J'ai vu de nombreuses citations affichées sur les murs des bureaux de start-up. Certaines sont placardées sur des posters, d'autres diffusées via des panneaux d'affichage numériques. Un jour, en tant qu'écrivain, ces citations ont attiré mon attention.
« Que signifie cette phrase ? Et pourquoi la créons-nous et la partageons-nous ? »
J'étais curieux, et je me suis dit que ce serait amusant d'étudier cette expression.
Avant de vous raconter l'histoire, je crois qu'il serait bon de donner un nom à cette phrase inscrite sur le mur de mon bureau. J'ai interrogé quelques personnes, mais personne n'en avait la moindre idée. Cela m'a rappelé une scène d'une émission humoristique où quelqu'un brandit un objet et demande aux spectateurs de le nommer. Il y a tant d'objets que nous utilisons et voyons fréquemment, mais qui n'ont pas de nom, ou même s'ils en ont un, nous l'ignorons. C'était le cas de cette phrase.
On voit partout des slogans affichés au mur, des phrases que tout le monde s'approprie, même en dehors du bureau. Des devises de classe comme « Soyez toujours reconnaissant » (la devise de ma classe de seconde au collège) et des devises familiales comme « L'harmonie familiale est primordiale » (가화만사성) sont encadrées et accrochées dans tous les foyers. Si les classes ont leurs devises et les familles les leurs, alors la devise affichée dans les bureaux d'une entreprise est sans aucun doute une devise d'entreprise, un terme dérivé du même caractère, « 訓 » (hun).
Mais parler de devise d'entreprise me semble un peu désuet. Si on intitulait la série « Sortie des devises d'entreprise », je crains que ce soit un échec. Les significations sont différentes. Les devises, les leçons et les préceptes d'entreprise impliquent tous fortement que le dirigeant transmet un enseignement aux membres, et que ces derniers le suivent sans broncher. Si on appliquait cette méthode à une startup créée et gérée collectivement, tous les employés finiraient par partir. Le contenu est également différent. Alors que les devises d'entreprise traditionnelles s'articulent autour de termes formels comme « diligence » et « coopération », les devises de startup sont souvent plus verbales, comme « une seule équipe » et « échouer ».
Après mûre réflexion sur les slogans et devises, j'ai finalement opté pour un slogan. Tandis qu'une devise évoque la valeur inestimable d'un nouveau complexe résidentiel, un slogan véhicule un sentiment de dynamisme, d'urgence, une impulsion à agir sans tarder. Il me semblait parfaitement adapté à l'univers des startups. C'est pourquoi j'ai intitulé cette série « Le slogan de la culture startup selon le rédacteur Jo Gwang-hyun : exploration de la culture organisationnelle » (abrégé en « Exploration des slogans culturels » ou « Exploration de la culture organisationnelle »). Si vous avez une meilleure suggestion de titre, n'hésitez pas à me la faire parvenir.
Une entreprise avec de bons chiffres dure un ou deux ans, mais une entreprise qui maîtrise le langage dure plus de dix ans.
« Quel est votre chiffre d'affaires ? », « Êtes-vous rentable cette fois-ci ? », « Quel montant d'investissement avez-vous levé ? », « Combien de clients avez-vous ? »
Tout le monde s'y intéresse. Presque tous les articles regorgent de chiffres. Même les bases de données des startups sont entièrement consacrées aux données numériques.
« Comment avez-vous atteint vos indicateurs clés de performance cette fois-ci ? », « Quelles sont les performances de vos utilisateurs actifs quotidiens/masculins ? », « Votre taux de conversion a-t-il augmenté ou diminué ? », « Comment votre coût d’acquisition client (CAC) se compare-t-il à votre objectif ? », « Quel est votre taux de désabonnement ? »
Même les réunions internes sont ponctuées de conversations de ce genre.
Il y avait une histoire que je voulais raconter, tirée d'un roman que j'ai lu il y a quelque temps. C'est un roman que même les élèves de primaire connaissent, et je l'ai lu d'innombrables fois.
