이 글은 최앤리 법률사무소 김혜린 변호사의 기고문입니다. 스타트업을 위한 양질의 콘텐츠를 기고문 형태로 공유하고자 하는 분이 있다면 벤처스퀘어 에디터 팀 editor@venturesquare.net으로 연락 주시기 바랍니다.
스타트업과 중소기업이 경쟁력 있는 인재를 확보하고 유지하는 것은 지속 가능한 성장의 핵심입니다. 많은 대표님들께서 스톡옵션(Stock Option, 주식매수선택권)을 활용하고 계실 것으로 예상되지만, 실제 주식 부여가 어렵거나 비효율적인 경우도 존재할 수 있습니다. 이때 대안으로 고려해볼 만한 방식 중 하나로, 팬텀스톡(Phantom Stock)이 있습니다. 최근 한 기업의 팬텀스톡 부여 계약을 검토하면서, 구성원에게 회사 성장의 성과를 공유할 수 있는 하나의 수단으로 아직은 생소한 팬텀스톡의 개념을 독자 여러분들께 소개하면 좋겠다는 생각이 들었습니다. 이번 칼럼에서는 팬텀스톡이 무엇인지, 어떤 방식으로 운영되는지, 스톡옵션과 어떻게 다른지 살펴보겠습니다.
- 팬텀스톡(Phantom Stock)이란?
팬텀스톡(Phantom Stock, 가상주식, 이하 “팬텀스톡”)은 임직원에게 실제 주식을 부여하지 않으면서, 주식 가치의 변동에 연동된 경제적 보상을 약정하는 보상 방식입니다. 흔히 ‘가상의 주식’이라는 표현이 사용되지만, 법적으로 주식이 존재하는 것은 아니며, 부여대상자인 임직원이 주주로서의 지위를 취득하는 것도 아닙니다. 다만 일정한 조건이 충족될 경우, 임직원이 주식 가치에 연동된 보상을 현금 등으로 지급받게 되는 구조입니다.
국내에서는 팬텀스톡을 상법이나 벤처기업법에 따라 규율되는 스톡옵션과 달리, 법정 제도가 아닌 계약에 기반한 보상 방식으로 이해하는 것이 일반적입니다. 즉, 팬텀스톡은 주식보상제도의 한 유형으로 분류될 수는 있지만, 법률상 ‘주식’이나 ‘주식매수선택권’ 그 자체는 아니며, 법령에 관련 구체적 규정이 존재하지 않기 때문에 계약의 내용과 조건을 명확히 정해 두는 것이 중요합니다.
- 팬텀스톡의 운영 방식 및 유형
팬텀스톡의 운영 방식은 주로 회사가 임직원에게 수량, 부여가격, 지급조건 등을 정하여 팬텀스톡(Phantom Unit)을 부여한 다음, 스톡옵션과 마찬가지로 베스팅 기간(Vesting Period)을 두어 일정 기간 근속 또는 성과 기준 달성 시 권리를 행사할 수 있도록 설계됩니다.
팬텀스톡은 대표적으로 두 가지 유형으로 나뉘는데, Appreciation Only (차액형)과 Full Value (전액형)이 그것입니다. Appreciation Only (차액형)의 경우 행사 시점의 주가와 부여 시점의 기준가와의 차액만큼 보상하여 회사 성장을 반영하는 데 집중하는 구조이고, Full Value (전액형)의 경우 행사 시점의 주가를 기준으로 전체 가치만큼 보상하여 그 자체로 장기 보상의 성격이 강합니다.
- 스톡옵션과 팬텀스톡의 비교
우리에게 친숙한 스톡옵션과 비교하면, 팬텀스톡의 특징을 더욱 쉽게 이해할 수 있습니다. 스톡옵션은 주식 부여를 전제로 하므로 상법, 벤처기업법 등에서 정하는 주주총회 결의나 부여 한도 등의 요건을 충족해야 하지만, 팬텀스톡은 그 요건이 법적으로 정해져 있지 않아 별도 인센티브 계약 형태로 자율적·유연하게 설계할 수 있습니다. 이외에도 실제 주식 취득 여부, 의결권 등에서 아래와 같은 차이가 있습니다.
| 항목 | 스톡옵션 | 팬텀스톡 |
| 실제 주식 부여 여부 | O | X |
| 지분 희석 | 발생 가능 | 없음 |
| 의결권/배당권 | 행사 후 보유 시 가능 | 없음 |
| 비용 처리 | 부여 시점부터 단계적 비용 반영 | 행사 시점 |
위 표를 통하여 확인할 수 있듯 팬텀스톡의 경우 실제 주식 부여가 아니므로 대표나 기존 주주 입장에서 지분 구조가 희석되지 않으며, 부여대상자인 임직원에게 의결권이 넘어가지 않아 조직 운영에 영향을 주지 않고, 베스팅, 성과 연동, 기간 지정 등 맞춤형 설계가 가능하다는 점이 장점이라 할 수 있습니다.
