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Récemment, la question du harcèlement au travail est devenue une controverse sociale en lien avec le cas de feu Oyoanna. Le problème de l’intimidation au travail n’est pas simplement un problème d’organisations individuelles, mais plutôt un problème structurel qui existe dans toute notre société. Ce problème est particulièrement grave dans la société coréenne, où la culture organisationnelle hiérarchique est forte, et de nombreuses victimes endurent la souffrance sans même le signaler.
Cet incident a une fois de plus mis en lumière le problème du harcèlement au travail, notamment en ce qui concerne les relations de pouvoir au sein des organisations. L'intimidation au travail est un problème grave qui va au-delà d'une simple dispute émotionnelle et peut avoir de graves répercussions sur la santé mentale et physique des membres d'une organisation. Voyons ce qu'est légalement l'intimidation au travail et quelles mesures les employés peuvent prendre pour y répondre.
1. Qu’est-ce que l’intimidation au travail ?
L’intimidation au travail est spécifiquement réglementée par l’article 76-2 de la Loi sur les normes du travail. Selon cette définition, l'intimidation au travail est définie comme « un acte commis par un employeur ou un employé qui cause des souffrances physiques ou mentales à un autre employé ou qui aggrave l'environnement de travail en profitant de sa position ou de sa relation supérieure sur le lieu de travail au-delà du cadre approprié du travail ». Selon cette définition de l’intimidation en milieu de travail, trois éléments majeurs doivent être réunis pour constituer une intimidation en milieu de travail.
Premièrement, pour qu’il soit considéré comme de l’intimidation au travail, l’acte doit consister à profiter d’une position supérieure. Ici, la « supériorité » ne signifie pas simplement une relation supérieur-subordonné en termes de rang, mais est un concept qui englobe l’expérience professionnelle, le réseau personnel et le pouvoir. Par exemple, il peut s’agir d’un abus de pouvoir si un superviseur donne à un nouvel employé une charge de travail excessive ou des instructions déraisonnables, ou si des collègues isolent certains employés.
Deuxièmement, il doit s’agir d’un acte qui dépasse le cadre approprié du travail. Cela inclut le fait de donner des instructions excessives qui ne sont pas liées au travail ou qui sont inutiles, ou de vous demander intentionnellement d’effectuer des tâches répétitives et simples. De plus, demander à quelqu’un d’effectuer des courses personnelles sans rapport avec le travail ou forcer quelqu’un à assister à un dîner d’entreprise peut également être considéré comme dépassant le cadre approprié de la conduite liée au travail.
Troisièmement, la victime doit souffrir de douleur ou connaître une détérioration de son environnement de travail. L’intimidation au travail est considérée comme acceptable seulement si elle va au-delà d’un simple inconfort et cause une détresse psychologique ou rend difficile l’exécution du travail. Cela comprend des violences verbales répétées, des humiliations publiques et des exclusions délibérées.
Si tel est le cas, il est nécessaire d’examiner les types et les cas spécifiques d’intimidation au travail et de déterminer attentivement si la situation qui s’est produite constitue un cas qui nécessite d’être signalé.
2. Types et cas de harcèlement au travail
Étant donné que les trois éléments mentionnés ci-dessus doivent être réunis pour qu’un acte constitue de l’intimidation au travail, certains peuvent se demander s’il s’agit ou non d’intimidation au travail. Cependant, l'intimidation au travail se présente sous des formes bien différentes de ce que vous pourriez penser, et les principaux types incluent :
L’une d’entre elles est l’intimidation physique, qui provoque une douleur physique à la victime par le biais d’agressions, de menaces, de contacts physiques, etc. Cela peut également se manifester dans les cas où un superviseur établit un contact physique inutile avec un employé ou le menace avec une attitude autoritaire. Le harcèlement psychologique désigne les cas où la souffrance psychologique est causée par des violences verbales, des insultes ou des dénigrements. Il peut s'agir par exemple de réprimandes publiques lors d'une réunion, de remarques désobligeantes sur son apparence ou sa personnalité ou d'un langage émotionnel excessif.
