-모듈형 HR SaaS로 쉽게 구축…낮은 비용으로 HR SaaS 도입
-1000개 기업 사용…성과관리에 80% 시간 절약
-조직의 성장이라는 조직문화 철학 담아
성과관리의 패러다임이 변하고 있다. 팀장의 일방적인 평가, 연 1회 평가 방식에서 벗어나 다면 평가, 상시 피드백이 일상화되고 있다. MZ세대의 ‘조용한 퇴사’ 현상과 공정한 평가에 대한 요구가 높아지면서 기업들은 더욱 정교하고 투명한 성과관리 시스템을 필요로 하고 있다.
다면 평가와 상시 평가를 도입하고 싶어도 도입하지 못하는 이유는 성과관리가 복잡하기 때문이다. 한 명을 평가하기 위해 여러 명의 동료가 참여하는 다면 평가의 경우 관리 포인트가 기하급수적으로 증가한다. 이러한 평가를 상시적으로 실시한다면 인사팀의 업무 부담은 상당할 수밖에 없다. 평가자마다 서로 다른 기준을 적용하고, 인간관계나 개인적 편향이 개입할 여지가 많아 평가의 공정성을 확보하는 것도 중요한 과제다.
기업이 다면 평가와 상시 성과관리를 도입하지 못하는 가장 큰 이유는 비용 때문이다. 기존 성과관리는 한 달 이상이 소요되어 상시 평가가 불가능했고, 이는 공정성 저하로 이어졌다. 만약 성과관리에 투입되는 리소스가 줄어든다면, 그래서 더 자주 평가할 수 있게 된다면 공정성도 자연 높아진다.
이런 변화의 중심에 HR 테크 스타트업 디웨일(D.Whale)이 있다. 2021년 설립된 디웨일은 상시 성과관리 솔루션 ‘클랩(CLAP)’을 통해 매년 300% 이상의 성장세를 기록하며 HR 테크 시장의 새로운 강자로 부상하고 있다. 현재 KFC 코리아, 에스엘, 민병철교육그룹 등 1,000개 이상 기업이 클랩을 도입하고 있다.
서울 강남 소재 디웨일 사무실에서 구자욱 대표를 만나 성과관리 시장 환경과 모듈형으로 HR SaaS를 개발하게 된 이유와 모듈형 HR SaaS의 장점 등에 대해 이야기를 나눴다.
상시 피드백을 통한 공정성 향상
“시험 범위를 알려주지 않고 갑자기 시험을 치르게 되면 좋은 성적을 기대하기 어렵고, 이는 공정하지 않습니다. 지속적으로 모의고사를 실시하고 성적에 대한 피드백을 제공하면 불만도가 낮아지고 공정성에 대한 인식도 높아집니다. 쉽고 빈번한 테스트와 체크업을 통해 더욱 공정한 평가 시스템을 구축할 수 있습니다. 이를 위해서는 비용이 적어야 합니다”
구 대표는 성과관리에서 가장 중요한 것은 공정한 평가이고 공정한 평가를 위해서는 상시 평가를 해야 하며, 상시 평가가 가능하기 위해서는 비용이 적어야 한다고 강조했다.
클랩은 SI 구축 대비 1/5에서 1/10 수준의 비용으로 커스터마이징이 가능하다. 설치 후에도 지속적인 개발 비용이 발생하는 구축형 솔루션과 달리, 클랩은 추가 유지 비용이 없다.
‘모듈형 SaaS’의 장점
“중견기업들이 쓸 만한 성과관리 솔루션이 시장에 없다는 걸 알게 됐습니다. 중견기업이 성과관리를 할 수 있도록 부담 없이 사용할 수 있는 솔루션이 필요하다고 생각해 사업을 시작하게 됐습니다.”
대기업은 많은 비용을 들여 SAP나 오라클의 HR 솔루션을 구축하지만, 중견기업이 활용하기에는 부담스럽다. 구 대표가 디웨일을 시작한 배경에는 중견기업도 부담 없이 솔루션을 사용할 수 있는 환경을 만들어주기 위해서다. 구 대표는 그 정답을 모듈형 SaaS에서 찾았다. 모듈형 SaaS의 첫 번째 장점은 가격에 있다.
기업은 필요한 모듈만 선택해 사용할 수 있다. 기업이 성장하면서 더 복잡한 기능이 필요해지면 추가 모듈을 선택하면 된다. 마치 레고블록처럼 말이다. 레고 방식은 필요한 기능만 선택해서 비용을 지불하는 구조로, 불필요한 기능까지 포함된 패키지를 구매해야 하는 기존 솔루션과 비교해 저렴하다. 기업은 자신의 필요와 예산에 맞춰 점진적으로 기능을 확장할 수 있어 비용 부담을 줄일 수 있다.
두 번째는 장점은 기존 SaaS와는 다르게 정해진 기능에 기업이 맞추는 것이 아니라 반대로 기업의 프로세스에 솔루션을 맞춰나간다는 점이다. 이 역시 모듈형이기 때문에 가능하다.
“성과관리 시장은 오래전부터 구축형 시장이었습니다. 급여나 출퇴근 관리는 노동법이 정해져 있어서 솔루션의 정답이 있지만, 성과관리는 기업의 업종, 임직원 수, 비즈니스 모델, 심지어 경영진의 의지까지 모든 게 반영되거든요. 그래서 회사마다 가지고 있는 성과관리의 모습과 프로세스가 모두 다릅니다. 클랩은 각 기업의 고유한 성과관리 프로세스를 커스터마이징해서 100% 구현 가능합니다.”
대개 성과관리를 시작하기 전 성과관리 구축 컨설팅을 받는다. 컨설팅 회사에서 수백 페이지에 달하는 제도 설계 문서를 만들어주면, 이걸 실행해야 하는데 기존 SaaS로는 구현이 어렵다. 디웨일은 기업의 제도 설계 문서에 있는 성과관리 내용을 모듈 조합으로 실제 구현할 수 있다.
클랩은 현재 100여 가지의 모듈을 보유하고 있다. 권한 커스터마이징 모듈, 리포트 생성 모듈, ERP 연동 모듈, 메신저 연동 모듈, 캘리브레이션 모듈 등을 레고블록처럼 조합해 각 기업에 최적화된 솔루션을 제공한다.
세 번째는 장점은 공정성에 있다. 캘리브레이션 모듈은 클랩의 핵심 기능 중 하나다.
“사람에게는 편향성이 있습니다. 어떤 사람은 5점을 많이 주고, 어떤 사람은 3점을 많이 줍니다. 캘리브레이션 모듈을 사용하면 표준편차 기반으로 평가 분포도를 조정할 수 있어요. 4점을 많이 준 평가자의 점수를 표준편차 기반으로 3점으로 조정하는 식으로 공정성을 확보합니다.”
