이 글은 최앤리 법률사무소 김혜린 변호사의 기고문입니다. 스타트업을 위한 양질의 콘텐츠를 기고문 형태로 공유하고자 하는 분이 있다면 벤처스퀘어 에디터 팀 editor@venturesquare.net으로 연락 주시기 바랍니다.
지금 스타트업·중소기업 대표님들께 노란봉투법 이야기를 꺼낸다면, 아마 이런 반응이 돌아올 것 같습니다. “노란봉투법이요? 우리랑은 상관없지 않나요? 우린 노조도 없고, 하청 구조로 돌아가는 대기업도 아닌데요.”
아주 자연스러운 반응입니다. 노란봉투법의 출발점은 2009년 대기업 노조의 공장 점거 파업에 대하여 약 47억 원의 손해배상을 명한 판결이었고, 언론 보도 역시 오랫동안 대기업 노사 분쟁 사례에 집중되어 왔기 때문입니다.
그러나 2026년 3월 10일부터 시행되는 이번 노란봉투법 개정은, 기업의 규모보다는 “실제로 영향을 미치는 권한과 지배력”에 초점을 맞추고 있습니다. 이런 관점에서는 스타트업·중소기업 역시 노란봉투법의 영향에서 완전히 자유롭다고 말하기 어렵습니다. 이번 칼럼에서는 노란봉투법의 핵심적인 변화와, 그 변화가 스타트업·중소기업에 어떤 의미인지 살펴보겠습니다.
I. 노란봉투법 주요 개정 사항
이번 노란봉투법 개정의 핵심은 크게 세 가지로 정리할 수 있습니다. 첫째, ‘사용자’의 의미가 확대되었습니다. 둘째, 정당한 파업, 즉 노동쟁의가 될 수 있는 범위가 확대되었습니다. 셋째, 노동조합의 불법 파업에 대한 사용자의 손해배상 청구가 일정 부분 제한되었습니다.
이 가운데 스타트업·중소기업에서 특히 주의 깊게 보셔야 할 부분은 첫 번째와 두 번째입니다. 노조가 없는 사업장에서는 손해배상 제한 문제는 당장 체감되는 이슈가 아닐 가능성이 큽니다. 반면 사용자 개념의 확대와 노동쟁의 대상의 변화는 노조가 없어도 사업 구조와 의사결정 방식에 따라 영향을 받을 수 있는 부분입니다.
II. 사용자 개념의 확대
노란봉투법 개정에서 가장 중요한 변화 중 하나는 ‘사용자’의 의미가 확대되었다는 점입니다. 개정법은 사용자를 단순히 근로계약을 직접 체결한 당사자로 한정하지 않습니다. 개정안은 근로계약의 체결 당사자가 아니더라도, 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배하거나 결정할 수 있는 지위에 있다면 사용자로 볼 수 있도록 규정하고 있습니다.
이는 계약의 형식보다 그 운영방식, 즉 실제로 누가 일하는 방식을 정하고 있는지를 보겠다는 뜻입니다. 겉으로는 외주나 프리랜서 계약이라고 하더라도, 실제 운영 방식이 사용자와 다르지 않다면 법적 평가는 달라질 수 있습니다. 스타트업·중소기업의 경우 많은 회사들이 외주·프리랜서·협력업체 인력을 적극적으로 활용하고 있습니다. 빠른 실행을 위해 내부 직원과 외주 인력이 함께 일하고, PM이 업무의 우선순위, 방식, 일정까지 세세하게 조율하는 경우도 흔합니다.
이러한 구조 자체가 곧바로 문제가 되는 것은 아닙니다. 다만 업무의 결과만을 요청하는 관계를 넘어 근로시간, 작업일정, 작업강도, 작업환경 등 구체적인 근로조건의 핵심적 부분을 지속적으로 관리·통제하는 구조라면, 교섭요구가 발생했을 때 “우리는 사용자가 아니다”라고 주장하기 어려워질 수 있습니다.
