寄付ではなく、顧客を最初に考える心です。チームメンバーが助けを求めるとき、自分の欲を計算せずに助けてくれる人です。今一緒にすることがすぐではなくても、いつか自分に戻ってくると信じて、たとえ戻ってこなくても良いことだと思う心が分かち合います。会社が成長した場合、メンバーと報酬を共有することも、プロジェクトやチームレベルで学ぶことも、失敗から得た教訓を共有することも、良い人々を採用し、マネージャーがピッティ先生のようにコーチングすることも、サービスを通じて顧客の問題を解決してくれることもすべて分かち合います。
しかし、分かち合いだけ強調しすぎるとどうなりますか？分け渡して犠牲だけする人が周辺にいます。企業も同様です。お客様が最優先ですが、お客様だけが優先してみると会社の持続可能性を放棄することになる場合があります。顧客のためにお金を稼ぐ必要がないという心は、企業を存続できないようにします。
塗りと分けのバランス点
考えてみました。私の場合、塗りつぶしはいくらで、分け合いはいくらですか？塗りつぶし70点に分けて30点のものも同じで、塗りつぶし30点に分けて70点のものも同じですね。
キム代表は働く人々からこの二つをバランスよく持っているという共通点を発見しました。自分の成長欲もあるが、顧客の心を先に考えて、欲を出してチームワークを傷つけそうになれば調節することを知っている人々です。会社の欲と顧客のニーズの間で接点をよく探している人でもあります。塗りつぶし50点、分け50点。このバランスのとれた人々はJobis＆Villainsの現在を作成し、未来を築くための重要な才能です。
塗りつぶしと分け合いの間に不足している部分がある場合は、その片方をさらに埋めるように努力してみてください。満ち50点、分け50点のためです。
記録で採用能力を高める
それでは、充填と分かち合いをバランスよく持っている人材をどのように調べてみましょうか。
「人を知るのは本当に難しいです。数年を一緒にしてもわかりにくいです。それならどうすれば良い人を選ぶ確率をどんどん高めることができるか悩んでいました」
答えは「記録」でした。良い人を一気に調べるのは難しいですが、採用する確率を高めることはできると見ました。 Jobis&Villainsは、履歴書、インタビュー、能力評価、チームフィット、カルチャーピットまで、すべての採用過程を記録として残し、これに基づいて最終意思決定を行います。最終的な意思決定には1つの規則があります。採用候補者からは欠点を最大限見つけようとし、脱落した候補者からは長所を最大限探そうとします。入社後に採用当時と異なる部分があれば、これらも記録します。
「私たちが採用で何を逃したのか、それとも会社がその人を定着させることに失敗したのか？」
このように記録を通じて採用力量を成長させていきます。良い人を調べるのは大変ですが、調べる能力は高めることができますね。
OKR、原温源、意思決定ミーティング
Jobis＆Villainsが「フィルと分け」を組織に内在化するために使用する3つの管理ツールがあります。
OKR：成長中心の目標設定
最も基本となるのはOKR（Objectives and Key Results）です。 KPIは「達成したのか、できなかったのか」に焦点を当て、合格点に到達すると終わりだが、OKRは「私たちがどこまでできるのか？」という成長に焦点を当てている。 KPIは「目標値100を達成せよ」が、OKRは「100なのに、120まで行けないのだろうか？」と聞くのです。 「満たし」の欲求を組織レベルで実装する方法です。ただし、高い目標だけを強要するわけではありません。 「どこまで成長するにはどうすればいいのか」をリーダーとチームが一緒に悩んで一緒に進んでいます。ここに「分け」の価値が溶けています。
原温源：成長のコーチング
ワンオンウォン（一対一ミーティング）を通じて個人レベルの成長も支援しています。マネージャーはPT先生に例えています。ピッティ先生のように方法だけを教えて、終わらずにどれだけ成長したのか、どれだけ学んだのか、どんな部分が弱いのか、次にどのようにうまくいくかを常に追跡し、それに応じてプログラムを調整します。原温源は組織が個人の成長を助ける「満ち」であり、リーダーが経験を後輩に伝える「分かち合い」でもあります。