- 결론
오늘 칼럼에서는 주식보상제도의 한 유형인 팬텀스톡을 소개해 드렸습니다. 팬텀스톡은 스타트업과 중소기업이 핵심 인재에게 기업 성장의 성과를 공유하면서도, 지분 희석 없이 인센티브를 제공할 수 있는 유연한 보상제도라 할 수 있겠습니다. 다만 계약 기반 보상 수단인 만큼 운영 시 계약 조항 설계, 베스팅 조건, 지급 방식 등을 구체화하고 관련 법령을 함께 충분히 검토할 필요가 있습니다. 이러한 점을 고려한다면 팬텀스톡은 임직원 성과 보상 체계를 설계함에 있어 하나의 대안적 선택지가 될 수 있을 것입니다.
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When stock options are burdensome, there is an option called Phantom Stock.
This article is a contribution by Attorney Hye-rin Kim of Choi & Lee Law Firm. If you would like to share quality content for startups in the form of a contribution, please contact the Venture Square editorial team at editor@venturesquare.net.
For startups and SMEs, securing and retaining competitive talent is key to sustainable growth. While many CEOs are likely utilizing stock options, granting shares can be challenging or inefficient in some cases. Phantom stocks are one alternative worth considering. While reviewing a company's phantom stock grant agreement, I felt it would be helpful to introduce the still-unfamiliar concept of phantom stocks to our readers as a means of sharing the fruits of the company's growth with employees. In this column, we'll explore what phantom stocks are, how they operate, and how they differ from stock options.
- What is Phantom Stock?
Phantom Stock (hereinafter "Phantom Stock") is a compensation method that provides employees with financial compensation linked to the fluctuations in stock value without granting them actual shares. While the term "virtual stock" is often used, these shares do not legally exist, and the employees granted the shares do not acquire shareholder status. However, if certain conditions are met, employees receive compensation linked to the stock value in cash or other forms.
In Korea, phantom stocks are generally understood as a form of compensation based on contracts, rather than a statutory system, unlike stock options, which are governed by the Commercial Act or the Venture Business Act. In other words, while phantom stocks may be classified as a type of stock compensation system, they are not legally considered "stocks" or "stock options." Since there are no specific legal provisions regarding phantom stocks, it is crucial to clearly define the terms and conditions of the contract.
- How Phantomstock operates and its types
The way Phantom Stocks are operated is mainly designed so that the company grants Phantom Stocks (Phantom Units) to employees by setting the quantity, grant price, and payment terms, and then, like stock options, sets a vesting period so that the rights can be exercised after a certain period of service or performance standards are met.
Phantom stocks are typically divided into two types: Appreciation Only and Full Value. Appreciation Only rewards the difference between the stock price at the time of exercise and the reference price at the time of grant, focusing on reflecting company growth. Full Value rewards the entire value based on the stock price at the time of exercise, making it a strong long-term reward in itself.
- Comparison of Stock Options and Phantom Stocks
Compared to the familiar stock options, the characteristics of phantom stocks are easier to understand. Stock options presuppose the grant of shares, and thus must meet requirements stipulated by the Commercial Act, the Venture Business Act, and other laws, such as a shareholders' meeting resolution and grant limits. Phantom stocks, however, are not subject to legal requirements, allowing for flexible and autonomous design in the form of a separate incentive contract. Furthermore, there are differences in the actual acquisition of shares and voting rights, as outlined below.
| item | stock options | Phantomstock |
| Whether or not actual stocks are granted | O | X |
| equity dilution | Possible occurrence | doesn't exist |
| Voting rights/dividend rights | Available after the event | doesn't exist |
| Cost processing | Costs are reflected step by step from the time of granting | Event timing |
As can be seen in the table above, the advantages of Phantom Stock include that it is not an actual stock grant, so the shareholding structure is not diluted from the perspective of the CEO or existing shareholders, voting rights are not transferred to the employees who are the grantees, so it does not affect the operation of the organization, and it allows for customized design such as vesting, performance linkage, and period designation.
- conclusion
In today's column, we introduced phantom stocks, a type of stock-based compensation system. Phantom stocks are a flexible compensation system that allows startups and SMEs to provide incentives to key talent while sharing in the fruits of corporate growth without diluting their equity. However, as a contract-based compensation system, implementation requires detailed design of contractual terms, vesting conditions, payment methods, and thorough review of relevant laws and regulations. Considering these factors, phantom stocks could be an alternative option for designing employee performance-based compensation systems.