클랩은 AI 기술도 적극 활용하고 있다. ‘클랩 AI’는 협업 과정을 분석해 10초 만에 피드백을 생성해 준다.
“최근에 협업을 많이 한 사람이 누구인지, 그 사람과 관련된 피드백 내용까지 AI가 추천해 줍니다. 다면 진단 결과에서 경영진이 의미 있는 인사이트를 뽑을 수 있도록 AI가 분석을 해줍니다.”
적시에 간단하게 성과관리 가능
클랩의 효과는 실제 고객 사례를 통해 확인할 수 있다. A 항공사는 클랩 도입으로 항공업계 특유의 복잡한 성과관리를 완전히 혁신했다. 이 항공사는 매 운항마다 객실 승무원에 대한 다면평가를 실시하는데, 기존에는 구글폼이나 네이버폼을 활용해 수작업으로 진행했다. 모든 인원을 균형 있게 평가하기 어려웠을 뿐만 아니라, 수기 작업 과정에서 실수가 빈번하게 발생했다. 디웨일은 항공 스케줄링 시스템과 클랩을 연동하여 운항 종료 시 자동으로 내부 데이터를 가져와 평가가 진행되도록 구축했다. 그 결과 평가에 투입되는 리소스가 90% 감소했고, 직원들은 적시에 피드백을 받을 수 있게 되었다.
클랩을 도입한 기업들은 공통적으로 뛰어난 성과를 보여주고 있다. 특히 성과관리 시간 단축 효과가 두드러진다. 클랩을 도입하고 성과관리 시간이 80%나 감소했고 직원들의 근속기간도 평균 30%이상 증가하는 등 업무의 만족도가 종전보다 크게 증가하는 것으로 나타났다.
성과관리는 성장과 발전이라는 조직문화가 핵심
구 대표는 클랩을 통해 HR에 대한 부정적 인식을 바꾸고 싶다고 말했다. 사명 디웨일은 ‘댄싱 웨일(Dancing Whale)’의 줄임말이다. 구 대표는 “고래도 춤추게 한다는 의미로 지었다”며 “HR이 좋은 이미지를 가졌으면 하는 바람에서 나온 이름”이라고 설명했다. 고래는 거대한 조직을 상징한다. 아무리 큰 조직이라도 즐겁게 움직일 수 있다는 메시지를 담고 있다.
“국내에서는 HR 팀장은 대표의 사람이라는 생각을 갖는 것 같아요. 클랩은 성과관리에 대해 더 좋은 이미지, 그리고 협업을 잘할 수 있는 방향성을 담고 있습니다.”
클랩(CLAP)은 박수를 의미하는 영어 단어에서 따온 서비스명이다. 박수는 누군가의 성과나 노력을 인정하고 격려하는 행위로, 디웨일이 추구하는 성과관리 철학을 잘 보여준다.
구 대표는 “인사 솔루션 하면 조직구성원을 관리하고 직원들이 퍼포먼스를 내기 위해서 회사가 감독하는 느낌이잖아요.”라며 기존 HR 솔루션의 한계를 지적했다. 이어 “조직구성원의 성장을 위해 서로 간에 피드백을 잘 주고받고 성과를 잘 낼 수 있는 솔루션이 되기를 바라면서 클랩이라고 이름을 짓게 되었다”고 설명했다.
클랩이라는 이름에는 성과관리가 처벌이나 감시가 아닌 인정과 격려의 수단이 되어야 한다는 철학이 담겨 있다. 또한 일방적인 평가가 아닌 상호 간의 피드백과 지원을 통해 함께 성장하는 조직문화를 만들고자 하는 의지가 반영되어 있다.
디웨일의 근무 환경 역시 이러한 철학을 바탕으로 구성되어 있다. 50여 명의 직원 중 상당수가 전국 각지에서 원격으로 근무하고 있으며, 이를 통해 개인별 최적의 성과 창출 환경을 지원하고 있다. 성과관리에는 자사 솔루션인 클랩을 활용하고 있다. 디웨일의 높은 근속률과 우수한 성과율의 배경에는 클랩을 통한 체계적인 성과관리가 자리잡고 있다고 볼 수 있다.
국내 성과관리 시장 1위, 피플 애널리틱스로의 진화
구 대표는 3년 내 국내 성과관리 시장 1위를 목표로 한다고 밝혔다.
“고객 입장에서는 이제 더 이상 SI로 구축할 이유가 없어졌고, 일반 SaaS 업체들도 저희만큼 엔터프라이즈 고객을 많이 가진 곳이 없어요. 3년 내에는 국내 성과관리 시장에서 1위가 될 것이라고 확신합니다.“
앞으로 디웨일이 주목하는 분야는 피플 애널리틱스다. 단순한 성과관리를 넘어 인사 데이터를 기반으로 한 인사이트 제공에 주력할 계획이다.
“중견기업과 대기업들이 핵심적으로 원하는 건 데이터 분석과 AI입니다. 이를 위해 통계 패키지, AI 모듈 등을 개발하고 있어요. 경영진이 핵심 리더십이 무엇인지, 어떤 인재를 채용해야 하는지에 대한 인사이트도 제공할 계획입니다.”
사람에 대한 이해와 경험 필요
“국내 HR 테크 시장은 큰 시장이라고 생각해요. 겉으로 드러나는 시장뿐만 아니라 아직 도입하고 싶은데 도입하지 못하는 기업들이 너무 많거든요. 여전히 종이로 성과관리를 하고 있는 기업들도 정말 많습니다.”
다만 HR 테크 창업을 꿈꾸는 후배들에게는 신중한 조언을 건넨다. “이 시장은 사람에 대한 이해와 경험이 필요한 시장입니다. 기업에서 관리 업무를 해본 분들이면 좋을 것 같아요. 꾸준하게 성장하는 시장이지만, 보수적인 특성상 진입장벽이 있을 수 있습니다.“
디웨일은 2021년 9월 네이버 계열 벤처캐피털 스프링캠프로부터 투자를 유치한 이후, 10개월 만에 500글로벌, 위벤처스, 스프링캠프, 킹슬리벤처스 등으로부터 프리A 투자를, 다시 1년 만에 시리즈A 투자를 성공시켜 누적 약 80억원 투자를 확보했다. 올해 추가 투자도 고려하고 있다.
디웨일의 성장 스토리는 단순한 기업 성공담을 넘어 한국 HR 테크 생태계의 진화를 보여준다. 기존의 획일적인 솔루션에서 벗어나 각 기업의 고유성을 인정하는 ‘모듈형 SaaS’ 접근법은 국내뿐만 아니라 글로벌 시장에서도 주목받을 만한 혁신이다.