意思決定会議：確率を高める学習
意思決定についてキム代表は「確率ゲーム」と例えます。
「まるで野球のように。一打席の三振やホームランは大きく意味がありません。重要なのは毎打打を記録して学びながら打率を高めることです。失敗が記録の中で学びになり、次の意思決定をさらに良くします。このように繰り返され、会社全体の意思決定確率がますます高くなるようになります。」
意思決定過程もすべて記録しています。なぜこのアジェンダが重要だったのか、どんな悩みがあったのか、最終決定と理由は何なのか。結果が出たら、記録を再び取り出して予想が合ったのか、何を逃したのかを振り返り、意思決定能力自体を改善していきます。
「もっと」
インタビューの際、Beomseop Kim代表が着ていた「more」が書かれたTシャツが記憶に残ります。塗りと分かち合いのバランスが重要だと言いながらも、塗りつぶしをもっと考える人ですね。代表だからそうできると思いました。誤解でした。 Jobis&Villainsは分かち合いも着実に実践しています。 2023年から自立準備青年、プラットフォームフリーランサー、低所得のお年寄り、女性のための寄付金をお届けしています。ご存知のとおり、「more」のTシャツはBeomseop Kimの代表が私費でメンバーに配った服でした。 「more」とは、お客様の権利、お金、時間を少しでももっと探してあげようという意味です。経済的な死角にある人々のために喜んで「秘書」の役割を自治するJobis＆Villainsらしいフレーズです。
塗りつぶしと分け合いを実践し、顧客の価値のためなら何でも少しやる Jobis&Villains。サムサムに続いて、もう一つの不可逆的なイノベーション（それ以前に戻ることができなかった永久的な変化）を生み出すかどうか疑問になりました。
【文化口号探索】Jobis & Villains——竭尽全力为客户创造价值，并不断充实和分享
有一家公司专门帮助自由职业者、骑手、兼职人员和身兼数职者处理退税事宜，就像大型企业员工申报年终所得税一样。截至2025年7月，Jobis&Villains累计拥有2400万用户，退税金额超过2万亿韩元，目前提供名为“Samjjeomsam”的服务，该服务覆盖了80%的经济活跃人口。
Jobis&Villains 在 2025 年加速了业务多元化。继成立幸运科技平台“Luckyz”作为子公司，以及推出高端金融教育平台“Samjjeomsam Campus”之后，该公司通过收购二手手机购买和退款服务提供商“BLQ”和专注于财产保险的保险科技公司“MicroProtect”扩大了业务范围。
我很兴奋，想看看这项新服务能如何帮我找到所有隐藏的钱。那么，这些“骗子”是怎么运作的？他们为什么自称“骗子”呢？
我们竭尽所能为客户创造价值。
这一使命清晰地体现了我们的核心价值观。Jarvis 指的是电影《钢铁侠》中的人工智能助手“Jarvis”。他完美地执行每一条指令，并在幕后不知疲倦地工作以支持他的主人，象征着我们“竭尽全力确保客户价值”的核心价值观。
反派就是坏人。钢铁侠里就有很多反派。其实你不用费心寻找，职场里也到处都是。这些人会给同事带来压力，对健康的组织文化造成负面影响。十个上班族里有八个认为自己公司里有“反派”。但Jobis&Villains公司却自称是“反派”。为什么偏偏是他们自己呢？
“恶棍并非高尚之辈。他们会不择手段，从不回避肮脏的勾当。首席执行官和领导者也是如此。如果为了客户的利益，他们就必须抛开一切高尚情操和尊严，不惜一切代价。”
如果能有个这样的反派角色就太好了。
“反派”还有另一层含义。它指的是作为配角，全力支持主角（观众）的角色。优秀的电影往往拥有出色的反派，他们能够衬托出主角的光芒。一个出色的反派甚至可以决定一部电影的成败。
顾客的确是最重要的实体。公司的存在离不开顾客。在介绍公司时，我们总是先解释顾客是谁以及他们面临哪些问题。然而，很多公司并没有遵循这个显而易见的原则。
“客户至上是理所当然的。然而，在实际操作中，我们却遇到了许多障碍。坚持这一价值观比你想象的要难得多。”
最吸引人的口号往往是最常见的，但我不太确定它们是否是最难执行的。
从成年人身上寻找核心价值观
Jobis&Villains 的核心价值观“填充和分享”乍看之下似乎很简单，但实际上却体现了一种深刻而复杂的企业理念。