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ストックオプションが負担されるとき、ファントムストック（Phantom Stock）という選択肢
この記事はチェ・アンリ法律事務所のキム・ヘリン弁護士の投稿です。スタートアップのための質の高いコンテンツを投稿フォームで共有したい人がいる場合は、ベンチャースクエアエディタチームeditor@venturesquare.netまでご連絡ください。
スタートアップと中小企業が競争力のある人材を確保し維持することは、持続可能な成長の核心です。多くの代表者がストックオプション（Stock Option、株式買収選択権）を活用していると予想されていますが、実際の株式付与が困難または非効率的な場合も存在することがあります。この時代案として考える方法の一つとして、ファントムストック（Phantom Stock）があります。最近、ある企業のファントムストック付与契約を検討しながら、メンバーに会社成長の成果を共有できる一つの手段として、まだ不慣れなファントムストックの概念を読者の皆さんに紹介してほしいと思いました。今回のコラムでは、ファントムストックが何なのか、どのように運営されるのか、ストックオプションとどう違うかを見てみましょう。
- ファントムストックとは？
ファントムストック（Phantom Stock、仮想株式、以下「ファントムストック」）は、従業員に実際の株式を付与することなく、株式価値の変動に連動した経済的補償を約定する補償方式です。しばしば「仮想株式」という表現が使われますが、法的に株式が存在するわけではなく、付与対象者である役職員が株主としての地位を取得するものでもありません。ただし、一定の条件が満たされた場合、従業員が株価に連動した報酬を現金等で支給される仕組みです。
国内ではファントムストックを商法やベンチャー企業法により規律されるストックオプションとは異なり、法定制度ではなく契約に基づく補償方式で理解するのが一般的です。つまり、ファントムストックは株式補償制度の一種に分類することができますが、法律上「株式」や「株式買収選択権」そのものではなく、法令に関連した具体的な規定が存在しないため、契約の内容と条件を明確に定めておくことが重要です。
- ファントムストックの運用方法と種類
ファントムストックの運営方式は、主に会社が従業員に数量、付与価格、支払条件などを定めてファントム・ユニット(Phantom Unit)を付与した後、ストックオプションと同様にベスト期間(Vesting Period)を置いて一定期間勤続または成果基準達成時に権利を行使できるように設計されています。
ファントムストックは代表的に2つのタイプに分けられますが、Appreciation Only（差額型）とFull Value（全液型）がそれです。 Appreciation Only(差額型)の場合は、行使時点の株価と付与時点の基準価との差額だけ補償して会社の成長を反映することに集中する仕組みであり、Full Value(全額型)の場合は、行使時点の株価を基準に全体価値だけ補償し、それ自体長期報酬の性格が強い.
- ストックオプションとファントムストックの比較
おなじみのストックオプションと比較すると、ファントムストックの特徴をより簡単に理解できます。ストックオプションは株式付与を前提とするため、商法、ベンチャー企業法などで定める株主総会決議や付与限度などの要件を満たす必要がありますが、ファントムストックはその要件が法的に定められておらず、別途インセンティブ契約形態で自律的・柔軟に設計できます。その他、実際の株式取得可否、議決権等には下記の違いがあります。
| アイテム | ストックオプション | ファントムストック |
| 実際の株式を付与するかどうか | O | X |
| 持分希釈 | 発生可能 | なし |
| 議決権/配当権 | イベント後の保有時に可能 | なし |
| コスト処理 | 付与時点から段階的費用を反映 | イベントの時点 |
上記表から確認できるように、ファントムストックの場合、実際の株式付与ではないため、代表や既存株主の立場で持分構造が希釈されず、付与対象の従業員に議決権を超えず、組織運営に影響を与えず、ベスティング、成果連動、期間指定などのカスタマイズ設計が可能である点がメリットと言えます。
- 結論
今日のコラムでは、株式報酬制度の一種であるファントムストックを紹介しました。ファントムストックはスタートアップと中小企業がコア人材に企業成長の成果を共有しながらも、持分希釈なしでインセンティブを提供できる柔軟な補償制度といえます。ただし、契約ベースの補償手段であるだけに、運営時の契約条項の設計、ベスト条件、支払方法などを具体化し、関連法令を一緒に十分に検討する必要があります。この点を考慮すると、ファントムストックは従業員のパフォーマンスと報酬システムを設計するための1つの代替選択肢になることができます。
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当股票期权成为负担时，还有一种叫做“虚拟股票”的选择。
本文由崔李律师事务所的金慧琳律师撰写。如果您也想为创业公司投稿，请联系 Venture Square 编辑团队，邮箱地址为 editor@venturesquare.net。