구자욱 대표와 디웨일이 그려가는 미래는 명확하다. 성과관리가 단순한 평가를 넘어 구성원의 성장과 조직의 발전을 이끄는 핵심 동력이 되는 것이다. 1,000개가 넘는 기업이 클랩을 선택한 이유도 여기에 있다.
“HR에 정답은 없다”라는 것이 디웨일이 추구하는 핵심 가치다. 이는 획일적인 관리 방식을 강요하는 것이 아니라 각 조직과 개인의 특성을 인정하고 그에 맞는 맞춤형 솔루션을 제공하겠다는 의지다. 딱딱하고 경직된 조직문화가 아닌 역동적이고 즐거운 조직문화를 만들어가겠다는 것이 디웨일의 비전이다. 디웨일은 오늘도 각 기업만의 정답을 찾아가는 여정을 함께하고 있다.
DeWail, a customized solution that can be combined like Lego blocks, with different performance management processes for each company
-Easy to build with modular HR SaaS…Introducing HR SaaS at low cost
-Used by 1000 companies… 80% time saving in performance management
– Incorporates the organizational culture philosophy of organizational growth
The paradigm of performance management is changing. Moving away from the one-sided evaluation by the team leader and the annual evaluation method, multi-faceted evaluation and continuous feedback are becoming routine. As the MZ generation's 'quiet resignation' phenomenon and the demand for fair evaluation increase, companies are in need of a more sophisticated and transparent performance management system.
The reason why we cannot introduce multi-faceted evaluation and continuous evaluation even if we want to is because performance management is complicated. In the case of multi-faceted evaluation where several colleagues participate to evaluate one person, the management points increase exponentially. If such evaluation is conducted continuously, the workload of the HR team will inevitably be considerable. It is also an important task to secure the fairness of the evaluation because each evaluator applies different criteria and there is a lot of room for interpersonal relationships and personal biases to intervene.
The biggest reason why companies cannot introduce multifaceted evaluation and continuous performance management is cost. Existing performance management took more than a month, making continuous evaluation impossible, which led to a decrease in fairness. If the resources invested in performance management are reduced, and evaluations can be conducted more frequently, fairness will naturally increase.
At the center of this change is HR tech startup D.Whale. Founded in 2021, D.Whale is emerging as a new powerhouse in the HR tech market, recording over 300% growth every year through its continuous performance management solution 'CLAP'. Currently, more than 1,000 companies, including KFC Korea, SL, and Minbyungcheol Education Group, are adopting CLAP.
We met with CEO Koo Ja-wook at the Dewey office in Gangnam, Seoul, to talk about the performance management market environment, the reason for developing modular HR SaaS, and the advantages of modular HR SaaS.
Improving fairness through continuous feedback
“If you suddenly give a test without telling them the scope of the test, it is difficult to expect good results, and this is not fair. If you continuously conduct mock tests and provide feedback on the results, dissatisfaction will decrease and the perception of fairness will increase. A more fair evaluation system can be established through easy and frequent tests and checkups. This should be done at low cost.”
CEO Koo emphasized that the most important thing in performance management is fair evaluation, and for fair evaluation, continuous evaluation must be conducted, and for continuous evaluation to be possible, the cost must be low.
Clap can be customized at 1/5 to 1/10 the cost of SI construction. Unlike construction-type solutions that incur ongoing development costs after installation, Clap has no additional maintenance costs.
Advantages of ‘Modular SaaS’
“I realized that there was no performance management solution on the market that mid-sized companies could use. I started the business because I thought that there needed to be a solution that mid-sized companies could use without burden to manage their performance.”
Large companies spend a lot of money to build HR solutions from SAP or Oracle, but it is burdensome for mid-sized companies to use them. The reason CEO Koo started DeWail was to create an environment where mid-sized companies can use solutions without burden. CEO Koo found the answer in modular SaaS. The first advantage of modular SaaS is its price.
Businesses can select and use only the modules they need. As the business grows and needs more complex functions, they can select additional modules. It's like Lego blocks. The Lego method is structured to select only the functions they need and pay for them, so it is cheaper than existing solutions that require purchasing a package that includes unnecessary functions. Businesses can gradually expand functions according to their needs and budgets, reducing the cost burden.
The second advantage is that, unlike existing SaaS, the solution is not tailored to a set of functions by the company, but rather tailored to the company's processes. This is also possible because it is modular.
“The performance management market has long been a construction-type market. While there are correct solutions for salary and work attendance management because labor laws are set, performance management reflects everything from the company’s industry, number of employees, business model, and even the management’s will. That’s why each company has a different performance management form and process. Clap can customize each company’s unique performance management process and implement it 100%.”
Usually, before starting performance management, you receive performance management construction consulting. If a consulting company creates a system design document that is hundreds of pages long, you have to implement it, but it is difficult to implement it with existing SaaS. DeWail can actually implement the performance management content in the company's system design document by combining modules.
Clap currently has over 100 modules. It combines modules such as permission customization modules, report generation modules, ERP linkage modules, messenger linkage modules, and calibration modules like Lego blocks to provide solutions optimized for each company.
The third advantage lies in fairness. The calibration module is one of the core functions of Clap.
“People have bias. Some people give 5 points a lot, and some people give 3 points a lot. Using the calibration module, you can adjust the evaluation distribution based on the standard deviation. Fairness is secured by adjusting the scores of evaluators who gave 4 points a lot to 3 points based on the standard deviation.”
Clap is also actively utilizing AI technology. 'Clap AI' analyzes the collaboration process and generates feedback in just 10 seconds.
“AI recommends who you have collaborated with a lot recently and even provides feedback related to that person. AI analyzes the results of the multifaceted diagnosis so that management can extract meaningful insights.”
Simple and timely performance management
The effectiveness of Clap can be confirmed through actual customer cases. Airline A completely transformed the complex performance management unique to the airline industry by introducing Clap. This airline conducts a multi-faceted evaluation of cabin crew for each flight, and previously conducted it manually using Google Form or Naver Form. Not only was it difficult to evaluate all personnel equally, but mistakes frequently occurred during the manual work. DeWail linked its flight scheduling system with Clap to automatically retrieve internal data and conduct evaluations when a flight ends. As a result, the resources invested in evaluations were reduced by 90%, and employees were able to receive feedback in a timely manner.
Companies that have introduced Clap have shown excellent results in common. In particular, the reduction in performance management time is remarkable. After introducing Clap, performance management time was reduced by 80%, and the average length of employment of employees increased by more than 30%, showing a significant increase in job satisfaction compared to before.