III. 노동쟁의 대상의 확대
노란봉투법의 또 다른 중요한 변화는 노동쟁의의 대상이 확대되었다는 점입니다. 기존에는 노동쟁의를 주로 임금, 근로시간 등 전통적인 의미의 근로조건 결정에 관한 분쟁으로 보아 왔습니다. 그러나 개정법은 여기에 더해 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정에 관한 주장의 불일치’와, ‘단체협약에서 정한 임금, 근로시간, 해고, 안전보건 등에 관해 사용자가 명백하게 위반하는 경우로 인하여 발생한 분쟁상태’를 노동쟁의의 범위에 포함시켰습니다.
이 대목에서 “사업경영상 결정은 잠재적으로 근로조건 결정에 영향을 줄 가능성이 있는데, 모든 사업경영상 결정이 노동쟁의의 대상이 되는 것 아니냐”는 걱정을 하실 수 있습니다. 고용노동부는 단순히 사업경영상 결정이라 하여 이를 단체교섭 대상으로 보지는 않습니다. 기업투자, 합병, 분할, 양도 등 결정 그 자체로는 근로조건에 실질적 구체적 영향을 미친다고 보기 어렵기 때문에, 이러한 결정이 단체교섭 대상에 포함되지는 않는다는 것이 고용노동부의 설명입니다.
다만 문제는 그 결정이 근로조건과 얼마나 밀접하게 연결되어 있는지입니다. 가령 합병, 양도, 분할 등에 따른 고용승계 전후로 배치전환, 정리해고 등 근로자 지위 또는 근로조건 변동에 관한 결정이 있는 경우 순수한 경영 판단으로만 평가되기 어려워 단체교섭 대상이 될 수 있습니다. 사업 일부(부서, 사업장 등)를 폐지하거나 매각하여 당해 업무를 수행하던 직원의 다른 직무로의 배치전환 등 조치가 취해지거나, 정리해고가 실시되는 경우에도 마찬가지입니다. 노조가 없는 경우 당장 쟁의행위가 발생할 가능성은 낮다고 보더라도, 경영진의 사업경영상 판단이 근로조건에 어떤 영향을 미쳤는지 사후적으로 문제될 수 있는 구조가 형성되었다는 점에서 의미가 있습니다.
IV. 마무리
노란봉투법은 스타트업·중소기업에 당장 직접적인 부담을 지우지는 않습니다. 노조가 없는 사업장이라면 당장 파업이나 손해배상을 걱정해야 할 상황이 생길 가능성은 높지 않을 수 있습니다. 그러나 이번 개정안은 분명한 질문을 던지고 있습니다. “누가 실제로 근로조건을 결정하고 있는가”, 그리고 “그 결정은 정말로 고도의 경영상 결단이라고만 말할 수 있는가”라는 질문입니다.
스타트업·중소기업에게 이번 노란봉투법 개정은 회사 인력 구조를 점검해 볼 수 있는 계기에 가깝습니다. 외주나 프리랜서에게 어느 범위까지 업무를 지시하고 있는지, 조직 개편이나 사업 구조 변경이 근로조건에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 등을 살펴보고, 성장 속도를 지키면서도 흔들리지 않는 조직 운영의 기준을 다져보시길 바랍니다.
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With the revision of the Yellow Envelope Act, what should startups and SMEs consider?
This article is a contribution by Attorney Hye-rin Kim of Choi & Lee Law Firm. If you would like to share quality content for startups in the form of a contribution, please contact the Venture Square editorial team at editor@venturesquare.net.
If I were to bring up the Yellow Envelope Act to startup and SME CEOs now, I'd probably get a response like this: "The Yellow Envelope Act? Doesn't it have anything to do with us? We don't have a union, and we're not a large company that relies on a subcontracting structure."
This is a very natural reaction. The Yellow Envelope Act originated from a 2009 court ruling ordering approximately 4.7 billion won in damages for a factory occupation strike by a large company union. Media coverage has also long focused on labor-management disputes at large corporations.
However, the revised Yellow Envelope Act, which will take effect on March 10, 2026, focuses on "actually influential power and control" rather than corporate size. From this perspective, it's difficult to say that startups and SMEs are completely immune to the impact of the Yellow Envelope Act. In this column, we'll examine the key changes to the Yellow Envelope Act and what they mean for startups and SMEs.
I. Major Amendments to the Yellow Envelope Act
The core of this revision to the Yellow Envelope Act can be summarized in three main points. First, the definition of "employer" has been expanded. Second, the scope of what constitutes a legitimate strike, or labor dispute, has been expanded. Third, employers' right to claim damages for illegal strikes by labor unions has been partially restricted.
