Supercoder首席执行官崔在雄(Jaewoong Choi)表示，公司正在利用数据改变招聘中的不确定性。

“招聘最大的问题在于不确定性。简历堆积如山，面试反复进行，但只有在最终录用之后，我们才能知道谁会真正胜任这份工作。”

这是Supercoder首席执行官崔在雄的诊断。长期以来，招聘一直依赖于“感觉”。成功的候选人往往取决于面试官的经验和记忆力、提问顺序以及当天的心情。尤其是在招聘国际人才方面，更是充满了不确定性。一旦候选人跨越国界，验证流程就会放缓，成本会飙升，而且面试记录也不会被保留。

SuperCoder于2021年上线，是一个海外开发者招聘平台，发展迅猛，年均增长率高达127%。然而，CEO崔在雄也意识到这种增长背后存在结构性限制。

虽然平台层面进行了基本的验证，但其局限性显而易见。以人为本的系统无法满足以下要求：使用统一的标准验证大量申请人；大规模扩展验证流程；以及根据每家公司独特的招聘要求进行评估。因此，复杂且定制化的验证工作仍然落在公司身上。

他选择的下一步并非简单的平台扩张，而是向整合整个招聘流程的“人工智能招聘系统”演进。首席执行官崔在雄强调：“如果说现有平台是连接全球人才的‘门户’，那么我们的人工智能招聘系统就是一个能够自动进行筛选和评估的引擎。我们的目标是将从人才搜寻、筛选、推荐到最终决策的所有环节整合到一个端到端的流程中。”

人工智能提出的不是问题，而是一个“结构”。

Supercoder 的 AI 面试并非只是一个询问预设问题的自动化工具，而是一个能够模拟真人面对面面试“持续性”的算法。

“有些技能很难通过传统的编程测试来检测。SuperCoder 的人工智能会实时分析应聘者回答的上下文。如果答案缺乏足够的依据，它会提出更深入的后续问题，例如‘你当时的具体职责是什么？’或者‘还有其他选择吗？’”

这种方法不仅能够验证开发人员的逻辑思维和问题解决能力，还能验证产品规划人员、市场营销人员和销售人员的逻辑思维和问题解决能力，而这些人员的能力很难进行量化评估。它将以往受面试官主观意见或身体状况影响的评估结果，转化为结构化的、数据驱动的记录。他将其描述为“将非结构化的面试行为转化为可比较数据的过程”。

准确率提升五倍的秘诀：不同的“命中率”

Supercoder 声称的“5 倍 AI 准确率”并非只是营销口号，而是一项能够证明其在实际招聘中有效性的指标。他列举了十个近期全球招聘案例作为佐证。

“过去，采用基于简历关键词的推荐方法时，平均需要推荐15位候选人才能选出两位进行面试。然而，结合人工智能面试数据后，只需推荐3位候选人即可选出两位进行面试。这意味着面试转化率（命中率）提高了约五倍。”

更令人鼓舞的是最终结果。此前，五分之一的面试候选人最终被录用，而现在，招聘成功率翻了一番多，达到了二分之一。他补充道：“这并非人工智能要取代人类；而是企业要获得更清晰的信息，以便做出更明智的决策。”

当全球独角兽企业图灵（Turing）积极扩张时，SuperCoder 则专注于“信任”和“细节”。尤其值得一提的是，他们正在大幅提升安全性和合规性标准，以确保即使是国内大型企业和金融机构也能放心使用 SuperCoder 的产品。

“这不仅仅是展示人才的问题。我们正在与公司的内部招聘系统（ATS）无缝集成，并采用ISO 27001等国际安全标准，从源头上消除隐私问题。”

基于此，他计划首先建立“韩国最强大的全球招聘体系”。凭借在韩国市场的成功经验，他提出了逐步拓展至日本、东南亚和中东（2026年）、欧洲（2027年）以及美国（2028年）的路线图。

以“两大引擎”而非数字为基础的增长计划。

Supercoder的目标是到2027年实现年销售额200亿韩元，公司估值400亿韩元。这并非空想，而是建立在两大稳固的商业引擎之上。

“第一个引擎是连接和管理海外人才。这是我们的‘摇钱树’，目前我们稳定管理着1000多名全球人才。第二个引擎是高度可扩展的AI面试解决方案。我们将通过积累客户案例，专注于大型企业和大型科技公司，实现爆发式增长。”

采访结束时，CEO崔在雄再次强调了“数据”的重要性。

“简历已经过时了，面试也一直笼罩在迷雾之中。我们的目标是拨开迷雾，将其转化为可解释的数据。当招聘团队摆脱重复性工作，专注于战略思考时，企业就能与优秀人才建立联系。”

当招聘不再靠运气，而是成为一种系统化的过程，这一刻即将到来。在这一变革的核心，CEO崔在雄和Super Coder正在为全球人才招聘开辟一条新道路。