En plus de cette intimidation directe, l’isolement social est une forme d’intimidation au travail. Ici, l’isolement social fait référence à l’acte d’exclure et d’isoler intentionnellement des travailleurs spécifiques, et des exemples représentatifs incluent l’exclusion d’employés spécifiques de contextes formels ou informels tels que des réunions ou des dîners d’entreprise, ou leur exclusion continue de tâches importantes. En outre, le harcèlement au travail est également l’un des types de harcèlement les plus courants sur le lieu de travail. Il s'agit des cas où des tâches inutiles ou excessives sont attribuées, ou bien des tâches sont injustement réduites ou exclues. Cela inclut les situations où les travailleurs sont chargés à plusieurs reprises d'effectuer des tâches sans rapport avec leur travail ou se voient intentionnellement attribuer des quantités excessives de travail.
Outre le harcèlement direct et indirect, il existe des cas où l’atteinte à la vie privée d’un travailleur est reconnue comme du harcèlement au travail. L’atteinte à la vie privée comprend les actes qui envahissent l’espace privé d’un travailleur ou divulguent des renseignements personnels sans son consentement. Cela inclut par exemple les cas où l’on demande aux employés de mentionner publiquement ou de partager de force leurs informations familiales ou leurs préférences personnelles sur le lieu de travail.
3. Mesures de lutte contre le harcèlement au travail
Étant donné que l’intimidation au travail est un problème qui peut survenir à tout moment, il est important de savoir à l’avance quelles contre-mesures prendre en cas d’intimidation au travail.
L’article 76-3 de la Loi sur les normes du travail stipule clairement les mesures à prendre en cas d’intimidation au travail. Selon cette loi, toute personne qui a connaissance d’intimidation au travail peut la signaler à son employeur, et celui-ci doit mener une enquête objective et équitable sur l’affaire et prendre les mesures appropriées à l’égard du travailleur victime. De plus, la loi interdit tout acte qui cause un préjudice à la personne qui le dénonce, de sorte que la loi garantit que même si vous avez subi un préjudice ou été témoin de harcèlement, vous pouvez le signaler sans hésitation. Dans des cas comme celui-ci où l’intimidation se produit au travail, la première réponse serait de le signaler à l’employeur. À ce stade, il est important d’enregistrer spécifiquement le contenu de l’intimidation, l’heure à laquelle elle s’est produite, les dommages causés, etc., et de sécuriser les preuves associées (enregistrements, courriels, conversations Messenger, etc.).
Toutefois, si l'entreprise ne prend pas les mesures appropriées même après un rapport interne ou bloque le rapport elle-même, vous pouvez le signaler au ministère de l'Emploi et du Travail. Si le ministère de l’Emploi et du Travail détermine, au terme d’une enquête, qu’il y a eu harcèlement au travail, il ordonnera à l’entreprise de prendre des mesures correctives. De plus, si l’intimidation au travail est grave et cause à la victime de graves dommages physiques ou mentaux, l’auteur et l’employeur peuvent être tenus légalement responsables par le biais de poursuites pénales ou civiles.
Il existe toutefois des difficultés pratiques pour signaler un cas de harcèlement au sein d’une entreprise, comme la prudence face au regard de ceux qui vous entourent ou la peur d’être désavantagé. Il est donc difficile de résoudre fondamentalement le problème du harcèlement au travail par les seules réponses individuelles des travailleurs. Au niveau organisationnel, il est nécessaire de fournir régulièrement à tous les employés une formation pour prévenir le harcèlement au travail, d’établir des réglementations claires sur la signification ambiguë du harcèlement au travail et de garantir la commodité des procédures de signalement, comme la mise en place d’un système de signalement anonyme.
4. Conclusion
L’intimidation au travail est un problème structurel qui affecte la société dans son ensemble, et pas seulement les organisations individuelles. Afin de protéger les droits humains des travailleurs et de créer une culture organisationnelle saine et productive, il est nécessaire de renforcer les mécanismes juridiques et institutionnels, tout en exigeant des efforts d’amélioration volontaires de la part des entreprises. J’espère que sera créé un environnement de travail où les victimes pourront être protégées et ne plus avoir à endurer seules leurs souffrances.
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