[カルチャースローガン探訪機] S2W(S2W)-安全、自律

ダークウェブと聞いたことがありますか？ダークウェブとは、一般的な検索エンジンではアクセスできず、特殊なツールを通じてのみアクセス可能なウェブスペースで、高い匿名性を特徴としています。このような性質により不法取引が広範囲に起こりますが、盗難金融情報取引はもちろん薬物、違法医薬品、武器販売や製作方法まで共有されており、ハッキング、ランサムウェアなど様々なサイバー犯罪が頻繁に発生しています。私の情報もこんなところで流通していると思うのでひどいですね。

幸いなことに、ダークウェブを専門的に監視し、対応する専門企業があることです。まさにS2W（S2W、代表ソ・サンドク）です。 S2Wは2025年9月にコスダックに上場しましたが、産業用AIソリューションを提供し、事業領域を拡大しています。詳しくは記事をご覧ください（出典：ベンチャースクエア、2025. 6. 20.ダークウェブで積み上げたデータ分析技術を拡張して産業用AIを実現するS2W ）

麻薬取引、ハッキング、ランサムウェアなどサイバー犯罪を追跡する企業だから、何か深刻で真剣な組織だと思いますが、S2Wは組織文化が良いと言われている企業です。ちょうど今回、S2Wの企業哲学と組織文化を盛り込んだブランドブック「別に発明すること」が出版され、S2Wの組織文化について間接的に体験できました。

S2Wのイ・ギウクCHRO常務にS2Wの組織文化について話したいと連絡しました。

俺：今回S2Wの組織文化を盛り込んだ本が出ましたね。 S2W組織文化についてもっと知りたいのですが、インタビュー可能ですか？

イ・ギウク常務：私はS2Wの「チームドクター」です。監督、コーチ、選手はインタビューですが、チームドクターはインタビューしません。

俺：コスダック上場した会社で、ダークウェブ専門企業がどのように働いているのか気になる人が多いです。今回関連の本も出しました。

私の説得の終わりに、イ・ギウク常務は結局恥ずかしくてインタビューに応じました。もう一度ありがとうございます。

33年目の職場であるイ・ギウク常務は、1994年ロッテグループ公債入社で始まりました。その後、ベンチャーの創業と失敗を経て、再びロッテグループでロッテドットコム、ロブスのような新規事業を率いて役員まで上がりました。 「0から1を作る事」をしたいとS2Wを選んだこの常務は、自分を「CHRO」より「チームドクター」と呼んでもらうように頼みました。まずチームドクターについて尋ねました。

Q.自分をチームドクターと紹介しましたが、チームドクターと名付けた理由と役割について教えてください。

「スポーツチームには監督、コーチ、選手がいます。そしてチームの中心にチーム・タクター（Team Doctor）があります。チーム・タクターはスカウター、メディカルチェック、そして文化的適応まで果たしています。相談も重要な役割です」

試合で選手が倒れると、一番最初に出てくる人がチームドクターです。見えないところでも選手たちの体の状態、心理状態をチェックし続け、最高の体調を維持するのに役立ちます。選手を選んだり迎え入れる時もチームドクターが出てメディカルをチェックしてチームに適したかも判断します。チームに加わると適応を助ける事もチームドクターが行います。

CHROは人について多くのことを決めることができ、それで権限のある役職だと思いましたが、自分で「後ろからチームを支援する役割」として定義するのが印象的でした。役職より重要なのは、その役職がどのような役割を果たすべきかについての「視点」だと思います。

明るいエネルギー、安全なコミュニケーション、相互成長

S2Wが探している人は別にいます。 「世界の問題を技術で解く」というミッションに共感し、これを遂行するために「明るいエネルギー」を持った人です。明るいエネルギーを持つ人は、世界を肯定的に変化させることができると信じる人です。

「安全にコミュニケーションできる靭性」を備えた指導を大切にしています。

「「私の側とコミュニケーションできる人性を持っていますか？私が失敗したときにその失敗を一緒に受けてくれる人ですか？」が重要です。」

最後は「相互成長の可能性」です。人材がS2Wで成長できるか、またその人材がS2Wの成長に寄与するかを大切にしています。立派なスペックを備えても、人材と組織の両方が成長できなければ一緒にできません。

一緒にするには、まず実務チーム全員が参加する実務テストに合格しなければなりません。ダークウェブモニタリングする技術基盤会社なので、当然実務能力が重要でしょう。実務テストに合格すると、イ・ギウク常務が候補者とS2Wのカルチャーフィットが合うかどうかを見て、候補者とカルチャーフィットが合えばHR委員会を開催します。 HR委員会は代表、CTO、共同創業者で構成されており、全会一致で候補者を採用します。珍しい点は、年俸交渉をしないということです。年俸は候補者が決定し、会社が当該年俸を賄うことができるかどうかだけを見て判断します。