Among these, startups and SMEs should pay particular attention to the first and second points. In workplaces without unions, the issue of limiting damages is unlikely to be immediately noticeable. On the other hand, the expansion of the concept of employer and changes in the scope of labor disputes can have an impact, even without unions, depending on business structure and decision-making methods.
II. Expansion of the user concept
One of the most significant changes in the revised Yellow Envelope Act is the expanded definition of "employer." The revised law no longer limits the definition of "employer" to simply the party directly entering into an employment contract. The amendment stipulates that even if a party is not a party to an employment contract, anyone who has substantial and specific control over or the ability to determine the employee's working conditions is considered an employer.
This means examining the operational method—that is, who actually determines the work—rather than the contractual form. Even if a contract appears to be outsourced or freelance, if the actual operating method is similar to that of the employer, the legal assessment may differ. Many startups and SMEs actively utilize outsourced, freelance, and partner workforces. For rapid execution, internal and outsourced staff often work together, and it's common for PMs to fine-tune the priorities, methods, and schedules of work.
This structure itself isn't immediately problematic. However, if it goes beyond simply demanding work results and involves ongoing management and control of core aspects of specific working conditions, such as working hours, work schedules, work intensity, and work environment, it may become difficult for employers to claim, "We are not the employer," when a negotiation request arises.
III. Expansion of the scope of labor disputes
Another significant change in the Yellow Envelope Act is the expansion of the scope of labor disputes. Previously, labor disputes were primarily considered to be disputes over traditional working conditions, such as wages and working hours. However, the revised law expands the scope of labor disputes to include "disagreements regarding management decisions affecting working conditions" and "disputes arising from employers' clear violations of collective agreements regarding wages, working hours, dismissal, and safety and health."
At this point, you might be concerned that "business management decisions have the potential to impact working conditions, so aren't all business management decisions subject to labor disputes?" The Ministry of Employment and Labor does not consider business management decisions, simply because they are deemed to be subject to collective bargaining. The Ministry explains that decisions such as corporate investment, mergers, divisions, and transfers are not considered to have a substantial and specific impact on working conditions, and therefore are not subject to collective bargaining.
However, the issue is how closely these decisions are linked to working conditions. For example, decisions regarding changes in worker status or working conditions, such as reassignments or layoffs, made before or after a merger, transfer, or division of employment are unlikely to be solely assessed as management judgments and may therefore be subject to collective bargaining. The same applies to actions such as the abolition or sale of a portion of a business (e.g., a department or workplace) and subsequent reassignment of employees performing the relevant work to other positions, or to layoffs. Even if the likelihood of immediate industrial action is low in the absence of a union, the lack of a union is significant in that it creates a structure that allows for the ex post facto questioning of the impact of management's business decisions on working conditions.
IV. Conclusion
The Yellow Envelope Act doesn't impose an immediate, direct burden on startups and small and medium-sized enterprises. For workplaces without unions, the likelihood of immediate strikes or damages is low. However, this amendment raises clear questions: Who actually determines working conditions? And can those decisions truly be considered merely high-level management decisions?
For startups and SMEs, this revision to the Yellow Envelope Act offers an opportunity to reassess their workforce structure. They should examine the extent to which they assign work to outsourcers and freelancers, and how organizational restructuring or changes in business structure may impact working conditions. They should also establish standards for organizational operation that remain unwavering while maintaining growth momentum.