Performance management is the core of an organizational culture of growth and development.
CEO Koo said that he wanted to change the negative perception of HR through Clap. The mission DeWhale is an abbreviation of 'Dancing Whale'. CEO Koo said, "It was named with the meaning that even whales can dance" and explained, "It's a name that came from the hope that HR would have a good image." The whale symbolizes a huge organization. It contains the message that even the largest organization can move happily.
“In Korea, I think the HR team leader is considered to be the representative person. Clap has a better image of performance management and a direction for good collaboration.”
CLAP is a service name derived from the English word meaning applause. Applause is an act of acknowledging and encouraging someone’s achievements or efforts, and it well represents the performance management philosophy pursued by DeWail.
“When you think of HR solutions, it feels like the company is supervising the employees to manage their organization members and achieve performance,” said CEO Koo, pointing out the limitations of existing HR solutions. He continued, “We named it Clap because we wanted it to be a solution that would allow the members of the organization to give and receive feedback from each other and achieve good results for their growth.”
The name Clap contains the philosophy that performance management should be a means of recognition and encouragement, not punishment or monitoring. It also reflects the will to create an organizational culture that grows together through mutual feedback and support, rather than one-sided evaluation.
Dewey's work environment is also based on this philosophy. Many of the 50 employees work remotely from all over the country, which supports an environment for optimal performance creation for each individual. The company uses its own solution, Clap, for performance management. The systematic performance management through Clap can be seen as the background to Dewey's high retention rate and excellent performance rate.
No. 1 in the domestic performance management market, evolution into people analytics
CEO Koo said his goal is to become number one in the domestic performance management market within three years.
“From the customer’s perspective, there is no longer any reason to build with SI, and no other general SaaS company has as many enterprise customers as we do. I am confident that we will become the number one in the domestic performance management market within three years.”
The area that DeWayle will focus on in the future is people analytics. It plans to focus on providing insights based on personnel data beyond simple performance management.
“What mid-sized and large companies want most is data analysis and AI. For this purpose, we are developing statistical packages and AI modules. We also plan to provide management with insights into what core leadership is and what kind of talent they should hire.”
Understanding and experience with people is required
“I think the domestic HR tech market is a big market. It’s not just the market that is visible on the surface, but there are still so many companies that want to adopt it but can’t. There are still so many companies that are managing their performance on paper.”
However, he gives some careful advice to juniors who dream of starting a HR tech business. “This market requires understanding and experience with people. I think it would be good if you have experience in management at a company. It is a market that is growing steadily, but there may be a barrier to entry due to its conservative nature.”
Since attracting investment from Naver-affiliated venture capital Spring Camp in September 2021, Dewey has successfully secured pre-A investment from 500 Global, We Ventures, Spring Camp, and Kingsley Ventures in just 10 months, and Series A investment in just a year, securing a total investment of about 8 billion won. It is also considering additional investment this year.
