Cet article est une contribution de Maître Hye-rin Kim du cabinet Choi & Lee. Si vous souhaitez partager du contenu de qualité destiné aux startups, veuillez contacter l'équipe éditoriale de Venture Square à l'adresse editor@venturesquare.net.
Si je devais évoquer la loi sur les enveloppes jaunes auprès des PDG de startups et de PME aujourd'hui, j'obtiendrais probablement une réponse comme celle-ci : « La loi sur les enveloppes jaunes ? Cela ne nous concerne-t-il pas ? Nous n'avons pas de syndicat et nous ne sommes pas une grande entreprise qui dépend d'une structure de sous-traitance. »
Il s'agit d'une réaction tout à fait naturelle. La loi sur les enveloppes jaunes (Yellow Envelope Act) trouve son origine dans une décision de justice de 2009 condamnant un syndicat d'une grande entreprise à verser environ 4,7 milliards de wons de dommages et intérêts pour avoir occupé une usine en grève. Les médias se sont également longtemps intéressés aux conflits entre employeurs et employés dans les grandes entreprises.
Cependant, la loi révisée sur les enveloppes jaunes, qui entrera en vigueur le 10 mars 2026, se concentre sur le « pouvoir d'influence et de contrôle réel » plutôt que sur la taille des entreprises. De ce point de vue, il est difficile d'affirmer que les startups et les PME sont totalement à l'abri des conséquences de cette loi. Dans cette chronique, nous examinerons les principaux changements apportés à la loi sur les enveloppes jaunes et leurs implications pour les startups et les PME.
I. Principaux amendements à la loi sur les enveloppes jaunes
L'essentiel de cette révision de la loi sur les enveloppes jaunes peut se résumer en trois points principaux. Premièrement, la définition d'« employeur » a été élargie. Deuxièmement, le champ d'application de ce qui constitue une grève légitime ou un conflit du travail a été élargi. Troisièmement, le droit des employeurs de réclamer des dommages et intérêts pour les grèves illégales menées par les syndicats a été partiellement restreint.
Parmi ces points, les startups et les PME devraient accorder une attention particulière aux deux premiers. Dans les entreprises non syndiquées, la question de la limitation des dommages et intérêts risque de ne pas se manifester immédiatement. En revanche, l'élargissement de la notion d'employeur et les modifications du champ d'application des conflits du travail peuvent avoir un impact, même en l'absence de syndicats, selon la structure de l'entreprise et ses modes de prise de décision.
II. Élargissement du concept d'utilisateur
L'une des modifications les plus importantes apportées à la loi révisée sur les enveloppes jaunes (Yellow Envelope Act) concerne l'élargissement de la définition d'« employeur ». La loi révisée ne limite plus cette définition à la seule partie concluant directement un contrat de travail. L'amendement stipule que, même si une personne n'est pas partie à un contrat de travail, toute personne exerçant un contrôle substantiel et précis sur les conditions de travail d'un salarié, ou ayant la capacité de les déterminer, est considérée comme un employeur.
Cela signifie qu'il faut examiner la méthode opérationnelle – c'est-à-dire qui détermine concrètement le travail – plutôt que la forme contractuelle. Même si un contrat semble concerner l'externalisation ou le travail indépendant, si la méthode opérationnelle réelle est similaire à celle de l'employeur, l'appréciation juridique peut différer. De nombreuses startups et PME font appel à des prestataires externes, des indépendants et des partenaires. Pour une exécution rapide, les équipes internes et externes collaborent souvent, et il est courant que les chefs de projet ajustent les priorités, les méthodes et les calendriers de travail.
Cette structure en elle-même ne pose pas de problème immédiat. Cependant, si elle dépasse le simple cadre de l'exigence de résultats et implique une gestion et un contrôle continus d'aspects fondamentaux des conditions de travail, tels que les horaires, les cadences, l'intensité et l'environnement de travail, il pourrait devenir difficile pour les employeurs de prétendre : « Nous ne sommes pas l'employeur », lors d'une demande de négociation.
III. Élargissement du champ d'application des conflits du travail
Un autre changement important apporté par la loi sur les enveloppes jaunes concerne l'élargissement du champ d'application des conflits du travail. Auparavant, ces conflits étaient principalement considérés comme des litiges relatifs aux conditions de travail classiques, telles que les salaires et le temps de travail. Cependant, la loi révisée élargit ce champ d'application pour inclure les « désaccords concernant les décisions de la direction ayant une incidence sur les conditions de travail » et les « litiges découlant de violations manifestes par les employeurs des conventions collectives relatives aux salaires, au temps de travail, au licenciement, ainsi qu'à la santé et à la sécurité au travail ».
À ce stade, vous pourriez vous demander si les décisions de gestion d'entreprise, susceptibles d'avoir un impact sur les conditions de travail, ne sont pas toutes soumises à des conflits du travail. Le ministère de l'Emploi et du Travail ne prend pas en compte les décisions de gestion d'entreprise, car elles relèvent de la négociation collective. Il explique que les décisions telles que les investissements, les fusions, les scissions et les transferts d'entreprises ne sont pas considérées comme ayant un impact substantiel et spécifique sur les conditions de travail et ne sont donc pas soumises à la négociation collective.
La question est de savoir dans quelle mesure ces décisions sont liées aux conditions de travail. Par exemple, les décisions relatives aux changements de statut ou de conditions de travail des salariés, telles que les mutations ou les licenciements, prises avant ou après une fusion, un transfert ou une scission d'entreprise, ne seront probablement pas considérées comme de simples décisions de la direction et pourront donc faire l'objet de négociations collectives. Il en va de même pour des actions telles que la suppression ou la vente d'une partie d'une entreprise (par exemple, un service ou un site de travail) et la mutation subséquente des salariés concernés, ou encore pour les licenciements. Même si la probabilité d'une action syndicale immédiate est faible en l'absence de syndicat, cette absence est significative car elle crée un cadre permettant d'interroger a posteriori l'impact des décisions de la direction sur les conditions de travail.
IV. Conclusion
La loi sur les enveloppes jaunes n'impose pas de contrainte immédiate et directe aux jeunes entreprises et aux PME. Dans les entreprises non syndiquées, le risque de grèves ou de dommages et intérêts immédiats est faible. Toutefois, cet amendement soulève des questions essentielles : qui détermine réellement les conditions de travail ? Et ces décisions peuvent-elles vraiment être considérées comme de simples décisions de la direction ?
Pour les startups et les PME, cette révision de la loi sur les enveloppes jaunes (Yellow Envelope Act) est l'occasion de repenser leur organisation du travail. Elles devraient examiner dans quelle mesure elles externalisent certaines tâches et font appel à des travailleurs indépendants, et comment une restructuration ou un changement de structure organisationnelle peut impacter les conditions de travail. Elles devraient également définir des normes de fonctionnement rigoureuses et constantes, tout en maintenant leur dynamique de croissance.
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