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黄色い封筒法改正、スタートアップ・中小企業は何を点検すべきでしょうか？
この記事はチェ・アンリ法律事務所のキム・ヘリン弁護士の投稿です。スタートアップのための質の高いコンテンツを投稿フォームで共有したい人がいる場合は、ベンチャースクエアエディタチームeditor@venturesquare.netまでご連絡ください。
今のスタートアップ・中小企業代表に黄色い封筒法の話を出すと、おそらくこういう反応が戻ってくるようです。 「黄色い封筒法ですか？私たちとは関係ありませんか？ 私たちは労組もなく、下請け構造に戻る大企業でもありません。」
とても自然な反応です。黄色い封筒法の出発点は、2009年大企業労組の工場占拠ストライキに対して約47億ウォンの損害賠償を命じた判決であり、メディア報道もやはり大企業労使紛争事例に集中してきたからです。
しかし、2026年3月10日から施行される今回の黄色い封筒法改正は、企業の規模よりは「実際に影響を及ぼす権限と支配力」に焦点を当てています。このような観点からは、スタートアップ・中小企業も黄色い封筒法の影響から完全に自由だとは言い難いです。今回のコラムでは、黄色い封筒法の核心的な変化と、その変化がスタートアップ・中小企業にどのような意味なのかを見ていきます。
I.黄色い封筒法の主な改正事項
今回の黄色い封筒法改正の核心は大きく3つにまとめられます。まず、「ユーザー」の意味が拡大しました。第二に、正当なストライキ、すなわち労働争議になることができる範囲が拡大されました。第三に、労働組合の違法ストライキに対するユーザーの損害賠償請求がある程度制限されました。
この中でスタートアップ・中小企業で特に注意深く見なければならない部分は最初と二番目です。労組のない事業場では、損害賠償制限問題はすぐに体感される問題ではない可能性が高いです。一方、ユーザー概念の拡大と労働争議の対象の変化は、労組がなくても事業構造と意思決定方式によって影響を受けることができる部分です。
II.ユーザーコンセプトの拡大
黄色い封筒法の改正における最も重要な変化の1つは、「ユーザー」の意味が拡大したことです。改正法は、ユーザーを単に労働契約を直接締結した当事者に限定するものではありません。改正案は、勤労契約の締結当事者でなくても、勤労者の勤労条件に対して実質的かつ具体的に支配または決定できる地位にある場合は、ユーザーとして見られるように規定しています。
これは、契約の形式よりもその運営方法、つまり実際に誰が働く方法を決めているのかを見るという意味です。一見外注やフリーランス契約と言っても、実際の運用方法がユーザーと変わらないと法的評価は変わることがあります。スタートアップ・中小企業の場合、多くの会社が外注・フリーランス・協力企業の人材を積極的に活用しています。迅速な実行のために内部従業員と外注人員が一緒に働き、PMが業務の優先順位、方式、スケジュールまで細かく調整する場合もよくあります。
これらの構造自体がすぐに問題になるわけではありません。ただし、業務の結果のみを要請する関係を超えて、勤務時間、作業日程、作業強度、作業環境など具体的な労働条件の核心的部分を持続的に管理・統制する仕組みであれば、交渉要求が発生したときに「私たちはユーザーではない」と主張することが難しくなることがあります。
III。労働争議の対象の拡大
黄色い封筒法のもう一つの重要な変化は、労働争議の対象が拡大したことです。従来は労働争議を主に賃金、労働時間など伝統的な意味の労働条件決定に関する紛争と見てきました。しかし、改正法はここに加え、「労働条件に影響を及ぼす事業経営上の決定に関する主張の不一致」と、「団体協約で定めた賃金、労働時間、解雇、安全保健などに関してユーザーが明白に違反する場合により発生した紛争状態」を労働争議の範囲に含めました。
この課題で「事業経営上の決定は、潜在的に労働条件の決定に影響を与える可能性がありますが、すべての事業経営上の決定が労働争議の対象となるのではないか」という心配があります。雇用労働部は単に事業経営上の決定であり、これを団体交渉の対象とみなすことはありません。企業投資、合併、分割、譲渡など決定そのものでは、労働条件に実質的に具体的な影響を及ぼすとは見えにくいため、こうした決定が団体交渉対象に含まれないというのが雇用労働部の説明です。
ただし、問題は、その決定が労働条件とどれだけ密接に関連しているかです。たとえば、合併、譲渡、分割などによる雇用承継の前後で、配置転換、整理解雇など、労働者の地位または労働条件の変動に関する決定がある場合、純粋な経営判断でのみ評価されにくく、団体交渉の対象となることがあります。事業一部（部署、事業場等）を廃止したり、売却して当該業務を遂行していた職員の他の職務への配置転換など措置が取られたり、整理解雇が行われる場合にも同様です。労組がない場合、直ちに争議行為が発生する可能性は低いと見ても、経営陣の事業経営上判断が勤労条件にどのような影響を及ぼしたか事後的に問題になる可能性のある構造が形成されたという点で意味があります。
IV。仕上げ
黄色い封筒法はスタートアップ・中小企業に直ちに直接的な負担を消しません。労組のない事業場であれば、すぐにストライキや損害賠償を心配しなければならない状況が生じる可能性は高くないかもしれません。しかし、今回の改正案は明らかな質問を投げかけています。 「誰が実際に労働条件を決めているのか」、そして「その決定は本当に高度な経営上の決断だとしか言えないのか」という質問です。