DeWail’s growth story goes beyond a simple corporate success story and shows the evolution of the Korean HR tech ecosystem. The ‘modular SaaS’ approach, which recognizes the uniqueness of each company and breaks away from the existing uniform solutions, is an innovation that deserves attention not only in the domestic market but also in the global market.
The future that CEO Koo Ja-wook and Dewey are drawing is clear. Performance management is becoming a core driving force that goes beyond simple evaluation and leads to the growth of members and the development of the organization. This is also why more than 1,000 companies have chosen Clap.
“There is no right answer in HR” is the core value pursued by Dewey. This is not to force a uniform management method, but to acknowledge the characteristics of each organization and individual and provide customized solutions that fit them. Dewey’s vision is to create a dynamic and enjoyable organizational culture, not a rigid and rigid organizational culture. Dewey continues to accompany each company on its journey to find its own right answer.
ディウェール、企業ごとに異なるパフォーマンス管理プロセス、レゴブロックのように組み合わせ可能なカスタマイジングソリューションを提供
– モジュール式HR SaaSで簡単に構築…低コストでHR SaaSを導入
-1000社を使用…パフォーマンス管理に80％の時間を節約
-組織の成長という組織文化哲学を盛り込んで
成果管理のパラダイムが変わっている。
多面評価と常時評価を導入したくても導入できない理由は、成果管理が複雑なためである。公平性を確保することも重要な課題だ。
企業が多ければ評価と常時成果管理を導入できない最も大きな理由は費用のためである。
こうした変化の中心にHRテクスタートアップディウェール(D.Whale)がある。クラップを導入している。
ソウル江南（カンナム）所在のディウェール事務所でグ・ザウク代表に会い、成果管理市場環境とモジュラー型でHR SaaSを開発することになった理由やモジュラーHR SaaSの長所などについて話した。
常時フィードバックによる公平性の向上
「試験範囲を知らせずに突然試験を受けると良い成績を期待することは難しく、これは公正ではありません。継続的に模擬試験を行い、成績に対するフィードバックを提供すると不満度が低くなり、公平性に対する認識も高まります。
旧代表は成果管理で最も重要なのは公正な評価であり、公正な評価のためには常時評価をしなければならず、常時評価が可能なためにはコストが少なくなければならないと強調した。
クラップはSI構築に比べ1/5から1/10レベルのコストでカスタマイジングが可能である。
「モジュラーSaaS」の利点
「中堅企業が使える成果管理ソリューションが市場にないことが分かりました。中堅企業が成果管理を行うために気軽に使えるソリューションが必要だと考え、事業を始めることになりました。」
大企業は多くの費用をかけてSAPやオラクルのHRソリューションを構築するが、中堅企業が活用するには負担だ。
企業は必要なモジュールだけを選択して使用することができます。
2つ目は、メリットは既存のSaaSとは違って決められた機能に企業が合わせるのではなく、逆に企業のプロセスにソリューションを合わせていくという点だ。
「成果管理市場は古くから構築型市場でした。給与や出退勤管理は労働法が決まっていてソリューションの正解がありますが、成果管理は企業の業種、従業員数、ビジネスモデル、さらには経営陣の意志まですべてが反映されますから。カスタマイズして100％実装可能です。」
通常、成果管理を始める前に成果管理を構築するコンサルティングを受ける。
クラップは現在、100以上のモジュールを保有している。 権限カスタマイジングモジュール、レポート生成モジュール、ERP連動モジュール、メッセンジャー連動モジュール、キャリブレーションモジュールなどをレゴブロックのように組み合わせて各企業に最適化されたソリューションを提供する。
3つ目は、利点は公平性にあることです。
「人には偏向性があります。一部の人は5点を多く与え、一部の人は3点を多く与えます。キャリブレーションモジュールを使用すると、標準偏差に基づいて評価分布図を調整できます。
クラップはAI技術も積極的に活用している。
「最近、コラボレーションをたくさんした人が誰なのか、その人に関するフィードバック内容までAIがおすすめしてくれます。多面診断結果から経営陣が意味のあるインサイトを抜けるようにAIが分析をしてくれます」
タイムリーに簡単にパフォーマンス管理可能
クラップの効果は実際の顧客事例を通じて確認することができる。頻繁に発生したディウェールは航空スケジューリングシステムとクラップを連動して運航終了時に自動的に内部データを取り込み、評価が進行するように構築した結果、評価に投入されるリソースが90％減少し、スタッフは適時にフィードバックを受けることができるようになった。
クラップを導入した企業は共通して優れた成果を見せている。 特に成果管理時間の短縮効果が目立つ。
パフォーマンス管理は成長と発展という組織文化が重要です
旧代表は、クラップスを通じてHRに対する否定的な認識を変えたいと話した。組織でも楽しく動けるというメッセージを込めている。
「国内では、HRチーム長は代表の人だという考えを持っているようです。
クラップ（CLAP）は拍手を意味する英語の単語から取ったサービス名だ。
旧代表は「人事ソリューションは組織構成員を管理し、従業員がパフォーマンスを出すために会社が監督する感じでしょう」と既存のHRソリューションの限界を指摘した。
クラップという名前には、成果管理が処罰や監視ではなく、認定と励ましの手段にならなければならないという哲学が盛り込まれている。
ディウェールの勤務環境もこのような哲学をもとに構成されている。見ることができる。
国内成果管理市場1位、ピープルアナリティクスへの進化
旧代表は３年以内に国内成果管理市場１位を目指すと明らかにした。
「顧客の立場では、これ以上SIで構築する理由がなくなり、一般のSaaS企業も私たちほどエンタープライズ顧客を多く持っているところがありません。3年以内には国内成果管理市場で1位になると確信しています。」
今後、ディウェールが注目する分野はピープル・アナリティクスだ。
「中堅企業と大企業が核心的に欲しいのは、データ分析とAIです。このために統計パッケージ、AIモジュールなどを開発しています。
人の理解と経験が必要
「国内HRテック市場は大きな市場だと思います。表に出ている市場だけでなく、まだ導入したいのに導入できない企業が多すぎます。まだ紙で成果管理をしている企業も本当に多いです」
ただ、HRテック創業を夢見る後輩たちには慎重なアドバイスを渡す。「この市場は人に対する理解と経験が必要な市場です。
ディウェールは2021年9月にネイバー系ベンチャーキャピタルスプリングキャンプから投資を誘致した以後、10ヶ月ぶりに500グローバル、ウィベンチャーズ、スプリングキャンプ、キングスリベンチャーズなどからフリーA投資を、再び1年ぶりにシリーズA投資を成功させて累積約80億ウォン投資を確保した。
ディウェールの成長ストーリーは、単なる企業の成功談を超えて韓国のHRテック生態系の進化を見せてくれる。
ク・ジャウク代表とディウェールが描いていく未来は明確である。
「HRに正解はない」というのが、ディウェールが追求する核心価値だ。訪れる旅を一緒にしている。
DeWail 是一种定制解决方案，可以像乐高积木一样组合，为每个公司提供不同的绩效管理流程
-使用模块化 HR SaaS 轻松构建……以低成本引入 HR SaaS
– 1000 家公司使用……节省 80% 的绩效管理时间
– 融入组织成长的组织文化哲学
绩效管理的范式正在发生变化。以往的团队领导单方面评估和年度考核方式正在逐渐被多方面评估和持续反馈所取代。随着MZ一代的“悄悄离职”现象以及对公平评估需求的日益增长，企业需要更加完善、透明的绩效管理系统。
即使我们想引入多维度评估和持续性评估，也无法实现，因为绩效管理本身就很复杂。如果进行多维度评估，即多名同事共同评估一个人，管理分数会成倍增加。如果持续进行这样的评估，人力资源团队的工作量必然会非常大。此外，由于每位评估人员的标准各不相同，人际关系和个人偏见的影响也很大，因此确保评估的公正性也至关重要。
企业无法引入多维度评估和持续绩效管理的最大原因是成本。现有的绩效管理耗时超过一个月，无法持续评估，导致公平性下降。如果减少绩效管理的投入，提高评估频率，公平性自然会提升。