Les adultes adorent les chiffres. Si vous leur dites que vous vous êtes fait un ami, ils ne vous poseront aucune question importante. Ils voudront savoir des choses comme : « Quel âge avez-vous ? Combien avez-vous de frères et sœurs ? Combien gagne votre père ? » Si vous leur dites : « J’ai vu une belle maison en briques roses. Il y avait des géraniums aux fenêtres et des pigeons sur le toit », ils ne sauront pas de quel genre de maison il s’agit. Si vous leur dites : « J’ai vu une maison qui vaut 20 000 $ », ils s’exclameront : « Oh là là, c’est une très belle maison ! »
Le passage ci-dessus est tiré du « Petit Prince ». Saint-Exupéry déplorait le monde des adultes, où personne ne comprendrait si quelqu'un disait : « Cette personne (ou entreprise) est une bonne personne (ou entreprise) », mais tout le monde comprendrait si quelqu'un disait : « Cette personne (ou entreprise) vaut 100 millions de wons. »
« Une entreprise avec de bons chiffres dure un ou deux ans, mais une entreprise avec un bon langage dure dix ans. »
C'est peut-être un peu exagéré, mais j'ai proposé une définition quelque peu provocatrice : une entreprise dotée d'une raison d'être, d'objectifs, d'une direction et de valeurs fondamentales clairs est plus pérenne qu'une entreprise qui se contente de bons résultats financiers immédiats . Nombre d'entreprises ont disparu, souvent faute d'un véritable langage d'entreprise ou n'ayant pas su en définir un, préférant se concentrer uniquement sur l'augmentation de leurs chiffres.
Valeurs fondamentales, l'essence du langage d'entreprise
Voici quelques statistiques intéressantes. Selon l'étude « Les 7 principales raisons de démission non explicitées » (2 288 employés de bureau, Job Korea*Albamon), en première position : les conflits avec la hiérarchie et les collègues ; en deuxième position : une culture d'entreprise inadaptée ; en troisième position : l'insatisfaction liée au poste et à l'intitulé du poste ; en quatrième position : un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; en cinquième position : des avantages sociaux insuffisants ; en sixième position : un poste inadapté aux aptitudes ; et en septième position : une vision d'entreprise floue. Ainsi, d'après l'enquête Job Korea, 37,5 % des personnes ayant changé d'emploi pour la première fois travaillent dans l'entreprise depuis moins d'un an, 27,0 % depuis moins de deux ans, et le taux de démission avant deux ans d'ancienneté dépasse les 50 %.
Étant donné que la principale raison du choix d'un emploi est le salaire et les avantages sociaux, nous pouvons conclure que nous choisissons une entreprise pour des raisons économiques, mais que nous la quittons à cause de sa culture organisationnelle .
La culture d'entreprise étant créée collectivement par ses membres, il est difficile pour les personnes extérieures de la comprendre sans expérience directe. Des aspects tels que les méthodes de travail et l'ambiance ne peuvent être appréhendés uniquement à travers les offres d'emploi ou les documents de l'entreprise. C'est un point crucial pour les entreprises également. Même en sélectionnant avec soin des candidats talentueux et en leur offrant une rémunération et des avantages sociaux compétitifs, si la culture d'entreprise ne leur convient pas, la collaboration sera difficile. Les coûts de recrutement se traduisent alors directement par des pertes pour l'entreprise.
Il existe des éléments que les personnes extérieures peuvent utiliser pour évaluer la culture et l'environnement de travail d'une entreprise : sa mission, sa vision et ses valeurs fondamentales.
On peut considérer un énoncé de mission comme la réponse à la question : « Pourquoi existons-nous ? » ou « Quelle est notre raison d’être ? » Lors des entretiens d’embauche, nous interrogeons toujours les candidats sur les motivations qui les ont poussés à créer une entreprise, car cela nous aide à comprendre le rôle de l’organisation dans la société et son identité essentielle.
