我见过很多创业公司的办公室，墙上贴满了标语。有些是海报，有些则通过休息室里的电子显示屏展示。作为一名作家，有一天，这些标语吸引了我的目光。
“这句话是什么意思？我们为什么要创造并分享它？”
我很好奇，觉得研究一下这个短语会很有趣。
在正式开始之前，我觉得应该先给办公室墙上的这句话起个名字。我问了几个认识的人，但没人知道。这让我想起一个喜剧节目里的场景：有人举起一个东西，让大家说出它的名字。我们经常使用和看到很多东西，但它们要么没有名字，要么即使有，我们也不知道。这句话就是其中之一。
我们见过许多被大家奉为圭臬的标语，即使在办公室之外，人们也常常将其铭记于心。比如，班级格言“永远心存感恩”（我初二的班格言），以及家家户户挂着的家训“家庭和睦至上”。既然班级有班格言，家庭有家训，那么公司办公室里张贴的格言无疑也是公司格言，其名称源自同一个汉字“训”。
但称之为公司格言似乎有点过时了。如果我们把这个系列命名为“赵光铉的公司格言之旅”，我觉得它注定要失败。它们的含义截然不同。公司格言、箴言和紧急准则都强烈暗示着领导者向成员传授某些东西，而成员则无条件地遵循。如果我们继续对一个由成员共同创建和维护的创业公司这样做，所有员工都会离开。内容也不同。传统的公司格言围绕着“勤奋”、“合作”等生硬的名词，而创业公司的格言则往往是动词式的，例如“一个团队”和“失败”。
经过反复斟酌，我最终选定了一句口号。口号给人一种珍贵之感，仿佛要被镌刻在新建的住宅区里；而口号则传递出一种活力、一种紧迫感，一种需要立即行动的紧迫感。我认为它完美契合创业世界的氛围。因此，我将这个系列命名为“赵光铉的创业文化口号探索（以下简称“文化口号探索”）”。如果您有更好的标题，欢迎提出。
一家业绩好的公司能维持一两年，但一家拥有良好口碑的公司能维持十年以上。
“你们的销售额是多少？”、“这次盈利了吗？”、“你们筹集了多少投资？”、“你们有多少客户？”
大家都对此很感兴趣。几乎所有文章都充斥着数字。就连创业公司的数据库也全是数字数据。
“这次我们的关键绩效指标 (KPI) 达到多少了？”、“我们的日活跃用户数/月活跃用户数表现如何？”、“我们的转化率是上升了还是下降了？”、“我们的客户获取成本 (CAC) 与目标相比如何？”、“我们的客户流失率是多少？”
就连内部会议也充斥着类似的对话。
我曾经读过一本小说，里面有个故事我想讲给大家听。那是一本连小学生都知道的小说，我已经读过无数遍了。
大人喜欢数字。如果你告诉他们你交了个朋友，他们不会问你任何重要的问题。他们只想知道一些诸如“你多大了？你有几个兄弟姐妹？你爸爸挣多少钱？”之类的问题。如果你告诉他们“我看到一栋漂亮的玫瑰色砖房，窗框里插着天竺葵，屋顶上有鸽子”，他们根本不知道那是什么房子。但如果你告诉他们“我看到一栋价值两万美元的房子”，他们会惊叹道：“哇，那真是一栋漂亮的房子！”
以上段落出自《小王子》。圣埃克苏佩里感叹成人的世界，如果有人说“那个人（或公司）是个好人（或好公司）”，没有人会理解；但如果有人说“那个人（或公司）身价一亿韩元”，每个人都会理解。
“一家财务业绩好的公司能维持一两年，但一家语言表达好的公司能维持十年。”
这或许有些夸张，但我采取了一种略带挑衅性的观点，即可持续发展是指一家公司拥有清晰的宗旨、目标、方向和核心价值观，而不是一家公司拥有令人瞩目的短期业绩。很多公司已经消失，其中许多公司缺乏清晰的企业语言，或者根本未能建立起这样的语言，而只是一味地追求业绩增长。
核心价值观，企业语言的核心