個人より私たちを考える利他心

Q. S2Wにはどんな人が働いていますか？

「S2Wには本当に多様な人たちが集まっています。作家もいて、ミュージカル俳優もいて、クライミング選手もいて、スキンスキューバ選手もいます。やるべきことを私たちがやっていると思うんですよ。

Q. こんなに多様な背景を持つ人々を一箇所に集めたのは何だろうか？

「個人より「私たち」を考える利他心です。私たちが世の中にないサービスを作りたかったのが本質ですよ。お金を稼ぐのではありません。

S2Wに集まった人々の共通点は、技術や能力ではありません。それは「世界を有利にしたい」という心であり、個人の成功より組織の使命を先に考える利他心です。

「最高のパフォーマンスを出すためには安全でなければ」

Q. パフォーマンスを出すためには安全でなければならないと言いましたが、その意味について説明してください。

「普通はパフォーマンスを出すには競争が必要だと思います。激しい競争の中で人々が一生懸命働いています。しかし、私の経験は正反対です。組織に不信があればパフォーマンスが出ません。押し出すか？」、「私が間違えたらどうなるの？」、「この言葉が違って解釈されるのではないか？」こういう考えに気をつけています。 一方、安全な組織は違うんですよ。安全だ」という意味です。」

Q.「私の側」という表現が印象的ですが、もう少し詳しく説明してください。

「「私の側」は応援もしてくれて叱責もしてくれます。 ところでここで核心は叱責の意図です。 普通の組織で上司の叱責は評価です。 「あなたはこれくらいしかできない」という判断が込められています。婚姻するのではなく、「あなたはもっとできる、だからこれを指摘するのだ」という意味です。ありますから、間違いも恐れず、挑戦もできるようになるのです。

安全というのが物理的な安全だけを意味するわけではありません。人との関係で作られる心理的な安全も必要です。人との関係が安全であるという言葉はすぐに信頼を意味します。そのような信仰がなければ良いパフォーマンスが出てきます。

自分の価値を決めるのも自律

S2Wは自分で調べて判断して仕事をします。出勤も自律です。

Q.本当に出勤する必要はありませんか？

「はい、本当に。OOチーム長は週に3回だけ出勤します。子育てに集中して、夜にレポートを上げてくれます。私は彼が昼間に何時間を働いたかは全く興味がありません。

Q.先に年俸も自分で決めると言いました。会社の立場で本当に役に立ちますか？

「一般的な会社なら人事チームに年俸を削る権限を与えます。 『年俸を削るのが会社に役立つ』と思いますから。でも私はそう思わない。従業員が自分の価値を低く決めるより、そのお金を与えてより良いパフォーマンスを受けるのは自分の方がもっと効率的です。仕事にもっと没入するんです。

こういう話を聞くと、一つの気になることがありました。もし私がS2Wに入ったら、私は年俸をいくら決めるべきですか？あまりにも低く書けば自分の価値を削るようで、あまりにも高すぎると会社が採用を消えそうです。高い年俸を受けても、今後の成果で立証できなければ「食べる」という評価を避けられないようです。結局、自分の価値ほどの年俸が最も合理的だという結論に達しました。それでは、私の年俸はいくらですか？もっと深く考えてみたかったのですが、記事の締め切りに追われて想像はここまでしました。

Q. 何も管理せずにチームがうまく運営されるためには、何か他の基盤が必要になると思いますか？

「そうですね。その基盤はまさに信頼です。そして従業員が思ったより本当にスマートです。ただ問題があります。スマートな人ほど完璧主義者です。仕事は簡単ですよ。

長い呼吸で働くところなら、疲れずにすることが本当に重要なようです。そのためには、メンバー全員が状況に応じた役割を果たす必要があります。

時間が文化を作る

Q. 安全で自律的な文化が定着するのにどれくらいかかり、その過程でどんな努力をしましたか。

「１年ほどかかりました。初めはスタッフが本当に不安になりました。「こんなに自律を与えてはいけません」とずっと憂慮しました。でも時間が経つにつれて効果があるということをスタッフが感じ始めました。その瞬間からファンダムができましたね。

文化が定着する過程

文化が定着する過程はスポーツチームと同じです。

「初めて私たちがしたことはスタープレイヤーを集めることでした。実力的で頼りのある人たちが集まらなければチームが始まりますから。 そして多くの人が入ってきて役割を分かち合わなければなりませんでした。生きています。ここで「自律」という概念が確かに位置づけられているのです。自分の役割に集中するようになります。 そして、強力な候補軍が登場し、チームはより固くなります。

多くのスタートアップがプログラムを作って組織文化内在化のために努力しています。結局、組織文化は制度よりも時間がたまり、積み重ねて作られると思います。それが一つの文化になると、その文化を守り、新しい人々もその文化の中で育つことができます。

組織で安全を感じると、人間は自律的に行動します。そして自律的に行動すると、組織は安全になります。その好循環の中でS2Wは今でも静かに成長しています。