这场变革的核心是人力资源科技初创公司 D.Whale。D.Whale 成立于 2021 年，凭借其持续绩效管理解决方案“CLAP”，正逐渐成为人力资源科技市场的一股新势力，每年实现超过 300% 的增长。目前，包括韩国肯德基、SL 和民炳哲教育集团在内的 1000 多家公司正在采用 CLAP。
我们在首尔江南区的杜威办公室与首席执行官具滋郁会面，讨论了绩效管理市场环境、开发模块化HR SaaS的原因以及模块化HR SaaS的优势。
通过持续反馈提高公平性
如果突然进行测试，却不告知测试内容，很难期待好的结果，而且也不公平。如果持续进行模拟测试并提供结果反馈，不满意度就会降低，公平感也会增强。通过简单且频繁的测试和检查，可以建立更公平的评估体系。这应该以低成本实现。
具社长强调，绩效管理最重要的是公正的评价，而为了公正的评价就必须进行持续的评价，而为了能够进行持续的评价就必须降低成本。
Clap 的定制成本仅为 SI 施工的 1/5 到 1/10。与安装后需要持续开发成本的施工型解决方案不同，Clap 无需额外的维护成本。
“模块化SaaS”的优势
我意识到市场上还没有适合中型企业的绩效管理解决方案。我创办这家公司是因为我认为需要一种解决方案，让中型企业可以轻松管理绩效，减轻负担。
大型企业花费巨资从 SAP 或 Oracle 构建人力资源解决方案，但对于中型企业来说，使用这些解决方案却负担沉重。辜总创办 DeWail 的初衷就是为了打造一个让中型企业可以轻松使用解决方案的环境。辜总在模块化 SaaS 中找到了答案。模块化 SaaS 的首要优势在于价格。
企业可以只选择和使用所需的模块。随着业务增长，需要更复杂的功能，他们可以选择其他模块。这就像乐高积木一样。乐高方法的结构是只选择他们需要的功能并付费，因此比现有的需要购买包含不必要功能的软件包的解决方案更便宜。企业可以根据自身需求和预算逐步扩展功能，从而减轻成本负担。
第二个优势是，与现有的SaaS不同，该解决方案并非针对公司功能集量身定制，而是根据公司流程量身定制。这也是因为它是模块化的。
绩效管理市场长期以来一直是个建筑型市场。虽然由于劳动法的制定，薪酬和考勤管理有正确的解决方案，但绩效管理却反映了公司行业、员工数量、商业模式，甚至管理层意愿等方方面面。因此，每家公司都有不同的绩效管理形式和流程。Clap 可以定制每家公司独特的绩效管理流程，并 100% 地执行。
通常，在开展绩效管理之前，会先接受绩效管理建设咨询。如果咨询公司制定了几百页的系统设计文档，你得去实现，但现有的SaaS很难实现。DeWail 可以通过模块组合的方式，真正实现公司系统设计文档中的绩效管理内容。
Clap目前拥有超过100个模块，将权限定制模块、报表生成模块、ERP联动模块、Messenger联动模块、像乐高积木一样的校准模块等进行组合，为每个企业提供优化的解决方案。
第三个优势是公平性，校准模块是Clap的核心功能之一。
“人都会有偏见。有些人经常给5分，有些人经常给3分。使用校准模块，可以根据标准差调整评估分布。通过根据标准差将经常给4分的评估者的评分调整为3分，可以确保公平性。”
Clap 也积极运用人工智能技术。“Clap AI”只需 10 秒即可分析协作流程并生成反馈。
AI会推荐你最近合作频繁的人，甚至提供与此人相关的反馈。AI会分析多方面诊断的结果，以便管理层提取有意义的见解。
简单及时的绩效管理
Clap 的有效性可以通过实际客户案例得到证实。A 航空公司通过引入 Clap，彻底改变了航空业特有的复杂绩效管理。该航空公司对每个航班的机组人员进行多方面评估，之前使用 Google Form 或 Naver Form 手动完成。不仅难以对所有人员进行平等评估，而且手动操作过程中经常出现错误。DeWail 将其航班调度系统与 Clap 连接，在航班结束时自动检索内部数据并进行评估。结果，用于评估的资源减少了 90%，员工也能够及时收到反馈。
引入Clap的企业普遍取得了优异的成果。其中，绩效管理时间的减少尤为显著。引入Clap后，绩效管理时间减少了80%，员工平均入职年限增加了30%以上，工作满意度也较之前显著提升。
绩效管理是组织成长和发展的文化的核心。
具社长表示，他希望通过Clap改变人们对HR的负面印象。DeWhale是“Dancing Whale”（跳舞的鲸鱼）的缩写。具社长表示：“DeWhale的命名寓意是鲸鱼也能跳舞”，并解释说：“这个名字源于希望HR树立良好形象。” 鲸鱼象征着庞大的组织，蕴含着即使是最庞大的组织也能快乐地舞动的信息。
“在韩国，我认为人力资源团队领导被视为代表人物。Clap 在绩效管理方面表现更好，并且能够引导良好协作。”
CLAP 是一个服务名称，源于英文单词“掌声”。掌声是对某人的成就或努力的认可和鼓励，也很好地体现了 DeWail 所奉行的绩效管理理念。
“说到人力资源解决方案，感觉就像公司在监督员工，让他们管理组织成员并取得绩效，”首席执行官辜朝晖指出了现有人力资源解决方案的局限性。他继续说道：“我们将其命名为Clap，是因为我们希望它能够让组织成员之间相互反馈，并取得良好的发展成果。”
Clap这个名字蕴含着这样的理念：绩效管理应该是一种认可和鼓励，而不是惩罚或监控。它也体现了我们致力于打造一种通过相互反馈和支持共同成长的组织文化，而不是单方面的评价。
杜威的工作环境也秉承了这一理念。50名员工中，许多人来自全国各地，远程办公，从而为每个人创造最佳绩效创造了良好的环境。公司使用自主研发的解决方案Clap进行绩效管理。通过Clap进行的系统化绩效管理，可以说是杜威高留任率和卓越绩效的基石。
国内绩效管理市场第一，进军人才分析
辜总表示，他的目标是三年内成为国内绩效管理市场第一名。
从客户的角度来看，我们不再有任何理由与 SI 合作，而且没有其他任何一家通用 SaaS 公司拥有像我们这样多的企业客户。我有信心，我们将在三年内成为国内绩效管理市场的第一名。
DeWayle 未来将重点关注人员分析领域。该公司计划专注于提供基于人员数据的洞察，而不仅仅是简单的绩效管理。
中大型企业最需要的是数据分析和人工智能。为此，我们正在开发统计软件包和人工智能模块。我们还计划为管理层提供洞见，帮助他们了解什么是核心领导力，以及应该聘用什么样的人才。
需要理解他人并有与人相处的经验
我认为国内人力资源科技市场很大。这不仅仅是表面上看得见的市场，还有很多公司想采用却做不到。还有很多公司还在纸面上管理绩效。
不过，他给那些梦想创办人力资源科技公司的初级员工提供了一些谨慎的建议。“这个市场需要理解和与人打交道的经验。我认为如果你有公司管理经验会更好。这是一个稳步增长的市场，但由于其保守的性质，进入门槛可能会有所提高。”
Dewey自2021年9月获得Naver旗下风险投资公司Spring Camp的投资后，仅用10个月时间就成功获得500 Global、We Ventures、Spring Camp、Kingsley Ventures的Pre-A轮融资，并在短短一年内获得A轮融资，累计获得约80亿韩元的投资。今年，Dewey还在考虑追加投资。
DeWail 的成长故事不仅仅是一个企业的成功故事，更是韩国人力资源科技生态系统的演变历程。“模块化 SaaS”模式尊重每家公司的独特性，打破了现有的千篇一律的解决方案，这不仅在韩国市场，在全球市场也值得关注。
具滋郁首席执行官和杜威描绘的未来清晰可见。绩效管理正在成为超越简单评估的核心驱动力，引领成员成长和组织发展。这也是超过1000家企业选择Clap的原因。
“人力资源没有正确答案”是杜威的核心价值观。这并非强制推行统一的管理方法，而是尊重每个组织和个人的特点，提供量身定制的解决方案。杜威的愿景是打造充满活力、令人愉悦的组织文化，而非僵化僵化的组织文化。杜威将继续陪伴每家公司，共同寻找属于自己的正确答案。
DeWail, une solution personnalisée qui peut être combinée comme des blocs Lego, avec différents processus de gestion des performances pour chaque entreprise
-Facile à construire avec un SaaS RH modulaire… Présentation du SaaS RH à faible coût
-Utilisé par 1000 entreprises… 80% de gain de temps dans la gestion de la performance
– Intègre la philosophie de la culture organisationnelle de la croissance organisationnelle
Le paradigme de la gestion de la performance évolue. L'évaluation unilatérale par le chef d'équipe et la méthode d'évaluation annuelle sont délaissées, laissant place à une évaluation multidimensionnelle et à un feedback continu. Face au phénomène de « démission silencieuse » de la génération MZ et à la demande croissante d'évaluations justes, les entreprises ont besoin d'un système de gestion de la performance plus sophistiqué et plus transparent.