スタートアップ・中小企業に今回の黄色い封筒法改正は会社の人材構造を点検してみるきっかけに近いです。外注やフリーランサーにどの範囲まで業務を指示しているのか、組織改編や事業構造変更が労働条件にどのような影響を及ぼすことができるのかなどを見て、成長速度を守りながらも揺れない組織運営の基準を固めてみてください。
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随着《黄信封法》的修订，初创企业和中小企业应该考虑哪些因素？
本文由崔李律师事务所的金慧琳律师撰写。如果您也想为创业公司投稿，请联系 Venture Square 编辑团队，邮箱地址为 editor@venturesquare.net。
如果我现在向初创企业和中小企业的首席执行官们提起《黄信封法案》，我可能会得到这样的回应：“《黄信封法案》？这跟我们有什么关系？我们没有工会，我们也不是依赖分包结构的大公司。”
这是非常自然的反应。“黄包法”源于2009年的一项法院判决，该判决要求一家大型企业工会因占领工厂罢工而向其支付约47亿韩元的赔偿金。媒体报道也长期以来聚焦于大型企业的劳资纠纷。
然而，将于2026年3月10日生效的修订版《黄信封法》侧重于“实际的影响力和控制力”，而非企业规模。从这个角度来看，很难说初创企业和中小企业能够完全免受《黄信封法》的影响。本文将探讨《黄信封法》的主要变化及其对初创企业和中小企业的影响。
一、对《黄信封法》的主要修订
此次对《黄信封法》的修订核心可概括为三点。首先，扩大了“雇主”的定义。其次，扩大了合法罢工或劳资纠纷的范围。第三，部分限制了雇主就工会非法罢工索赔的权利。
其中，初创企业和中小企业尤其应关注第一点和第二点。在没有工会的工作场所，限制赔偿金额的问题可能不会立即显现。另一方面，即使没有工会，雇主概念的扩展和劳动争议范围的变化也可能产生影响，具体取决于企业结构和决策方式。
二、用户概念的扩展
修订后的《黄信封法》最重要的变化之一是扩大了“雇主”的定义。修订后的法律不再将“雇主”的定义局限于直接签订雇佣合同的一方。该修正案规定，即使某人并非雇佣合同的当事人，任何对雇员的工作条件拥有实质性和特定控制权或决定权的人都被视为雇主。
这意味着要考察的是运营方式——即实际由谁来决定工作——而不是合同形式。即使合同表面上是外包或自由职业合同，但如果实际运营方式与雇主类似，法律评估也可能有所不同。许多初创企业和中小企业都在积极利用外包、自由职业和合作伙伴劳动力。为了快速执行项目，内部员工和外包人员通常会协同工作，项目经理也经常会根据实际情况调整工作的优先级、方法和进度安排。
这种结构本身并没有什么直接问题。然而，如果它不只是要求工作成果，而是涉及对特定工作条件核心方面的持续管理和控制，例如工作时间、工作安排、工作强度和工作环境，那么当员工提出谈判要求时，雇主就很难再以“我们不是雇主”为由进行辩解了。
三、劳动争议范围的扩大
《黄包法》的另一项重大变化是扩大了劳动争议的范围。此前，劳动争议主要指围绕传统工作条件（例如工资和工时）的争议。然而，修订后的法律扩大了劳动争议的范围，将“涉及影响工作条件的管理决策的争议”以及“因用人单位明显违反有关工资、工时、解雇以及安全与健康等方面的集体协议而引起的争议”也纳入其中。
此时，您或许会担心：“企业管理决策有可能影响工作条件，那么所有企业管理决策是否都属于劳资纠纷的范畴？” 劳动就业部不审理企业管理决策，因为这些决策被认为属于集体谈判的范畴。该部门解释说，诸如公司投资、合并、分拆和转移等决策，不被认为会对工作条件产生实质性和具体的影响，因此不属于集体谈判的范畴。
然而，问题的关键在于这些决策与工作条件之间的关联程度。例如，在合并、调动或分工之前或之后做出的关于员工身份或工作条件变更的决策，如重新分配工作或裁员，不太可能仅仅被视为管理层的判断，因此可能需要通过集体谈判来解决。同样的情况也适用于诸如撤销或出售部分业务（例如，某个部门或工作场所）以及随后将从事相关工作的员工重新分配到其他岗位，或进行裁员等行为。即使在没有工会的情况下，立即采取劳资行动的可能性很低，但工会的缺失仍然意义重大，因为它形成了一种机制，使得事后可以质疑管理层的商业决策对工作条件的影响。
四、结论
《黄信封法案》不会立即对初创企业和中小企业造成直接负担。对于没有工会的工作场所而言，立即发生罢工或损害赔偿的可能性很低。然而，这项修正案引发了一些显而易见的问题：究竟由谁来决定工作条件？这些决定真的仅仅是高层管理决策吗？
对于初创企业和中小企业而言，此次对《黄信封法案》的修订提供了一个重新评估其员工结构的机会。他们应该审视自身将工作外包给第三方和自由职业者的程度，以及组织架构重组或业务结构变化可能对工作条件产生的影响。此外，他们还应制定一套既能保持增长势头又能确保组织运营标准的规范。
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Suite à la révision de la loi sur les enveloppes jaunes, que doivent prendre en compte les startups et les PME ?
Cet article est une contribution de Maître Hye-rin Kim du cabinet Choi & Lee. Si vous souhaitez partager du contenu de qualité destiné aux startups, veuillez contacter l'équipe éditoriale de Venture Square à l'adresse editor@venturesquare.net.