和其他公司一样，CEO金范燮也试图建立使命、愿景和核心价值观。他收集、分析并借鉴了亚马逊和德国民族等公司的口号。然而，他创建的核心价值观虽然听起来合情合理，却不过是些无人记得的空洞口号。就连CEO本人也记不住。他知道这样做行不通。
我一直在思考如何才能制定出人人都能认同、真正体现Jobis&Villains运作方式的核心价值观。我没有直接宣称“这些核心价值观是必要的，这些核心价值观很重要”，而是将问题转向“我们是如何工作的？”这是一种归纳法，而非演绎法。CEO Kim思考了公司内部成长起来的员工，观察他们的共同点。他将每个人的特质提炼成关键词，然后再次组合和提炼。最终留下的关键词是“充实与分享”。
填充物是对生长的渴望
追求卓越指的是渴望个人成长。这类人在提供客户服务时不会满足于“足够好”，他们会不断思考哪些方面不尽如人意，如何让事情变得更简单，并持续寻求改进的空间。这种追求卓越的精神不仅体现在个人成长上，更延伸至团队和组织的成长。
但问题就在这里。我不知道你是否认识这样的人。他们贪得无厌。和这种贪婪的人待在一起，会让人感到精疲力竭。他们的贪婪会让周围的人感到疲惫。他们把自己的标准强加于人，破坏团队合作。可想而知，这种贪婪对个人和团队来说都是不可持续的。
分享是一种利他主义之心
分享并非指慈善或捐赠，而是以客户为先。它意味着不计个人得失地帮助团队成员。分享意味着相信你们共同努力的成果，即使不会立竿见影，最终也会有所回报；即便没有立即见效，也是一种积极的贡献。分享意味着随着公司的发展与员工分享收益，在项目或团队层面分享经验，分享从失败中吸取的教训，招聘优秀人才，并让管理者像私人教练一样指导员工，以及通过优质服务解决客户问题。
但如果我们过分强调分享会怎样呢？我们都认识一些只顾分享和牺牲的人。公司也不例外。虽然客户是我们的重中之重，但如果只关注客户，公司可能会牺牲自身的可持续发展。认为无需为客户赚钱的想法，会让企业难以为继。
填充与分享之间的平衡
我一直在考虑这个问题。就我而言，馅料和分享分别占多少分？看起来好像是馅料70分分享30分，或者馅料30分分享70分。
金首席执行官发现成功人士的共同之处在于：他们能够平衡个人成长和客户需求这两种特质。他们既有追求个人发展的动力，又将客户需求放在首位。他们雄心勃勃，但也懂得在个人野心影响团队合作时适时收敛。他们还善于在公司目标和客户需求之间找到平衡点。50% 的个人成就，50% 的分享。正是这些拥有这种平衡能力的人塑造了 Jobis&Villains 的现在，也将是塑造其未来的关键人才。
如果在填写或分享方面有所欠缺，我应该努力弥补。这样填写和分享两方面都能拿到50分。
利用记录提升您的招聘能力
那么，我们如何识别那些既乐于奉献又乐于分享的优秀人才呢？
“了解一个人真的非常难。即使一起工作多年，仍然很难。所以，我一直在思考如何才能逐步提高我找到好人的几率。”
答案是“记录”。虽然很难立即找到合适的候选人，但我们相信这可以提高招聘成功的几率。Jobis&Villains 会记录整个招聘流程——从简历和面试到能力评估、团队契合度和文化契合度——并利用这些记录做出最终决定。我们做出最终决定的原则只有一个：努力找出潜在候选人的弱点，并找出被拒候选人的优势。如果候选人在入职后与我们招聘时相比有任何变化，我们也会记录下来。
“是不是我们在招聘过程中遗漏了什么？还是公司没能招到合适的人选？”
我正是通过这些记录来提升我的招聘技能。虽然找到优秀的候选人并不容易，但我肯定可以提高自己识别优秀候选人的能力。
OKR、一对一会议、决策会议
Jobis&Villains 使用三种管理工具，将“填充和分享”理念内化到组织内部。
OKR：以增长为中心的目标设定
最根本的是 OKR（目标与关键成果）。KPI 关注的是“我们是否达成目标？”，最终以及格来评判；而 OKR 则关注成长，它会问：“我们能走多远？” KPI 会问“达到 100 的目标”，而 OKR 则会问“我们已经达到 100，但我们能达到 120 吗？” 这是一种在组织层面实现“成就感”的方法。然而，它并非简单地设定远大的目标。领导者和团队需要共同努力，找到成长和前进的方法。这正是“分享”价值的体现。
一对一：成长辅导