让我介绍一些有趣的统计数据。“无法透露的七大离职原因”（2288名上班族，Job Korea*Albamon）显示，排名第一的是与上司和同事发生冲突；排名第二的是企业文化不合；排名第三的是不满职位和头衔；排名第四的是无法平衡工作与生活；排名第五的是福利待遇未达预期；排名第六的是工作与自身能力不符；排名第七的是公司愿景不明确。因此，根据Job Korea的调查，37.5%的首次跳槽者在新公司工作不到一年，27.0%的人工作不到两年，而工作不到两年的离职率超过50%。
考虑到选择工作的主要原因是薪资和福利，我们可以得出结论：我们选择一家公司是出于经济原因，但离开是因为组织文化。
由于组织文化是员工共同创造的，外人很难在没有亲身经历的情况下理解它。工作方式和氛围等因素无法仅通过招聘信息或公司资料来了解。这对公司而言也是一个至关重要的问题。即使提供合适的薪酬和福利，如果文化不契合，合作也会变得困难，最终导致公司蒙受损失。
有些事情可以让你感受到公司的文化和工作环境：公司的使命、愿景和核心价值观。
使命宣言可以被视为对“我们存在的意义是什么？”或“我们存在的理由是什么？”这个问题的回答。在采访公司时，我们总是会询问他们创办企业或创建公司的动机，因为这有助于我们了解组织在社会中的角色及其本质特征。
愿景代表着公司期望的未来状态和最终目标。在采访公司时，我们总是会询问他们的最终目标。有的公司说要成为行业第一，有的说要成为一家全球性公司，还有的说要创造一个美好的世界。根据公司如何设定愿景，我们可以预测其最终的未来走向。
什么是核心价值观？我认为核心价值观是实现公司使命和愿景的行为准则。它们是决策的基础，也是应对困境的判断标准。秉持这些核心价值观的成员所做的选择的总和，构成了公司的现状和未来。核心价值观是组织文化中最重要的组成部分之一。
组织并非人们单打独斗的地方。无论个人能力多么出众，都无法与众多为共同目标而努力的人相提并论。这一点在体育团队中体现得尤为明显。一支由九名全垒打手组成的打击阵容，远比一支由九名清楚自身角色并能尽职尽责的击球手组成的阵容强大得多。
大多数在产品开发完成后前来寻求销售策略指导的初创公司，尚未建立清晰的使命、愿景和核心价值观（MVC）。当我们告诉他们：“要销售产品，你需要开展市场营销和公关活动，但在此之前，你需要明确组织的宗旨、方向和工作方式。”时，这些初创公司的CEO们往往感到困惑。他们多年来倾注心血进行产品开发，好不容易才获得投资，以为接下来只需把产品卖出去就行了。但现在，一个更具挑战性的难题正等待着他们。
有些组织自成立之初就拥有了最小可行价值（MVC）。问题在于，它没有被清晰地用语言定义，仅仅存在于首席执行官的脑海中。这个问题在规模较大的组织中更为突出。即使拥有看似合理的使命、愿景和核心价值观，也没有人能够真正记住它们。即便有人记住了，每个人，包括首席执行官在内，往往也会有不同的解读。
清晰的核心价值主张（MVC）有助于招募与公司文化契合的人才，明确每个人的角色，并建立一致的评估标准。此外，随着组织的成长，清晰的核心价值主张对于将成员多元化的想法和能力（离心力）集中到同一个方向（向心力）至关重要。我相信，清晰的核心价值主张能够提升人才密度。
我并非MVC、组织文化或人力资源方面的专家。我对MVC的理论方法既不感兴趣，也不具备相应的能力。我将逐一分析每家公司的MVC，特别是其核心价值观。或许有人会指出，研究其他公司的语言表达方式意义不大。没有什么比探索别人的家更有趣的了。中学时，我常常挨个教室去读他们的班训。每次去朋友家，我都会先看看墙上挂着的家训。这样做有什么好处呢？这就像问读书有什么好处一样。了解他人的经历和想法，能让我审视并重新审视自己的思维方式。
我们尚未决定是更侧重于将文化作为一种语言（MVC表达方式），还是将其作为一种制度（奖励机制、反馈方法等）。首先，我们希望与那些拥有能够体现其核心价值观的优秀企业文化语言的公司会面，无论其所属行业或规模大小。
从下一集开始，我们将探讨公司的核心价值观和组织文化，并重点介绍具体案例。