Si je devais évoquer la loi sur les enveloppes jaunes auprès des PDG de startups et de PME aujourd'hui, j'obtiendrais probablement une réponse comme celle-ci : « La loi sur les enveloppes jaunes ? Cela ne nous concerne-t-il pas ? Nous n'avons pas de syndicat et nous ne sommes pas une grande entreprise qui dépend d'une structure de sous-traitance. »
Il s'agit d'une réaction tout à fait naturelle. La loi sur les enveloppes jaunes (Yellow Envelope Act) trouve son origine dans une décision de justice de 2009 condamnant un syndicat d'une grande entreprise à verser environ 4,7 milliards de wons de dommages et intérêts pour avoir occupé une usine en grève. Les médias se sont également longtemps intéressés aux conflits entre employeurs et employés dans les grandes entreprises.
Cependant, la loi révisée sur les enveloppes jaunes, qui entrera en vigueur le 10 mars 2026, se concentre sur le « pouvoir d'influence et de contrôle réel » plutôt que sur la taille des entreprises. De ce point de vue, il est difficile d'affirmer que les startups et les PME sont totalement à l'abri des conséquences de cette loi. Dans cette chronique, nous examinerons les principaux changements apportés à la loi sur les enveloppes jaunes et leurs implications pour les startups et les PME.
I. Principaux amendements à la loi sur les enveloppes jaunes
L'essentiel de cette révision de la loi sur les enveloppes jaunes peut se résumer en trois points principaux. Premièrement, la définition d'« employeur » a été élargie. Deuxièmement, le champ d'application de ce qui constitue une grève légitime ou un conflit du travail a été élargi. Troisièmement, le droit des employeurs de réclamer des dommages et intérêts pour les grèves illégales menées par les syndicats a été partiellement restreint.
Parmi ces points, les startups et les PME devraient accorder une attention particulière aux deux premiers. Dans les entreprises non syndiquées, la question de la limitation des dommages et intérêts risque de ne pas se manifester immédiatement. En revanche, l'élargissement de la notion d'employeur et les modifications du champ d'application des conflits du travail peuvent avoir un impact, même en l'absence de syndicats, selon la structure de l'entreprise et ses modes de prise de décision.