我们还通过一对一会议来支持员工的个人成长。我们把经理比作私人教练。与私人教练只教授方法就离开不同，我们会持续追踪每位员工的成长、学习情况、发现的不足以及下次改进的方法。然后，我们会据此调整培训计划。一对一会议既是组织“补充”员工个人成长的一种方式，也是领导者与下属分享经验的一种途径。
决策会议：学习如何提高成功率
金正恩将决策比作“概率游戏”。
“这就像棒球。一次三振或全垒打并不重要。重要的是记录每一次击球，从中吸取教训，提高你的击球率。失败会通过记录变成经验教训，从而帮助我们在未来做出更好的决策。这种重复的过程会逐渐提高整个公司做出成功决策的可能性。”
我还会记录整个决策过程，包括这项议程的重要性、提出的顾虑，以及最终的决定和理由。结果出来后，我会重新审视这些记录，反思我的预期是否准确，以及我遗漏了哪些方面，从而提升我的决策能力。
'更多的'
我记得CEO金范燮在采访中穿的那件印有“更多”字样的T恤。当时他谈到平衡付出与分享的重要性，但我以为他更倾向于付出而非分享。我想这可以理解，毕竟他是CEO。但我错了。Jobis&Villains一直以来都在践行分享。自2023年以来，我们一直向准备独立生活的年轻人、平台自由职业者、低收入老年人和女性捐赠物资。后来我才知道，那件印有“更多”字样的T恤实际上是金范燮CEO亲自捐赠给员工的衣服。“更多”象征着公司致力于帮助客户更好地掌控自己的权利、金钱和时间。这正是Jobis&Villains的典型理念，他们乐于为那些在经济上处于困境的人们提供帮助。
Jobis&Villains 秉持着客户至上和共享的理念，竭尽全力确保客户价值。继 Samjyeonsam 之后，我很好奇他们是否会创造出另一项不可逆转的创新（一种无法逆转的永久性改变）。
[Exploration des slogans culturels] Jobis et les méchants – Tout faire pour la valeur client, remplir et partager
Il existe une entreprise qui aide les travailleurs indépendants, les livreurs, les employés à temps partiel et les personnes cumulant plusieurs emplois à obtenir leur remboursement d'impôt, à l'instar des employés des grandes entreprises qui remplissent leur déclaration de revenus annuelle. En juillet 2025, Jobis&Villains revendiquait 24 millions d'abonnés cumulés, avait déclaré plus de 2 000 milliards de wons de remboursements et proposait actuellement « Samjjeomsam », un service utilisé par 80 % de la population active.
Jobis&Villains a accéléré sa diversification d'activités tout au long de l'année 2025. Après la création de la plateforme technologique « Luckyz » en tant que filiale et le lancement de la plateforme d'éducation financière premium « Samjjeomsam Campus », la société a étendu sa portée en acquérant « BLQ », un fournisseur de services d'achat et de remboursement de téléphones d'occasion, et « MicroProtect », une société d'assurance technologique spécialisée dans l'assurance habitation.
