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最近、故ヨアンナ事件に関連して職場内のいじめ問題が社会的議論として浮上しています。職場の嫌がらせの問題は、単に個々の組織の問題ではなく、私たちの社会全体に存在する構造的な問題として位置付けられています。特に、緯度的な組織文化が強い韓国社会ではこのような問題がより深刻に現れ、多くの被害者が申告すらできずに苦痛を抱いている実情です。
今回の事件は、特に組織内の権力関係で発生する職場内の嫌がらせの問題を再び思い出させるきっかけとなりました。職場内の嫌がらせは、単なる感情の戦いを超えて組織メンバーの精神的・身体的健康に深刻な影響を及ぼす可能性がある重大な問題であるため、法的に職場内の嫌がらせが何なのか、労働者がこれに対応できる方案は何かについて見ていきます。
1.職場内のいじめとは？
職場内のいじめは、勤労基準法第76条の2で具体的に規定しています。これによると、「ユーザーまたは労働者は職場での地位または関係などの優位性を利用して、業務上適正範囲を超えて他の労働者に身体的・精神的苦痛を与えたり、勤務環境を悪化させる行為」を職場内の嫌がらせと定義します。これらの職場での嫌がらせの定義に従って、職場での嫌がらせを構成するには、3つの要因が大きく満たされなければなりません。
まず、職場内の嫌がらせにあたるためには、その行為が優位を利用した行為でなければなりません。ここで「優位」とは、単に職級上の上下関係を意味するのではなく、勤務歴、人的ネットワーク、権力などを包括する概念です。たとえば、上司が新しい従業員に過度の仕事を与えたり、不当な指示をしたり、同僚が特定の従業員を隔離したりしても、優位性を利用した行為に該当する可能性があります。
第二に、業務上適正範囲を超えた行為に該当しなければなりません。業務に関係のない、不必要に過度な指示をしたり、故意に繰り返しの単純作業をさせる場合を含みます。また、業務とは無関係な私的使い慣れをさせたり、会食参加を強要する行為も業務上適正範囲を超えた行為と判断されることがあります。
第三に、被害者の苦痛や勤務環境の悪化が発生しなければなりません。職場の嫌がらせは、単なる不快感を超えて心理的な苦痛や仕事の遂行が困難になる状況を引き起こさなければ認められません。反復的な言語暴力、公的な侮辱、意図的な排除などがこれに該当します。
その場合は、このような職場内の嫌がらせの具体的な種類と事例を見て、発生した状況が申告が必要な事例に該当するかを慎重に判断する必要があります。
2. 職場における嫌がらせの種類と事例
職場の嫌がらせに対応するためには、前述の3つの要因を満たす必要があります。しかし、職場の嫌がらせは思ったよりもさまざまな形で発生し、その主な種類は次のとおりです。
暴行、脅迫、身体的接触などを通じて、被害者に身体的苦痛を与える身体的嫌がらせがその一つです。これは、上司が従業員に不必要に身体的接触をしたり、威圧的な態度で脅迫するケースとして現れることもあります。精神的嫌がらせとは、言語的暴力、侮辱、卑下などを通じて精神的苦痛を誘発する場合をいいます。
これらの直接の嫌がらせに加えて、社会的孤立は職場のいじめの一種に相当します。ここで社会的孤立とは、特定の労働者を意図的に排除して孤立させる行為をいい、会議や会食などの公式的・非公式的な場面で特定の職員を除外したり、重要な業務から継続的に排除する事例が代表的です。これに伴い、仕事の嫌がらせもしばしば起こる職場のいじめのタイプの1つです。これは不要、過度の業務を付与したり、業務を不当に縮小・排除する場合であり、労働者に本人の職務と関係のない雑務を繰り返し指示したり、意図的に過度に多くの業務を付与する状況がこれに該当します。
直接的、間接的な嫌がらせに加えて、労働者に対するプライバシー侵害が職場の嫌がらせとして認められることがあります。プライバシー侵害は、労働者の私的領域を侵害したり、個人的な情報を同意なしに開示したりする行為を含みます。例えば、労働者の家族や個人的な好みなどを職場内で公開的に言及したり、これを強制的に共有するように要求する事例がこれに該当します。
3. 職場内の嫌がらせ対応方案
このように職場内のいじめはいつも発生する可能性がある問題であるため、職場内のいじめが発生したときに取ることができる対応策をあらかじめ理解しておくことが重要です。
勤労基準法第76条の3では、職場内のいじめ発生時の措置を明確に規定しています。これによれば、誰もが職場内の嫌がらせ事実を知った場合、その事実をユーザーに報告することができ、ユーザーはその事実について客観的かつ公正な調査を実施し、被害労働者のための適切な措置を取らなければならないと規定しています。また、申告をした者に対して不利益を与える行為を禁止していますので、法規上では被害を受けたり、いじめを目撃した場合でも躊躇せずに申告できるように保障しています。このように職場で嫌がらせが発生した場合には、ユーザーに届け出をするのが一番最初の対応方案でしょう。このとき、いじめの内容、発生時点、被害状況などを具体的に記録し、関連証拠（録音、メール、メッセンジャー会話など）を確保することが重要です。
ただし、会社が内部申告後も適切な措置を取らない、または申告自体を防ぐ場合、雇用労働部に申告することができます。雇用労働部は、調査を通じて職場内の嫌がらせが認められると、会社に是正措置を命じます。また、職場内の嫌がらせが深刻で被害者が深刻な身体的・精神的被害を受けた場合には、刑事告訴や民事訴訟を通じて加害者とユーザーに法的責任を問うことができます。
しかし、社内で嫌がらせを報告する過程で、周囲の視線や不利益に対する恐怖に気づくことができる現実的な困難が存在します。このため、職場内の嫌がらせの問題は、労働者個人の対応だけでは根本的な解決が困難です。組織レベルでは、職場内の嫌がらせが発生しないように、全従業員を対象に職場内の嫌がらせ防止教育の定期的な実施、あいまいな職場内の嫌がらせの意味について明確な規定の整備、匿名申告システムの構築などの申告手続きの利便性を確保する必要があります。
4. 結末
職場の嫌がらせは、個々の組織の問題ではなく、社会全体の構造的な問題です。労働者の人権を保護し、健康で生産的な組織文化を形成するためには、法的・制度的装置を強化する一方、企業の自発的な改善努力も必要です。被害者がもはや痛みを一人で慰めることなく、保護される職場環境が設けられることを期待します。
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