La vision représente l'état futur souhaité et l'objectif ultime qu'une entreprise aspire à atteindre. Lors de nos entretiens avec les entreprises, nous les interrogeons systématiquement sur leur objectif ultime. Certaines ambitionnent de devenir numéro un, d'autres une entreprise mondiale, et d'autres encore de contribuer à un monde meilleur. En fonction de la manière dont l'entreprise définit sa vision, nous pouvons anticiper son avenir.
Que sont les valeurs fondamentales ? Je crois qu’il s’agit des principes de conduite permettant d’atteindre la mission et la vision de l’entreprise. Elles servent de base à la prise de décision et de critère de jugement face aux dilemmes. L’ensemble des choix effectués par les membres qui partagent ces valeurs fondamentales détermine l’état actuel et futur de l’entreprise . Les valeurs fondamentales constituent l’un des éléments les plus importants de la culture organisationnelle.
Une organisation n'est pas un lieu où les individus travaillent seuls. Aussi compétent soit-il, un individu ne peut rivaliser avec un grand nombre de personnes œuvrant de concert vers un objectif commun. L'exemple d'une équipe sportive est éloquent. Une formation de neuf frappeurs capables de frapper des coups de circuit est bien plus performante qu'une formation composée de neuf frappeurs, chacun ayant une compréhension claire de son rôle et le remplissant pleinement. Comment, dès lors, les neuf joueurs peuvent-ils comprendre clairement leur rôle et s'investir pleinement dans le jeu ? Cela n'est possible qu'à travers une compréhension limpide de l'identité, des objectifs et de la stratégie de l'organisation.
Il en va de même pour les startups. Je conseille à celles qui ont finalisé le développement de leur produit et qui s'interrogent sur leur stratégie commerciale de commencer par définir leur identité. Sans une compréhension claire de qui elles sont et de ce qu'est leur entreprise, elles ne peuvent pas expliquer leur produit. Or, de nombreuses startups qui viennent de lancer leur produit peinent souvent à se définir. Je leur conseille alors de commencer par définir leurs motivations et leurs objectifs. C'est précisément le principe du MVC.
De nombreuses startups ont un modèle de valeur ajoutée (MVC). Cependant, beaucoup n'en ont pas un concept clair ou ne parviennent pas à le définir précisément, ce qui engendre des interprétations diverses. Un MVC bien défini facilite le recrutement de talents en parfaite adéquation avec la culture d'entreprise, l'attribution de rôles clairs et des critères d'évaluation cohérents. De plus, à mesure que l'organisation se développe, elle peut canaliser la diversité des idées et des compétences (force centrifuge) de ses membres vers un objectif commun (force centripète). La forte concentration actuelle de talents exige un MVC clairement défini.
Je ne suis pas expert en MVC, en culture organisationnelle ni en RH. Les approches théoriques du MVC ne m'intéressent pas et je n'y suis pas compétent. Je vais examiner le MVC de chaque entreprise, et plus particulièrement ses valeurs fondamentales. Certains pourraient souligner l'intérêt d'analyser le langage des autres entreprises. Il n'y a rien de plus enrichissant que de découvrir l'univers d'autrui. Au collège et au lycée, j'avais l'habitude de faire le tour des classes pour lire leurs devises. Lorsque j'allais chez un ami, je commençais toujours par regarder la devise familiale affichée au mur. Quel est l'intérêt de jeter un coup d'œil ainsi ? C'est comme se demander ce qu'il y a de bien à lire un livre. Comprendre les expériences et les pensées des autres me permet d'examiner et de réexaminer mes propres idées.
Nous n'avons pas encore décidé si nous devons privilégier la culture en tant que langage (expression MVC) ou en tant qu'institution (recrutement, évaluation). Dans un premier temps, nous souhaitons rencontrer des entreprises, tous secteurs et toutes tailles confondus, qui possèdent un langage fort reflétant leurs valeurs fondamentales.
À partir du prochain épisode, nous aborderons les valeurs fondamentales et la culture organisationnelle d'une entreprise, en nous concentrant sur des exemples précis.
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