La complexité de la gestion de la performance explique l'impossibilité d'introduire une évaluation multidimensionnelle et continue, même si nous le souhaitons. Dans le cas d'une évaluation multidimensionnelle impliquant plusieurs collègues, les points de gestion augmentent de manière exponentielle. Si une telle évaluation est menée en continu, la charge de travail de l'équipe RH sera inévitablement considérable. Il est également important de garantir l'équité de l'évaluation, car chaque évaluateur applique des critères différents et laisse une large place aux relations interpersonnelles et aux préjugés personnels.
La principale raison pour laquelle les entreprises ne peuvent pas mettre en place une évaluation multidimensionnelle et une gestion continue de la performance est le coût. La gestion de la performance actuelle prenait plus d'un mois, rendant l'évaluation continue impossible, ce qui a entraîné une baisse de l'équité. Si les ressources investies dans la gestion de la performance sont réduites et que les évaluations peuvent être réalisées plus fréquemment, l'équité augmentera naturellement.
Au cœur de ce changement se trouve la start-up technologique RH D.Whale. Fondée en 2021, D.Whale s'impose comme un acteur majeur du marché des technologies RH, enregistrant une croissance de plus de 300 % chaque année grâce à sa solution de gestion continue de la performance « CLAP ». Plus de 1 000 entreprises, dont KFC Korea, SL et Minbyungcheol Education Group, adoptent actuellement CLAP.
Nous avons rencontré le PDG Koo Ja-wook au bureau de Dewey à Gangnam, Séoul, pour parler de l'environnement du marché de la gestion des performances, de la raison du développement du SaaS RH modulaire et des avantages du SaaS RH modulaire.
Améliorer l'équité grâce à un retour d'information continu
Si vous proposez soudainement un test sans en préciser la portée, il est difficile d'espérer de bons résultats, et ce n'est pas juste. En organisant régulièrement des tests blancs et en fournissant un retour sur les résultats, l'insatisfaction diminuera et le sentiment d'équité augmentera. Un système d'évaluation plus équitable peut être mis en place grâce à des tests et des contrôles simples et fréquents. Cela devrait être peu coûteux.
Le PDG Koo a souligné que la chose la plus importante dans la gestion des performances est une évaluation équitable, et pour une évaluation équitable, une évaluation continue doit être menée, et pour que l'évaluation continue soit possible, le coût doit être faible.
Clap peut être personnalisé pour un coût de 1/5 à 1/10 du coût de construction d'un SI. Contrairement aux solutions de construction qui entraînent des coûts de développement continus après l'installation, Clap n'entraîne aucun coût de maintenance supplémentaire.
Avantages du « SaaS modulaire »
« J'ai réalisé qu'il n'existait aucune solution de gestion de la performance sur le marché accessible aux entreprises de taille moyenne. J'ai créé cette entreprise car je pensais qu'il fallait une solution que les entreprises de taille moyenne pourraient utiliser sans contrainte pour gérer leur performance. »
Les grandes entreprises investissent massivement dans le développement de solutions RH SAP ou Oracle, mais leur utilisation est contraignante pour les entreprises de taille moyenne. Le PDG Koo a lancé DeWail afin de créer un environnement où les entreprises de taille moyenne peuvent utiliser ces solutions sans contrainte. Il a trouvé la solution dans le SaaS modulaire. Le premier avantage du SaaS modulaire est son prix.
Les entreprises peuvent sélectionner et utiliser uniquement les modules dont elles ont besoin. À mesure que l'entreprise se développe et a besoin de fonctionnalités plus complexes, elles peuvent sélectionner des modules supplémentaires. C'est comme des Lego. La méthode Lego est structurée de manière à sélectionner uniquement les fonctionnalités nécessaires et à les payer. Elle est donc plus économique que les solutions existantes qui nécessitent l'achat d'un package incluant des fonctionnalités inutiles. Les entreprises peuvent étendre progressivement les fonctionnalités en fonction de leurs besoins et de leur budget, réduisant ainsi les coûts.
Le deuxième avantage est que, contrairement aux SaaS existants, la solution n'est pas conçue sur mesure pour un ensemble de fonctionnalités par l'entreprise, mais plutôt adaptée à ses processus. Cela est également rendu possible grâce à sa modularité.
Le marché de la gestion de la performance est depuis longtemps un marché de la construction. Si des solutions adaptées existent pour la gestion des salaires et de la présence au travail grâce à la législation du travail, la gestion de la performance reflète tous les aspects de l'entreprise : secteur d'activité, nombre d'employés, modèle économique et même la volonté de la direction. C'est pourquoi chaque entreprise possède un formulaire et un processus de gestion de la performance spécifiques. Clap peut personnaliser le processus de gestion de la performance de chaque entreprise et le mettre en œuvre à 100 %.
Généralement, avant de démarrer la gestion de la performance, vous bénéficiez de conseils en matière de conception de la gestion de la performance. Si une société de conseil crée un document de conception système de plusieurs centaines de pages, vous devez le mettre en œuvre, mais il est difficile de le mettre en œuvre avec un SaaS existant. DeWail peut intégrer le contenu de la gestion de la performance dans le document de conception système de l'entreprise en combinant des modules.
Clap propose actuellement plus de 100 modules. Il combine des modules tels que la personnalisation des autorisations, la génération de rapports, l'intégration avec l'ERP, la messagerie et l'étalonnage, comme les blocs Lego, pour offrir des solutions optimisées pour chaque entreprise.
Le troisième avantage réside dans l'équité. Le module d'étalonnage est l'une des fonctionnalités principales de Clap.
Les gens ont des préjugés. Certains accordent beaucoup 5 points, d'autres beaucoup 3 points. Grâce au module d'étalonnage, vous pouvez ajuster la distribution des évaluations en fonction de l'écart type. L'équité est garantie en ajustant les notes des évaluateurs qui ont accordé beaucoup 4 points à 3 points en fonction de l'écart type.
Clap utilise également activement l'IA. « Clap AI » analyse le processus de collaboration et génère un feedback en seulement 10 secondes.
L'IA vous recommande les personnes avec lesquelles vous avez beaucoup collaboré récemment et vous fournit même des commentaires à leur sujet. L'IA analyse les résultats du diagnostic multidimensionnel afin que la direction puisse en tirer des informations pertinentes.