对于初创企业和中小企业而言，吸引和留住具有竞争力的人才是实现可持续增长的关键。虽然许多首席执行官可能都在使用股票期权，但在某些情况下，授予股票可能既困难又低效。虚拟股票是一种值得考虑的替代方案。在审查一家公司的虚拟股票授予协议时，我认为有必要向读者介绍虚拟股票这一尚不为人知的概念，以此来分享公司发展的成果。在本专栏中，我们将探讨什么是虚拟股票、其运作方式以及它与股票期权的区别。
- 什么是幻影股票？
虚拟股票（以下简称“虚拟股票”）是一种薪酬方式，它使员工获得与股票价值波动挂钩的经济补偿，而无需授予他们实际的股票。虽然常被称为“虚拟股票”，但这些股票在法律上并不存在，获得虚拟股票的员工也不会因此获得股东身份。然而，如果满足特定条件，员工可以获得与股票价值挂钩的现金或其他形式的补偿。
在韩国，虚拟股票通常被视为一种基于合同的补偿形式，而非法定制度，这与受《商法》或《创业法》管辖的股票期权不同。换言之，虽然虚拟股票可以被归类为一种股权补偿制度，但在法律上并不被视为“股票”或“股票期权”。由于目前尚无关于虚拟股票的具体法律规定，因此明确界定合同的条款和条件至关重要。
- Phantomstock 的运作方式及其类型
虚拟股票的运作方式主要是公司通过设定数量、授予价格和支付条款向员工授予虚拟股票（虚拟单位），然后像股票期权一样设定归属期，以便在达到一定的服务年限或绩效标准后行使权利。
虚拟股票通常分为两种类型：仅增值型和全额价值型。仅增值型奖励行权时股票价格与授予时参考价格之间的差额，侧重于反映公司增长。全额价值型则根据行权时股票价格奖励全部价值，本身就是一项稳健的长期回报。
- 股票期权与虚拟股票的比较
与常见的股票期权相比，虚拟股票的特性更容易理解。股票期权以授予股份为前提，因此必须符合《商法》、《创业法》等法律法规的规定，例如股东大会决议和授予限额。而虚拟股票则不受法律约束，可以以独立激励合同的形式进行灵活自主的设计。此外，虚拟股票在实际获得股份和投票权方面也存在差异，具体如下所述。
| 物品 | 股票期权 | 幻影股票 |
| 无论是否实际授予股票。 | 哦 | X |
| 股权稀释 | 可能发生 | 不存在 |
| 投票权/股息权 | 活动结束后即可获取 | 不存在 |
| 成本处理 | 费用从授予之时起逐步反映。 | 事件时间 |
如上表所示，虚拟股票的优势包括：它不是实际的股票授予，因此从首席执行官或现有股东的角度来看，股权结构不会被稀释；投票权不会转移给受赠员工，因此不会影响组织的运营；并且允许进行定制设计，例如归属、绩效挂钩和期限指定。
- 结论
在今天的专栏中，我们介绍了虚拟股票，一种基于股权激励的薪酬体系。虚拟股票是一种灵活的薪酬体系，它允许初创企业和中小企业在不稀释股权的情况下，激励关键人才并分享公司发展的成果。然而，作为一种基于合同的薪酬体系，虚拟股票的实施需要对合同条款、归属条件、支付方式进行详细设计，并全面审查相关法律法规。考虑到这些因素，虚拟股票可以作为设计员工绩效薪酬体系的一种替代方案。
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Lorsque les options d'achat d'actions sont trop contraignantes, il existe une solution appelée « actions fantômes ».
Cet article est une contribution de Maître Hye-rin Kim du cabinet Choi & Lee. Si vous souhaitez partager du contenu de qualité destiné aux startups, veuillez contacter l'équipe éditoriale de Venture Square à l'adresse editor@venturesquare.net.
Pour les startups et les PME, attirer et fidéliser les meilleurs talents est essentiel à une croissance durable. Si de nombreux PDG utilisent probablement des options d'achat d'actions, l'attribution d'actions peut s'avérer complexe, voire inefficace dans certains cas. Les actions fantômes constituent une alternative intéressante. Lors de l'analyse d'un accord d'attribution d'actions fantômes d'une entreprise, j'ai pensé qu'il serait utile de présenter à nos lecteurs ce concept encore méconnu, les actions fantômes, comme un moyen de partager les fruits de la croissance de l'entreprise avec ses employés. Dans cette chronique, nous explorerons la nature des actions fantômes, leur fonctionnement et leurs différences avec les options d'achat d'actions.
