스타트업을 창업하면 예상치 못한 이슈로 고민하게 된다. 근로자와의 갈등 또한 예외가 아니다. 근로자가 회사의 방침을 따르지 않고 독단적으로 행동하는 경우도 있고 근태가 불량해 무단 결근이 반복되는 경우도 있다. 이때 사업주는 직장질서 확립을 위해 불가피하게 징계를 결정하게 된다.
필자는 근로자의 반복되는 무단 지각과 조퇴에도 불구하고 아무런 징계를 내리지 않아 회사의 직장질서를 바로잡는데 많은 노력을 쏟아야 했던 스타트업을 경험했다. 너무 잦은 징계처분은 회사 분위기를 경직되게 만들고 근로자가 적극적으로 일하는데 방해가 된다. 하지만 근로자의 비위행위가 분명하고 회사 내 영향 또한 상당함에도 아무런 조치를 취하지 않을 경우에는 회사의 질서가 모호해지고 향후 다른 근로자의 징계를 결정할 때 형평성 논란을 가져올 수 있다.
경영상 판단에 따라 징계처분이 필요하다 생각되더라도 사업주의 자의적 판단에 따라 마음대로 징계할 수는 없다. 5인 이상 사업장이라면 다음 3가지 사항을 유의하면서 징계를 결정해야 한다(참고로 4인 이하 사업장은 징계의 제한이 없다. 그러나 해고의 예고는 준수하여야 하므로 이 점만 유의하자).
당연한 얘기이지만 징계의 원인이 되는 사유가 존재해야 한다. 징계 사유는 근태불량, 동료 성희롱, 업무실적 부진, 횡령 등 다양하다. 그러나 어떤 것이든 징계 대상이 되는 것은 아니다. 예를 들어 업무와 관련되지 않은 근로자의 사소한 행동을 이유로 징계를 내린다면 사유의 정당성이 인정되지 않을 것이다. 징계 사유에 해당하려면 근로자의 비위행위가 업무와 관련되어 있거나 업무와 직접적인 관련이 없더라도 회사의 이미지를 실추시키는 등 회사 내 피해가 있어야 한다.
징계사유를 보다 명확히 하기 위해서는 취업규칙(사규)에 징계에 해당할 수 있는 사유를 구체적으로 규정해두고 그 밖에 비위행위를 행한 경우에도 징계를 할 수 있도록 정해 놓는 것이 필요하다.
징계의 종류에는 견책, 감봉, 정직, 해고 등이 있다. 근로자 귀책사유에 따라 어떤 징계를 할 것인지 결정하게 된다. 이 때 징계사유에 비해 과도한 징계처분을 내리게 되면 부당징계로 판단될 가능성이 높고 징계사유에 비해 경미한 징계처분을 내리게 되면 직장질서의 혼란을 가져올 수 있기에 주의가 필요하다.
예를 들어 한번 발생한 지각/조퇴를 이유로 가장 무거운 징계인 해고처분을 내리거나 장기간 무단결근을 이유로 가장 경미한 징계인 견책처분을 내린다면 적절한 수준의 징계가 내려졌다 할 수 없을 것이다.
징계를 하는 이유가 직장질서와 규율을 유지하기 위한 것임을 고려한다면 근로자의 귀책사유에 상응하는 징계처분인가를 한 번 더 고민하는 것이 바람직하다. 특히 징계처분 중 가장 중한 징계인 해고를 결정할 때는 근로자 비위행위의 반복여부, 직간접적인 경고조치가 있었는지, 그런 조치에 대한 근로자의 반성태도, 개선의 여지, 사업장 내 다른 근로자들의 영향 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다.
징계 사유가 발생했고 징계의 양정 또한 적절하였더라도 법적으로 정해진 징계절차를 준수하지 않았다면 해당 징계는 정당성을 인정받을 수 없다.
◇ 서면통지=해고처분을 하려면 근로기준법에 따라 반드시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고 이를 지키지 않는 경우 해고는 무효가 된다. 따라서 구두로 해고를 통보한다면 근로자가 아무리 중대한 잘못을 했더라도 해고는 무효가 된다. 서면통지를 의무화하는 데는 이유가 있다. 해고는 근로자의 생활에 막대한 영향을 주기에 사업주가 보다 신중하게 해고를 결정하도록 하고 향후 부당해고와 관련된 분쟁이 발생했을 때 이를 명확히 해결하기 위함이다.
최근에는 이메일로 많은 업무를 처리하다 보니 해고통보도 이메일로 하는 경우가 있다. 그렇다면 이메일로 해고를 통보하는 것은 서면통지 의무를 지킨 것인지 의문이 생길 수 있다. 스타트업에서 사내 전자결재시스템을 통해 모든 업무를 전자문서의 형태로 기안, 결재, 관리하는 예외적인 경우에는 이메일로 통보한 해고도 서면통지 의무를 지킨 것으로 볼 수 있다. 그러나 스타트업이 전자결재체계를 통해 모든 업무를 진행하는 것은 매우 특별한 경우에 해당하므로 이와 같은 경우가 아니라면 이메일 해고통보를 하지 않도록 주의해야 한다.
그렇다면 서면으로 해고를 통보하면서 내일부터 출근하지 말라고 할 수 있을까? 사업주는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 이전에 예고해야 한다. 이는 4인 이하의 사업장에도 적용되므로 모든 사업장은 해고예고 의무를 가진다. 해고예고를 하지 않았다고 해서 해고가 무효가 되는 것은 아니지만 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 따라서 해고하려는 날로부터 30일 이전에 해고 사유와 시기를 서면으로 통보해 서면통지와 해고예고 의무를 모두 준수하는 것이 필요하다.
해고 이외의 징계의 경우에는 반드시 서면통지를 해야 할 의무는 없다. 다만 징계처분을 보다 분명하게 하고 향후 분쟁 가능성을 낮추기 위헤 서면으로 통지하는 것을 추천한다.
◇ 취업규칙(사규) 징계절차 준수=취업규칙(사규)에서 징계절차를 규정하고 있다면 해당 규정을 준수해야만 징계의 정당성이 인정된다. 징계규정을 만들게 되면 징계와 관련된 절차를 보다 명확히 할 수 있다는 장점이 있지만 해당 규정을 지키지 않으면 징계의 정당성을 인정받을 수 없으므로 주의가 필요하다.
스타트업은 근로자 한 명에게 부여되는 역할과 기대가 크고, 근로자 한 명이 직장질서와 조직문화에 미치는 영향 또한 클 수밖에 없다. 이런 특수성을 고려해 징계처분을 내릴 때 보다 신중하게 징계양정을 판단하고 법적 절차를 준수해 징계의 정당성이 인정될 수 있도록 유의해야 한다.
※ 이 글은 서울창업허브(http://seoulstartuphub.com/)와 공동 기획, 진행한 것입니다. 관련 내용 원문은 서울창업허브 홈페이지에서 확인할 수 있습니다.
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