随着《黄信封法》的修订，初创企业和中小企业应该考虑哪些因素？

本文由崔李律师事务所的金慧琳律师撰写。如果您也想为创业公司投稿，请联系 Venture Square 编辑团队，邮箱地址为 editor@venturesquare.net。

如果我现在向初创企业和中小企业的首席执行官们提起《黄信封法案》，我可能会得到这样的回应：“《黄信封法案》？这跟我们有什么关系？我们没有工会，我们也不是依赖分包结构的大公司。”

这是非常自然的反应。“黄包法”源于2009年的一项法院判决，该判决要求一家大型企业工会因占领工厂罢工而向其支付约47亿韩元的赔偿金。媒体报道也长期以来聚焦于大型企业的劳资纠纷。

然而，将于2026年3月10日生效的修订版《黄信封法》侧重于“实际的影响力和控制力”，而非企业规模。从这个角度来看，很难说初创企业和中小企业能够完全免受《黄信封法》的影响。本文将探讨《黄信封法》的主要变化及其对初创企业和中小企业的影响。

一、对《黄信封法》的主要修订

此次对《黄信封法》的修订核心可概括为三点。首先，扩大了“雇主”的定义。其次，扩大了合法罢工或劳资纠纷的范围。第三，部分限制了雇主就工会非法罢工索赔的权利。

其中，初创企业和中小企业尤其应关注第一点和第二点。在没有工会的工作场所，限制赔偿金额的问题可能不会立即显现。另一方面，即使没有工会，雇主概念的扩展和劳动争议范围的变化也可能产生影响，具体取决于企业结构和决策方式。

二、用户概念的扩展

修订后的《黄信封法》最重要的变化之一是扩大了“雇主”的定义。修订后的法律不再将“雇主”的定义局限于直接签订雇佣合同的一方。该修正案规定，即使某人并非雇佣合同的当事人，任何对雇员的工作条件拥有实质性和特定控制权或决定权的人都被视为雇主。

这意味着要考察的是运营方式——即实际由谁来决定工作——而不是合同形式。即使合同表面上是外包或自由职业合同，但如果实际运营方式与雇主类似，法律评估也可能有所不同。许多初创企业和中小企业都在积极利用外包、自由职业和合作伙伴劳动力。为了快速执行项目，内部员工和外包人员通常会协同工作，项目经理也经常会根据实际情况调整工作的优先级、方法和进度安排。

这种结构本身并没有什么直接问题。然而，如果它不只是要求工作成果，而是涉及对特定工作条件核心方面的持续管理和控制，例如工作时间、工作安排、工作强度和工作环境，那么当员工提出谈判要求时，雇主就很难再以“我们不是雇主”为由进行辩解了。

三、劳动争议范围的扩大

《黄包法》的另一项重大变化是扩大了劳动争议的范围。此前，劳动争议主要指围绕传统工作条件（例如工资和工时）的争议。然而，修订后的法律扩大了劳动争议的范围，将“涉及影响工作条件的管理决策的争议”以及“因用人单位明显违反有关工资、工时、解雇以及安全与健康等方面的集体协议而引起的争议”也纳入其中。

此时，您或许会担心：“企业管理决策有可能影响工作条件，那么所有企业管理决策是否都属于劳资纠纷的范畴？” 劳动就业部不审理企业管理决策，因为这些决策被认为属于集体谈判的范畴。该部门解释说，诸如公司投资、合并、分拆和转移等决策，不被认为会对工作条件产生实质性和具体的影响，因此不属于集体谈判的范畴。

然而，问题的关键在于这些决策与工作条件之间的关联程度。例如，在合并、调动或分工之前或之后做出的关于员工身份或工作条件变更的决策，如重新分配工作或裁员，不太可能仅仅被视为管理层的判断，因此可能需要通过集体谈判来解决。同样的情况也适用于诸如撤销或出售部分业务（例如，某个部门或工作场所）以及随后将从事相关工作的员工重新分配到其他岗位，或进行裁员等行为。即使在没有工会的情况下，立即采取劳资行动的可能性很低，但工会的缺失仍然意义重大，因为它形成了一种机制，使得事后可以质疑管理层的商业决策对工作条件的影响。

四、结论

《黄信封法案》不会立即对初创企业和中小企业造成直接负担。对于没有工会的工作场所而言，立即发生罢工或损害赔偿的可能性很低。然而，这项修正案引发了一些显而易见的问题：究竟由谁来决定工作条件？这些决定真的仅仅是高层管理决策吗？

对于初创企业和中小企业而言，此次对《黄信封法案》的修订提供了一个重新评估其员工结构的机会。他们应该审视自身将工作外包给第三方和自由职业者的程度，以及组织架构重组或业务结构变化可能对工作条件产生的影响。此外，他们还应制定一套既能保持增长势头又能确保组织运营标准的规范。

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