J'ai hâte de voir comment ce nouveau service m'aidera à retrouver tout mon argent caché. Mais comment fonctionnent ces « escrocs » ? Et pourquoi se qualifient-ils ainsi ?
Nous mettons tout en œuvre pour apporter de la valeur à nos clients .
Cette mission reflète parfaitement nos valeurs fondamentales. Jarvis fait référence à l'assistant IA « Jarvis » du film « Iron Man ». Il obéit à la perfection à chaque ordre et travaille sans relâche en coulisses pour épauler son maître, symbolisant ainsi notre valeur fondamentale : « tout mettre en œuvre pour garantir la satisfaction du client ».
Les méchants sont ceux qui font du mal. Iron Man regorge de méchants. Et il n'est pas nécessaire de chercher bien loin : on en trouve aussi beaucoup au travail. Ce sont des personnes qui stressent leurs collègues et nuisent à la bonne ambiance de travail. Huit employés de bureau sur dix pensent avoir un « méchant » au bureau. Mais Jobis&Villains se qualifie lui-même de méchant. Pourquoi, parmi tous les autres, se qualifient-ils de méchants ?
« Les méchants ne sont pas nobles. Ils se salissent les mains et n'hésitent pas à faire le sale boulot. Il en va de même pour les PDG et les dirigeants. Si c'est pour le bénéfice du client, ils doivent mettre de côté toute noblesse et toute dignité et faire tout ce qu'il faut. »
Avoir un méchant comme celui-ci serait vraiment utile.
Être un méchant a aussi une autre signification : celle d'un personnage secondaire qui soutient pleinement le protagoniste. Les bons films ont des méchants mémorables qui mettent en valeur le héros. Un méchant réussi peut même contribuer au succès d'un film.
Il est vrai que les clients sont l'entité la plus importante. Une entreprise existe grâce à ses clients. Lorsqu'on présente une entreprise, on commence toujours par expliquer qui est le client et quels problèmes il rencontre. Pourtant, peu d'entreprises appliquent ce principe pourtant évident.
« Mettre le client au premier plan est une évidence. Cependant, lorsqu'il s'agit de le mettre en pratique, nous rencontrons de nombreux obstacles. Maintenir cette valeur est plus difficile qu'on ne le pense. »
Les slogans les plus attrayants sont les plus courants, mais je ne suis pas sûr qu'ils soient les plus difficiles à mettre en œuvre.
Trouver les valeurs fondamentales auprès des adultes
La valeur fondamentale de Jobis&Villains, « remplir et partager », peut sembler simple au premier abord, mais elle incarne en réalité une philosophie d'entreprise profonde et complexe.
Comme d'autres entreprises, le PDG Kim Beomseop a tenté d'établir une mission, une vision et des valeurs fondamentales. Il a collecté, analysé et comparé les slogans d'entreprises telles qu'Amazon et Baedal Minjok. Cependant, les valeurs fondamentales qu'il a créées, bien que plausibles, n'étaient que des formules creuses oubliées de tous. Même le PDG lui-même ne s'en souvenait plus. Il savait que cette stratégie était vouée à l'échec.
Je me suis demandé comment créer des valeurs fondamentales auxquelles chacun pourrait s'identifier et qui refléteraient véritablement le fonctionnement de Jobis&Villains. Au lieu d'affirmer : « Ces valeurs fondamentales sont nécessaires, ces valeurs fondamentales sont importantes », j'ai recentré la question sur : « Comment avons-nous travaillé ? » Il s'agissait d'une approche inductive, et non déductive. Le PDG, Kim, a réfléchi aux personnes ayant évolué au sein de l'entreprise et a observé leurs points communs. Il a synthétisé les caractéristiques de chacun en mots-clés, puis les a combinés et affinés. Le mot-clé final qui en est ressorti était « s'épanouir et partager ».