II. Élargissement du concept d'utilisateur
L'une des modifications les plus importantes apportées à la loi révisée sur les enveloppes jaunes (Yellow Envelope Act) concerne l'élargissement de la définition d'« employeur ». La loi révisée ne limite plus cette définition à la seule partie concluant directement un contrat de travail. L'amendement stipule que, même si une personne n'est pas partie à un contrat de travail, toute personne exerçant un contrôle substantiel et précis sur les conditions de travail d'un salarié, ou ayant la capacité de les déterminer, est considérée comme un employeur.
Cela signifie qu'il faut examiner la méthode opérationnelle – c'est-à-dire qui détermine concrètement le travail – plutôt que la forme contractuelle. Même si un contrat semble concerner l'externalisation ou le travail indépendant, si la méthode opérationnelle réelle est similaire à celle de l'employeur, l'appréciation juridique peut différer. De nombreuses startups et PME font appel à des prestataires externes, des indépendants et des partenaires. Pour une exécution rapide, les équipes internes et externes collaborent souvent, et il est courant que les chefs de projet ajustent les priorités, les méthodes et les calendriers de travail.
Cette structure en elle-même ne pose pas de problème immédiat. Cependant, si elle dépasse le simple cadre de l'exigence de résultats et implique une gestion et un contrôle continus d'aspects fondamentaux des conditions de travail, tels que les horaires, les cadences, l'intensité et l'environnement de travail, il pourrait devenir difficile pour les employeurs de prétendre : « Nous ne sommes pas l'employeur », lors d'une demande de négociation.
III. Élargissement du champ d'application des conflits du travail
Un autre changement important apporté par la loi sur les enveloppes jaunes concerne l'élargissement du champ d'application des conflits du travail. Auparavant, ces conflits étaient principalement considérés comme des litiges relatifs aux conditions de travail classiques, telles que les salaires et le temps de travail. Cependant, la loi révisée élargit ce champ d'application pour inclure les « désaccords concernant les décisions de la direction ayant une incidence sur les conditions de travail » et les « litiges découlant de violations manifestes par les employeurs des conventions collectives relatives aux salaires, au temps de travail, au licenciement, ainsi qu'à la santé et à la sécurité au travail ».
À ce stade, vous pourriez vous demander si les décisions de gestion d'entreprise, susceptibles d'avoir un impact sur les conditions de travail, ne sont pas toutes soumises à des conflits du travail. Le ministère de l'Emploi et du Travail ne prend pas en compte les décisions de gestion d'entreprise, car elles relèvent de la négociation collective. Il explique que les décisions telles que les investissements, les fusions, les scissions et les transferts d'entreprises ne sont pas considérées comme ayant un impact substantiel et spécifique sur les conditions de travail et ne sont donc pas soumises à la négociation collective.
La question est de savoir dans quelle mesure ces décisions sont liées aux conditions de travail. Par exemple, les décisions relatives aux changements de statut ou de conditions de travail des salariés, telles que les mutations ou les licenciements, prises avant ou après une fusion, un transfert ou une scission d'entreprise, ne seront probablement pas considérées comme de simples décisions de la direction et pourront donc faire l'objet de négociations collectives. Il en va de même pour des actions telles que la suppression ou la vente d'une partie d'une entreprise (par exemple, un service ou un site de travail) et la mutation subséquente des salariés concernés, ou encore pour les licenciements. Même si la probabilité d'une action syndicale immédiate est faible en l'absence de syndicat, cette absence est significative car elle crée un cadre permettant d'interroger a posteriori l'impact des décisions de la direction sur les conditions de travail.
IV. Conclusion
La loi sur les enveloppes jaunes n'impose pas de contrainte immédiate et directe aux jeunes entreprises et aux PME. Dans les entreprises non syndiquées, le risque de grèves ou de dommages et intérêts immédiats est faible. Toutefois, cet amendement soulève des questions essentielles : qui détermine réellement les conditions de travail ? Et ces décisions peuvent-elles vraiment être considérées comme de simples décisions de la direction ?
Pour les startups et les PME, cette révision de la loi sur les enveloppes jaunes (Yellow Envelope Act) est l'occasion de repenser leur organisation du travail. Elles devraient examiner dans quelle mesure elles externalisent certaines tâches et font appel à des travailleurs indépendants, et comment une restructuration ou un changement de structure organisationnelle peut impacter les conditions de travail. Elles devraient également définir des normes de fonctionnement rigoureuses et constantes, tout en maintenant leur dynamique de croissance.
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