黄色い封筒法改正、スタートアップ・中小企業は何を点検すべきでしょうか？

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今のスタートアップ・中小企業代表に黄色い封筒法の話を出すと、おそらくこういう反応が戻ってくるようです。 「黄色い封筒法ですか？私たちとは関係ありませんか？ 私たちは労組もなく、下請け構造に戻る大企業でもありません。」

とても自然な反応です。黄色い封筒法の出発点は、2009年大企業労組の工場占拠ストライキに対して約47億ウォンの損害賠償を命じた判決であり、メディア報道もやはり大企業労使紛争事例に集中してきたからです。

しかし、2026年3月10日から施行される今回の黄色い封筒法改正は、企業の規模よりは「実際に影響を及ぼす権限と支配力」に焦点を当てています。このような観点からは、スタートアップ・中小企業も黄色い封筒法の影響から完全に自由だとは言い難いです。今回のコラムでは、黄色い封筒法の核心的な変化と、その変化がスタートアップ・中小企業にどのような意味なのかを見ていきます。

I.黄色い封筒法の主な改正事項

今回の黄色い封筒法改正の核心は大きく3つにまとめられます。まず、「ユーザー」の意味が拡大しました。第二に、正当なストライキ、すなわち労働争議になることができる範囲が拡大されました。第三に、労働組合の違法ストライキに対するユーザーの損害賠償請求がある程度制限されました。

この中でスタートアップ・中小企業で特に注意深く見なければならない部分は最初と二番目です。労組のない事業場では、損害賠償制限問題はすぐに体感される問題ではない可能性が高いです。一方、ユーザー概念の拡大と労働争議の対象の変化は、労組がなくても事業構造と意思決定方式によって影響を受けることができる部分です。

II.ユーザーコンセプトの拡大

黄色い封筒法の改正における最も重要な変化の1つは、「ユーザー」の意味が拡大したことです。改正法は、ユーザーを単に労働契約を直接締結した当事者に限定するものではありません。改正案は、勤労契約の締結当事者でなくても、勤労者の勤労条件に対して実質的かつ具体的に支配または決定できる地位にある場合は、ユーザーとして見られるように規定しています。

これは、契約の形式よりもその運営方法、つまり実際に誰が働く方法を決めているのかを見るという意味です。一見外注やフリーランス契約と言っても、実際の運用方法がユーザーと変わらないと法的評価は変わることがあります。スタートアップ・中小企業の場合、多くの会社が外注・フリーランス・協力企業の人材を積極的に活用しています。迅速な実行のために内部従業員と外注人員が一緒に働き、PMが業務の優先順位、方式、スケジュールまで細かく調整する場合もよくあります。

これらの構造自体がすぐに問題になるわけではありません。ただし、業務の結果のみを要請する関係を超えて、勤務時間、作業日程、作業強度、作業環境など具体的な労働条件の核心的部分を持続的に管理・統制する仕組みであれば、交渉要求が発生したときに「私たちはユーザーではない」と主張することが難しくなることがあります。

III。労働争議の対象の拡大

黄色い封筒法のもう一つの重要な変化は、労働争議の対象が拡大したことです。従来は労働争議を主に賃金、労働時間など伝統的な意味の労働条件決定に関する紛争と見てきました。しかし、改正法はここに加え、「労働条件に影響を及ぼす事業経営上の決定に関する主張の不一致」と、「団体協約で定めた賃金、労働時間、解雇、安全保健などに関してユーザーが明白に違反する場合により発生した紛争状態」を労働争議の範囲に含めました。

この課題で「事業経営上の決定は、潜在的に労働条件の決定に影響を与える可能性がありますが、すべての事業経営上の決定が労働争議の対象となるのではないか」という心配があります。雇用労働部は単に事業経営上の決定であり、これを団体交渉の対象とみなすことはありません。企業投資、合併、分割、譲渡など決定そのものでは、労働条件に実質的に具体的な影響を及ぼすとは見えにくいため、こうした決定が団体交渉対象に含まれないというのが雇用労働部の説明です。

ただし、問題は、その決定が労働条件とどれだけ密接に関連しているかです。たとえば、合併、譲渡、分割などによる雇用承継の前後で、配置転換、整理解雇など、労働者の地位または労働条件の変動に関する決定がある場合、純粋な経営判断でのみ評価されにくく、団体交渉の対象となることがあります。事業一部（部署、事業場等）を廃止したり、売却して当該業務を遂行していた職員の他の職務への配置転換など措置が取られたり、整理解雇が行われる場合にも同様です。労組がない場合、直ちに争議行為が発生する可能性は低いと見ても、経営陣の事業経営上判断が勤労条件にどのような影響を及ぼしたか事後的に問題になる可能性のある構造が形成されたという点で意味があります。

IV。仕上げ

黄色い封筒法はスタートアップ・中小企業に直ちに直接的な負担を消しません。労組のない事業場であれば、すぐにストライキや損害賠償を心配しなければならない状況が生じる可能性は高くないかもしれません。しかし、今回の改正案は明らかな質問を投げかけています。 「誰が実際に労働条件を決めているのか」、そして「その決定は本当に高度な経営上の決断だとしか言えないのか」という質問です。

スタートアップ・中小企業に今回の黄色い封筒法改正は会社の人材構造を点検してみるきっかけに近いです。外注やフリーランサーにどの範囲まで業務を指示しているのか、組織改編や事業構造変更が労働条件にどのような影響を及ぼすことができるのかなどを見て、成長速度を守りながらも揺れない組織運営の基準を固めてみてください。

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