- Qu'est-ce que Phantom Stock ?
Les actions virtuelles (ci-après « actions virtuelles ») constituent un mode de rémunération qui procure aux employés une compensation financière liée aux fluctuations du cours de l’action, sans pour autant leur attribuer d’actions physiques. Bien que l’expression « actions virtuelles » soit souvent employée, ces actions n’ont aucune existence légale et les employés qui en bénéficient n’acquièrent pas le statut d’actionnaire. Toutefois, sous certaines conditions, les employés perçoivent une rémunération, en espèces ou sous d’autres formes, liée à la valeur de l’action.
En Corée, les actions fantômes sont généralement considérées comme une forme de rémunération contractuelle, et non comme un système légal, contrairement aux options d'achat d'actions, qui sont régies par le Code de commerce ou la loi sur les entreprises en difficulté. Autrement dit, bien que les actions fantômes puissent être classées comme un type de rémunération en actions, elles ne sont pas juridiquement considérées comme des « actions » ou des « options d'achat d'actions ». En l'absence de dispositions légales spécifiques concernant les actions fantômes, il est essentiel de définir clairement les termes et conditions du contrat.
- Comment fonctionne Phantomstock et ses différents types
Le fonctionnement des actions fantômes est principalement conçu de telle sorte que l'entreprise attribue des actions fantômes (unités fantômes) aux employés en fixant la quantité, le prix d'attribution et les modalités de paiement, puis, comme pour les options d'achat d'actions, fixe une période d'acquisition afin que les droits puissent être exercés après une certaine période de service ou lorsque des normes de performance sont atteintes.
Les actions fantômes se divisent généralement en deux catégories : celles à plus-value uniquement et celles à valeur totale. Les actions à plus-value uniquement récompensent la différence entre le cours de l’action au moment de l’exercice et le cours de référence au moment de l’attribution, reflétant ainsi la croissance de l’entreprise. Les actions à valeur totale récompensent la valeur complète de l’action, calculée sur la base du cours de l’action au moment de l’exercice, ce qui en fait une récompense intéressante à long terme.
- Comparaison des options sur actions et des actions fantômes
Comparativement aux options d'achat d'actions classiques, les caractéristiques des actions fantômes sont plus faciles à appréhender. Les options d'achat d'actions supposent l'attribution d'actions et doivent donc satisfaire aux exigences du Code de commerce, de la loi sur les entreprises en difficulté et d'autres lois, telles qu'une résolution de l'assemblée générale des actionnaires et des plafonds d'attribution. Les actions fantômes, en revanche, ne sont soumises à aucune obligation légale, ce qui permet une conception flexible et autonome sous la forme d'un contrat d'intéressement distinct. Par ailleurs, l'acquisition effective des actions et des droits de vote présente des différences, comme indiqué ci-dessous.
| article | options d'achat d'actions | Phantomstock |
| Que des actions aient été effectivement octroyées ou non | O | X |
| dilution du capital | occurrence possible | n'existe pas |
| Droits de vote/droits aux dividendes | Disponible après l'événement | n'existe pas |
| Traitement des coûts | Les coûts sont reflétés étape par étape à partir du moment de l'octroi. | Chronologie de l'événement |
Comme on peut le constater dans le tableau ci-dessus, les avantages des actions fantômes incluent le fait qu'il ne s'agit pas d'une attribution d'actions réelle, de sorte que la structure de l'actionnariat n'est pas diluée du point de vue du PDG ou des actionnaires existants, que les droits de vote ne sont pas transférés aux employés bénéficiaires, de sorte que cela n'affecte pas le fonctionnement de l'organisation, et qu'il permet une conception personnalisée telle que l'acquisition progressive, le lien avec la performance et la désignation de période.
- conclusion
Dans notre chronique d'aujourd'hui, nous avons présenté les actions fantômes, un type de système de rémunération en actions. Les actions fantômes constituent un système de rémunération flexible permettant aux startups et aux PME de fidéliser leurs talents clés tout en profitant de la croissance de l'entreprise, sans diluer leur capital. Cependant, en tant que système de rémunération contractuel, sa mise en œuvre exige une définition précise des clauses contractuelles, des conditions d'acquisition, des modalités de paiement, ainsi qu'une analyse approfondie de la législation et de la réglementation en vigueur. Compte tenu de ces éléments, les actions fantômes pourraient représenter une alternative intéressante pour la conception de systèmes de rémunération au mérite.
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