Le remplissage est le désir de croissance
L'« infilling » désigne le désir de développement personnel. Ces personnes ne se contentent pas d'un service client « suffisant ». Elles réfléchissent constamment aux points faibles et aux solutions pour simplifier les choses, cherchant sans cesse à s'améliorer. Cet infilling personnel ne se limite pas à la croissance individuelle ; il s'étend à la croissance de l'équipe et de l'organisation.
Mais voilà le problème. Je me demande si vous connaissez quelqu'un comme ça. Des personnes excessivement avides. Être en leur compagnie est épuisant. Leur avidité ronge leur entourage. Ils imposent leurs exigences et nuisent au travail d'équipe. Comme vous pouvez l'imaginer, ce genre d'avidité est insoutenable, aussi bien pour les individus que pour les équipes.
Le partage est un acte altruiste.
Le partage ne se résume pas à la charité ou aux dons, mais à la priorité donnée aux clients. Il s'agit d'aider ses collègues sans penser à ses propres besoins. Partager, c'est croire que le travail accompli ensemble, même si les résultats ne sont pas immédiats, finira par porter ses fruits, et que même si ce n'est pas le cas, il s'agit d'une contribution positive. Le partage, c'est aussi partager les réussites avec ses employés à mesure que l'entreprise grandit, partager les enseignements tirés des projets ou des équipes, tirer les leçons des échecs, recruter les meilleurs talents et bénéficier d'un accompagnement personnalisé de la part des managers, et résoudre les problèmes des clients par le service.
Mais que se passe-t-il si l'on accorde une importance excessive au partage ? Nous connaissons tous des personnes qui ne font que partager et se sacrifier. Les entreprises ne font pas exception. Bien que les clients soient notre priorité absolue, se concentrer uniquement sur eux peut compromettre la pérennité de l'entreprise. Penser qu'il n'est pas nécessaire de générer des profits pour les clients rend une entreprise non viable.
L'équilibre entre le fait de se remplir et de partager
J'y ai réfléchi. Dans mon cas, quelle serait la part de la garniture et celle du partage ? Il me semble que ce serait 70 points pour la garniture et 30 pour le partage, ou 30 points pour la garniture et 70 pour le partage.
Le PDG Kim a identifié un point commun chez les personnes qui réussissent : un équilibre entre ces deux qualités. Elles sont animées par le désir de se développer personnellement, tout en accordant la priorité aux besoins de leurs clients. Ambitieuses, elles savent néanmoins modérer leurs ambitions lorsqu’elles menacent le travail d’équipe. Elles excellent également dans la recherche d’un terrain d’entente entre les ambitions de l’entreprise et les besoins des clients. 50 % d’épanouissement, 50 % de partage. Les personnes qui incarnent cet équilibre ont façonné le présent de Jobis&Villains et constituent les talents clés qui façonneront son avenir.
S'il manque quelque chose dans le remplissage ou le partage, je devrais essayer de le compléter. Pour obtenir 50 points dans le remplissage et 50 points dans le partage.
Améliorez vos capacités de recrutement grâce aux archives
Comment identifier les personnes talentueuses qui possèdent un équilibre entre générosité et partage ?
« Apprendre à connaître quelqu'un est incroyablement difficile. Même après des années de collaboration, cela reste difficile. Alors, je réfléchis à la manière d'augmenter progressivement mes chances de choisir une bonne personne. »
La réponse était « les dossiers ». Bien qu'il soit difficile d'identifier immédiatement un bon candidat, nous pensions pouvoir augmenter nos chances d'embauche. Jobis&Villains documente l'intégralité du processus de recrutement – des CV et entretiens aux évaluations de compétences, en passant par l'intégration à l'équipe et à la culture d'entreprise – et utilise ces données pour prendre les décisions finales. Une seule règle guide ces décisions : identifier les points faibles des candidats potentiels et les points forts des candidats non retenus. Tout changement survenu après leur intégration dans l'entreprise par rapport à leur état lors de l'embauche est également consigné.