Gestion simple et rapide des performances
L'efficacité de Clap peut être confirmée par des cas clients concrets. La compagnie aérienne A a complètement transformé la gestion complexe de la performance propre au secteur aérien en introduisant Clap. Cette compagnie effectue une évaluation multidimensionnelle du personnel de cabine pour chaque vol, alors qu'elle la réalisait auparavant manuellement via Google Forms ou Naver Forms. Non seulement il était difficile d'évaluer l'ensemble du personnel de manière uniforme, mais des erreurs fréquentes se produisaient lors de ce travail manuel. DeWail a connecté son système de planification des vols à Clap pour récupérer automatiquement les données internes et effectuer des évaluations à la fin d'un vol. Ainsi, les ressources investies dans les évaluations ont été réduites de 90 % et les employés ont pu recevoir un retour d'information rapidement.
Les entreprises ayant adopté Clap ont enregistré d'excellents résultats. La réduction du temps consacré à la gestion de la performance est particulièrement remarquable. Après l'introduction de Clap, ce temps a été réduit de 80 % et l'ancienneté moyenne des employés a augmenté de plus de 30 %, témoignant d'une amélioration significative de la satisfaction au travail par rapport à la période précédente.
La gestion de la performance est au cœur d’une culture organisationnelle de croissance et de développement.
Le PDG Koo a déclaré vouloir changer la perception négative des RH grâce à Clap. La mission de DeWhale est l'abréviation de « Dancing Whale ». Le PDG Koo a déclaré : « Ce nom a été choisi pour signifier que même les baleines peuvent danser » et a expliqué : « Ce nom est né de l'espoir que les RH bénéficieraient d'une bonne image. » La baleine symbolise une grande organisation. Elle véhicule le message que même les plus grandes organisations peuvent évoluer avec bonheur.
En Corée, je pense que le responsable RH est considéré comme la personne représentative. Clap offre une meilleure image de la gestion de la performance et une orientation pour une bonne collaboration.
CLAP est un nom de service dérivé du mot anglais « applaudissement ». Applaudir est un acte de reconnaissance et d'encouragement des réalisations ou des efforts de quelqu'un, et il illustre parfaitement la philosophie de gestion de la performance adoptée par DeWail.
« Lorsqu'on pense aux solutions RH, on a l'impression que l'entreprise supervise les employés pour gérer les membres de son organisation et atteindre la performance », a déclaré le PDG Koo, soulignant les limites des solutions RH existantes. Il a poursuivi : « Nous l'avons baptisée Clap car nous souhaitions une solution qui permette aux membres de l'organisation d'échanger et de recevoir des retours d'expérience et d'obtenir des résultats positifs pour leur développement. »
Le nom Clap reflète la philosophie selon laquelle la gestion de la performance doit être un moyen de reconnaissance et d'encouragement, et non de sanction ou de suivi. Il reflète également la volonté de créer une culture organisationnelle favorisant le développement collectif grâce au feedback et au soutien mutuels, plutôt qu'à une évaluation unilatérale.
L'environnement de travail de Dewey s'inspire également de cette philosophie. Parmi les 50 employés, nombreux sont ceux qui travaillent à distance, répartis dans tout le pays, ce qui favorise un environnement propice à la création d'une performance optimale pour chacun. L'entreprise utilise sa propre solution, Clap, pour la gestion de la performance. Cette gestion systématique de la performance par Clap explique le taux élevé de rétention et l'excellent taux de performance de Dewey.
N° 1 sur le marché national de la gestion de la performance, évolution vers l'analyse des personnes
Le PDG Koo a déclaré que son objectif était de devenir numéro un sur le marché national de la gestion des performances d'ici trois ans.
Du point de vue du client, il n'y a plus aucune raison de développer son activité avec SI, et aucune autre entreprise SaaS généraliste ne compte autant de clients entreprises que nous. Je suis convaincu que nous deviendrons le numéro un du marché national de la gestion de la performance d'ici trois ans.
Le domaine sur lequel DeWayle se concentrera à l'avenir est l'analyse des données humaines. L'entreprise prévoit de fournir des informations fondées sur les données du personnel au-delà de la simple gestion des performances.
Les PME et grandes entreprises recherchent avant tout l'analyse de données et l'IA. À cette fin, nous développons des logiciels statistiques et des modules d'IA. Nous prévoyons également de fournir aux dirigeants des informations sur le leadership de base et les talents à recruter.
La compréhension et l'expérience avec les gens sont requises
Je pense que le marché national des technologies RH est vaste. Ce n'est pas seulement un marché visible en surface, mais il y a encore beaucoup d'entreprises qui souhaitent l'adopter, mais qui n'y parviennent pas. Il y a encore beaucoup d'entreprises qui gèrent leur performance sur le papier.
Il donne cependant quelques conseils judicieux aux jeunes talents qui rêvent de créer une entreprise de technologies RH. « Ce marché exige une compréhension et une expérience des relations humaines. Je pense qu'une expérience en management en entreprise serait un atout. C'est un marché en croissance constante, mais son caractère conservateur peut poser des difficultés à l'entrée. »
Depuis qu'elle a attiré l'investissement de Spring Camp, une société de capital-risque affiliée à Naver, en septembre 2021, Dewey a obtenu des financements de série A de 500 Global, We Ventures, Spring Camp et Kingsley Ventures en seulement 10 mois, ainsi qu'un financement de série A en un an seulement, pour un investissement total d'environ 8 milliards de wons. Dewey envisage également d'autres investissements cette année.
La croissance de DeWail va au-delà d'une simple réussite d'entreprise et illustre l'évolution de l'écosystème technologique RH coréen. L'approche « SaaS modulaire », qui reconnaît la singularité de chaque entreprise et rompt avec les solutions uniformisées existantes, est une innovation qui mérite d'être soulignée non seulement sur le marché national, mais aussi à l'international.
L'avenir que dessinent les PDG Koo Ja-wook et Dewey est clair. La gestion de la performance devient un moteur essentiel qui va au-delà de la simple évaluation et favorise la croissance des membres et le développement de l'organisation. C'est aussi la raison pour laquelle plus de 1 000 entreprises ont choisi Clap.
« Il n'y a pas de bonne réponse en RH » est la valeur fondamentale de Dewey. Il ne s'agit pas d'imposer une méthode de gestion uniforme, mais de reconnaître les caractéristiques de chaque organisation et de chaque individu et de proposer des solutions personnalisées qui leur conviennent. La vision de Dewey est de créer une culture d'entreprise dynamique et agréable, et non une culture rigide et rigide. Dewey continue d'accompagner chaque entreprise dans sa quête de la solution idéale.
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