« Avons-nous commis une erreur lors de notre recrutement ? Ou l'entreprise n'a-t-elle pas réussi à recruter la personne idéale ? »
C’est ainsi que je développe mes compétences en recrutement grâce à l’analyse de dossiers. S’il est difficile de repérer les bons candidats, je peux certainement améliorer ma capacité à les identifier.
OKR, entretiens individuels , réunion de prise de décision
Jobis&Villains utilise trois outils de gestion pour internaliser le « remplissage et le partage » au sein de l'organisation.
OKR : Définition d’objectifs axés sur la croissance
Le concept le plus fondamental est celui des OKR (Objectifs et Résultats Clés). Alors que les KPI se concentrent sur l'atteinte des objectifs et se limitent à une simple note de passage, les OKR privilégient la croissance et interrogent le potentiel de développement. Tandis que les KPI visent à atteindre 100, les OKR demandent : « Nous avons atteint 100, mais pouvons-nous viser 120 ? » Cette approche permet de répondre au désir d'épanouissement au niveau organisationnel. Cependant, elle ne se contente pas d'imposer des objectifs ambitieux. Les dirigeants et les équipes collaborent pour définir ensemble les stratégies de croissance et de progression. C'est là que réside toute la valeur du partage.
Coaching individuel : Coaching de croissance
Nous soutenons également le développement individuel par le biais d'entretiens individuels. Nous comparons nos managers à des coachs sportifs. Contrairement à un coach sportif qui se contente d'enseigner des méthodes et de laisser ses collaborateurs s'en aller, nous suivons en continu la progression de chaque personne, ses apprentissages, l'identification de ses points faibles et les pistes d'amélioration. Nous adaptons ensuite le programme en conséquence. Les entretiens individuels permettent à la fois à l'organisation de favoriser le développement individuel et aux managers de partager leur expérience avec leurs collaborateurs.
Réunions de prise de décision : apprendre à augmenter les probabilités
Kim compare la prise de décision à un « jeu de probabilités ».
« C'est comme au baseball. Un seul retrait sur trois prises ou un seul coup de circuit ne signifie pas grand-chose. Ce qui compte, c'est d'analyser chaque passage au bâton, d'en tirer des leçons et d'améliorer sa moyenne au bâton. Les échecs se transforment en enseignements grâce à l'analyse des données, et ils permettent de prendre de meilleures décisions à l'avenir. Ce processus de répétition augmente progressivement la probabilité de décisions fructueuses pour l'ensemble de l'entreprise. »
Je documente également l'intégralité du processus décisionnel : l'importance de cet ordre du jour, les préoccupations soulevées, ainsi que la décision finale et ses justifications. Une fois les résultats obtenus, je consulte à nouveau ces documents afin de vérifier si mes attentes étaient réalistes et d'identifier les points que j'aurais pu négliger, ce qui me permet d'améliorer ma capacité de décision.
'plus'
Je me souviens du t-shirt « More » que portait le PDG Beomseop Kim lors de l'entretien. Alors qu'il évoquait l'importance de trouver un équilibre entre donner et partager, je l'imaginais privilégier le don. Cela me paraissait compréhensible, étant donné sa position de PDG. J'avais tort. Jobis&Villains pratique également le partage depuis toujours. Depuis 2023, nous soutenons financièrement les jeunes en quête d'autonomie, les travailleurs indépendants sur les plateformes numériques, les personnes âgées à faibles revenus et les femmes. Il s'est avéré que les t-shirts « More » étaient en réalité des vêtements que Beomseop Kim avait personnellement offerts à ses employés. « More » symbolise l'engagement de l'entreprise à aider ses clients à mieux gérer leurs droits, leur argent et leur temps. C'est un slogan typique de Jobis&Villains, qui se fait un devoir d'accompagner ceux qui se trouvent dans une situation économique précaire.
Jobis&Villains privilégie l'excellence et le partage, et met tout en œuvre pour garantir la satisfaction de ses clients. Après Samjyeonsam, je me suis demandé s'ils allaient créer une autre innovation irréversible (un changement permanent et irréversible).
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